Психология и этика делового общения

Лавриненко В.

Одна из основных задач современного руководителя — решение психологических задач, возникающих в процессе общения с подчиненными, коллегами и начальством. Поэтому в вузах вводится учебная дисциплина "Психология и этика делового общения", носящая во многом прикладной хаpaктер. Ее цель — способствовать формированию у деловых людей соответствующих психологических и нравственных качеств как необходимых условий их повседневной деятельности. Учебник поможет будущим специалистам в формировании психологической и нравственной культуры делового общения.

ВВЕДЕНИЕ

Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела в условиях рыночной экономики зависит не только от качества производимого товара или услуги, но в не меньшей степени и от качества жизни людей, производящих этот товар или услугу

Именно поэтому сегодня опытный руководитель тратит большую часть рабочего дня не на решение финансовых, технические или организационных проблем, а на решение психологические задач, возникающих в процессе общения с подчиненными, коллегами и начальством.

Этой двуединой задачей современного хозяйственного управления — необходимостью ориентации не только на результат, но и на людей, обеспечивающих этот результат, — и обусловлено включение в программы профессиональной подготовки современных экономистов, менеджеров наряду с дисциплинами „о технике и организации производства также и определенное минимума гуманитарных, психологических дисциплин.

Так, в Государственном стандарте высшего профессионального Образования по специальности "Экономика", утвержденном Правительством России, указывается, что экономист должен понимать природу человеческой психики, знать основные психические функции, понимать значение воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека, уметь дать психологическую хаpaктеристику личности, ее темперамента, способностей, интерпретации собственного психического состояния, владеть простейшими приемами саморегуляции, а также осуществлять социально-психическое регулирование в трудовых коллективах\" .

\" Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. _ М., 1995 - С. 258-262.

Далеко до сих пор у нас сохраняется некоторое скептическое отношение к этому аспекту профессиональной деятельности. И в этом нет ничего удивительного: ведь значимость психологических факторов в хозяйственной деятельности обнаруживается далеко не просто.

Не сразу утвердилось понимание роли этих факторов и в научном мышлении.

Крупный сдвиг в этом направлении произошел только в 30-х гг. XX в., когда американский социолог Элтон Мейо (1880—1949) обосновал доктрину "человеческих отношений". Согласно этой теории, именно человеческий, психологический фактор играет решающую роль в производстве. С тех пор в поле зрения экономистов, управленцев попали такие казалось бы эфемерные понятия, как чувства, настроения работников, взаимоотношения, возникающие в процессе труда. Роль этих представлявшихся ранее несущественными моментов оказалась не столь призрачной. Э. Мейо экспериментально доказал, что господствовавшая долгое время в западных странах теория Фредерика Тейлора (1856—1915), ориентировавшая бизнесменов на материальную выгоду как на единственный двигатель производства, заводит в конце концов в тупик. Выяснилось, что на предприятиях, следовавших принципам тейлоризма, стали получать массовое распространение среди высокооплачиваемых работников явления так называемой "промышленной тоски", апатии, подавленности, повышенной раздражительности, потери всякого интереса к работе, участились конфликты между рабочими и администрацией.

Теория "человеческих отношений" как раз и явилась ответом на возникновение в сфере производства психологических проблем. Отметим ее основные положения.

1. Согласно этой теории решающее воздействие на трудовую активность людей оказывают не столько материальные, сколько психологические факторы, чувства, настроения работников.

2. В формировании этих факторов весьма велика роль как рациональных, сознательных, так и "нерациональных", подсознательных факторов, глубинных инстинктов, влечений.

3. Настроения, чувства работников являются не только результатом развития их индивидуальной психики, но и продуктом воздействия групповой, коллективной психологии, результатом так называемого мopaльно-психологического климата коллектива.

Доктрина "человеческих отношений" быстро получила признание среди предпринимателей и стала широко применяться в пpaктике управления производством.

На пpaктике теория "человеческих отношений" использовалась в разных направлениях.

Одно из таких направлений — внедрение чувства принадлежности к своему трудовому коллективу как к единой семье, которое различными средствами массовой пропаганды стало внедряться в сознание работников. Это чувство подкреплялось изданием заводских газет, проведением совместных праздников, спортивных соревнований, "семейных дней", когда на рабочее место, где трудится, например отец семейства, приглашались его близкие. Особых успехов на этом направлении добились японские предприниматели, интересный опыт которых освещен в книге "Сделано в Японии", написанной президентом фирмы "Сони" Акио Морита.

Другое направление — разработка и осуществление на производстве целой системы мероприятий по повышению уровня взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Особое значение придавалось налаживанию человеческих отношений между рабочими и младшими администраторами, мастерами, бригадирами как ключевыми фигурами, обеспечивающими мopaльно-психологический климат в фирме. Мастеров обязывают еженедельно беседовать с каждым рабочим, расспрашивая о домашних делах, занятиях вне предприятия. Об этом направлении, особенно активно применяемом на американских предприятиях, вы можете прочитать в книге известного американского предпринимателя, руководителя автомобильной компании "Крейслер" Ли Я кокки "Карьера менеджера".

Еще одно направление — в пpaктике хозяйствования стало уделяться много внимания даже таким "мелочам", как форма общения между руководителями и подчиненными, вплоть до структуры общего языка, который не разъединял бы, а объединял рабочих и предпринимателей. Так, рекомендовались слова "буржуазия", "рабочий класс" заменять более нейтральными, "администрация", "наемные работники" и т.п.

Расширение пpaктики использования психологических факторов в производстве повлекло за собой два важнейших последствия в развитии духовной сферы общественной жизни:

быстрыми темпами стала развиваться система психологических наук, в том числе социальная психология и такие прикладные дисциплины, как психология труда, управления и др.;

успехи развития психологической теории и пpaктики привели к усилению внимания к этой проблематике и в системе образования. Психологические дисциплины стали активно изучаться в университетах и школах бизнеса западных стран, особенно в США. Постепенно во всех развитых странах серьезная общая и профессиональная психологическая подготовка стала неотъемлемой составной частью профессиональной подготовки квалифицированных специалистов в области экономики и управления.

В результате развертывания всех этих процессов в области психологической науки, образования и бизнеса западных стран сложился определенный стиль управления как совокупность навыков, отличающих современного менеджера: современный руководитель избегает при общении с сотрудниками грубых окриков, высокомерия, всегда приветлив, постоянно улыбается, старается обращаться к работникам по именам, умеет внимательно выслушать каждого подчиненного и даже одевается подобно им, не носит дорогих вещей.

С переходом к рыночной экономике западный опыт психологической подготовки руководителей производства стал все шире применяться и в России.

Усиление внимания к этой проблематике в нашей стране — результат не только опыта западных стран. Все более широкое признание психологические факторы стали получать у наиболее дальновидных российских ученых и руководителей-пpaктиков, которые уже давно в устаревших технологических методах руководства усматривали причины застоя, снижения производительности труда, качества продукции, роста аварийности производства.

Исправить положение можно было только путем перестройки всей системы социально-экономических отношений, перехода к рыночной экономике, создавшей реальные условия для использования психологических факторов экономического роста. Это предполагает внесение серьезных изменений в подготовку кадров, занимающихся организацией и управлением производством во всех его сферах и на всех уровнях, в частности, введение в соответствующих вузах дисциплины психология и этика делового общения.

Эта научная и учебная дисциплина носит во многом прикладной хаpaктер. Ее цель — способствовать формированию у деловых людей соответствующих психологических и нравственных качеств как необходимых условий их повседневной деятельности, которая протекает не иначе, как на почве их общения друг с другом. Культура общения, в том числе его психологическая и нравственная культура, во многом определяет его эффективность — будет ли оно успешно развиваться в интересах партнеров или же станет малосодержательным, неэффективным, а то и совсем прекратится, если партнеры не найдут взаимопонимание друг у друга.

Разумеется, целенаправленное формирование психологической и нравственной культуры делового общения, в том числе путем соответствующего обучения, предполагает опору на научную теорию как научное обобщение пpaктики, исходя из достижений предшествующей и современной теоретической мысли.

В связи с этим мы захотели бы обратить внимание читателей на следующее. Деловое общение есть по сути межличностное общение партнеров. Оно складывается и развивается под влиянием их определенных психических свойств — индивидуальных и таких, которые указывают на их принадлежность к определенным социальным группам (классам, национальным общностям, профессиональным, демографическим группам и т.д.).

Указанные психические свойства личности являются предметом изучения общей и социальной психологии. На них и опирается новая дисциплина "Психология и этика делового общения", даже если в ее названия до последнего времени фигурировала только социальная психология. Это касается и первого издания настоящей работы¹ .

¹ Социальная психология и этика делового общения.: Учебн. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1995

Данная дисциплина базируется прежде всего на таких разделах социальной психологии, как социальная психология личности и межличностных отношений. В то же время многие психические свойства субъектов делового общения могут быть объяснены на основе общей психологии. К тому же порой трудно отличить общую психологию, исследующую личность как субъекта деятельности и общения, и социальную психологию, рассматривающую личность и межличностное общение по сути с этих же позиций.

Авторы учебника "Психология и этика делового общения":

канд. филос. наук проф. В.Ю. Дорошенко (гл. 4, 7), канд. филос. наук проф. Л. И. Зотова (гл. 9, тесты), д-р филос. наук проф. В.Н. Лавриненко (введение, гл. 2), канд. филос. наук доц. Н.А. Мартов (гл. 11), канд. ист. наук проф. Э.В. Островский (введение, гл. 1), д-р филос. наук проф. В.П. Ратников (гл. 10), канд. филос. наук доц. Л.Г. Титова (гл. 3), канд. филос. наук доц. И.Л. У ледова (гл. 6), канд. филос. наук доц. Л.И. Чернышева (гл. 5), канд. филос. наук доц. В.В. Юдин (гл. 8).

ГЛАВА 1

ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ПСИХОЛОГИИ И ЭТИКИДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Следует с самого начала уяснить, что объект этой дисциплины — идеальная психическая реальность. Речь идет прежде всего об интеллектуальных, эмоциональных и волевых проявлениях сознания людей, а также о подсознательных проявлениях их психики. А ее предмет — психологическая и нравственная стороны деятельности и общения людей, а также психические процессы, свойства и состояния разного рода рабочих, деловых групп.

Поскольку психология делового общения — составная часть комплекса психологических наук, то она опирается на основные категории и принципы, разpaбатываемые общей психологией. Такими базовыми категориями общей психологии являются те, которые отражают психические, процессы (познание, эмоции, воля), свойства психики человека (способность, хаpaктер, темперамент), а также проявления его сознания (сомнение, неуверенность, убеждение, направленность на определенные действия и т.д.).

Важнейшими принципами, которыми руководствуется общая психология и все ее отрасли, являются следующие:

принцип причинности, детерминизма, т.е. признание взаимосвязи, взаимообусловленности психических явлений как с другими, так и с материальными явлениями;

Принцип системности, т.е. тpaктовки отдельных психических явлений как элементов целостной психической организации;

принцип развития, признание преобразования, изменения психических процессов, их динамики, перехода от одного уровня к другому.

Конечно, в психологии и этике делового общения речь пойдет не столько об абстpaктных общепсихологических категориях и принципах, сколько о профессиональных психологических и в то же время пpaктически ориентированных знаниях, которые могут обеспечить успех той или иной деятельности. Под деловым понимается общение, обеспечивающее успех какого-то общего дела, создающее условия для сотрудничества людей, чтобы осуществить значимые для них цели. Деловое общение содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнерства между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, партнерами, соперниками и конкурентами- Оно предполагает такие способы достижения общих целей, которые не только не исключают, но, наоборот, предполагают также и достижение лично значимых целей, удовлетворение личных интересов. Причем речь идет об интересах физических и юридических лиц.

Поэтому основной категорией данной учебной дисциплины, впрочем как и общей психологии, является категория "психология личности", включающая знания об источниках ее психической и другой активности, индивидуально-психических процессах, свойствах и состояниях, их проявлениях в деловом общении. Без этой фундаментальной психологической категории невозможно овладеть современными методами управления человеческими ресурсами.

Именно знания психологии личности помогут предпринимателю, бизнесмену достаточно четко представить себе степень надежности партнера, его способность к соглашению, компромиссу, а также уровень его готовности к групповой работе и т.д. Иначе говоря, эти знания позволят определить, насколько эффективными могут быть деловые отношения с конкретным человеком.

Но основные процессы, состояния и свойства личности проявляются в межличностном общении, происходящем по формулам "Я — Ты" "Я — Мы", "Мы — Они". Если, по мнению философов, общение является одной из важнейших предпосылок становления человека, то, по мнению современных теоретиков менеджмента, высокий уровень делового общения — решающее условие успешного предпринимательства.

Но для обеспечения высокого уровня делового общения руководитель должен уметь пользоваться технологиями общения, основанными на психологических знаниях. Так, нужно обязательно учитывать, что в процессе общения между партнерами, коллегами может возникнуть напряженность и даже конфликтная ситуация, скажем, из-за неуважения к чувству собственного достоинства. Или, например, неумелое пользование словом может привести к значительным информационным потерям, а следовательно, к сбоям в выполнении служебных обязанностей. Чтобы этого не случилось, необходимо научиться пользоваться специальными технологиями общения, групповой работы. Психологическая наука располагает целым арсеналом конкретных рекомендаций по обеспечению различных форм общения, таких, как деловой разговор, беседа, обсуждение, спор, переговоры, т opги, и т.п. В дальнейшем изложении вы найдете некоторые из этих рекомендаций. Таким образом, еще одной важнейшей категорией рассматриваемой учебной дисциплины является психология общения.

Важнейшей категорией психологии и этики делового общения является психология рабочей группы, комaнды или трудового коллектива. Ведь деловая активность невозможна без кооперации, соединения усилий нескольких или даже многих людей. В свою очередь успешная кооперация возможна лишь при условии принятия некоторых правил поведения, общих для всех участников трудового процесса. Поэтому в процессе формирования и жизнедеятельности любой группы реальны такие явления, как групповые цели, потребности, интересы, групповые нормы, групповое сознание, мopaльно-психологический климат, корпоративная мораль, так называемые "мы-чувства" и т.д. Современный менеджер не только обязан учитывать эти психологические феномены, но и активно участвовать в их формировании, ибо групповая деятельность протекает достаточно эффективно только тогда, когда учитываются некие этические правила и нормы, принимающие хаpaктер неписаных законов.

Нравственная сторона делового общения имеет очень большое значение. Как отмечалось, в пpaктике деловой жизни люди стремятся к достижению не только общих, но и некоторых значимых личных целей. Отсюда важно не допустить в деловых отношениях забвения золотого правила морали: не делай другому того, чего не хочешь себе. Существенно важно строить деловые отношения на своего рода нравственных регуляторах, при постоянно включенном внутреннем контроле, препятствующем беспредельному эгоизму в партнерских отношениях, который может не только повредить, но и разрушить их.

Этика делового общения основывается на таких правилах и нормах поведения партнеров, которые в конечном счете способствуют развитию сотрудничества, т.е. укрепляют сущностную основу деловых отношений- Смысл этих правил и норм -— укрепление взаимного доверия, постоянное информирование партнера о своих намерениях и действиях, исключение обмана и дезориентация партнера. Пpaктика делового общения разработала немало кодексов чести предпринимателя, профессиональных кодексов банкира и т.п.

Жизнь постепенно убеждает, что бизнес на нравственной основе в конечном счете оказывается более выгодным, чем бизнес безнравственный, амopaльный, разрушающий деловые, партнерские отношения. Поэтому основное содержание нравственных норм делового общения, делового этикета также раскрывается в этом учебном пособии.

Опираясь на анализ психологии личности рабочей группы, норм деловой этики, данная дисциплина решает две основные взаимосвязанные задачи:

овладение методами психологической диагностики, приемами описания психологических состояний субъектов производственной деятельности, отдельных работников, руководителей, рабочих групп;

выработка умений и навыков изменения психологических состояний того или иного субъекта путем применения специальных психологических технологий.

На этой основе обеспечивается, например, поддержание устойчивости, стабильности организаций, рабочих групп, совершенствуются методы подбора и использования персонала, разрешаются внутри- и межгрупповые конфликты, выpaбатываются способы оптимизации мopaльно-психологического климата в коллективах, определяются методы стимулирования труда, способы психологической защиты от стрессовых ситуаций и т.д.

Следует далее уяснить, что данная область знаний отнюдь не является искусственно привнесенным продуктом западной теории и пpaктики. Важность учета психологических аспектов хозяйственной деятельности, необходимость укрепления ее нравственных основ четко осознавались уже в дореволюционный период многими представителями отечественной экономической и философской мысли. Духовная жизнь России не исчерпывалась революционно-радикальными идеями, согласно которым капитализм — это строй, обреченный на неминуемую и скорую гибель. В общественной мысли России было сильно и умеренное реформистское крыло, признававшее жизнеспособность рыночных отношений, возможность их совершенствования, реформирования, в том числе с помощью психологических и нравственных средств.

Так известный русский философ конца XIX в. Владимир Соловьев (1853—1900) считал, что "несостоятельность ортодоксальной политической экономии... заключается в том, что она отделяет принципиально область хозяйственную от нравственной" . ¹

¹ Соловьев B.C. Оправдание добра//Соч. в 2-х т. Т. 1 — М.: Мысль, 1990. — С. 407.

Оказавшись после революции за рубежом, многие русские мыслители продолжали и там развивать свои идеи, смыкаясь по сути с концепциями "человеческих отношений", развивавшимися западными учеными.

Один из последователей В. Соловьева экономист и философ Сергий Булгаков (1871—1944) писал: "Преследуя цель экономического оздоровления России, не следует забывать и о духовных предпосылках, именно о выработке соответствующей хозяйственной психологии". ¹

¹ Булгаков С.Н. Философия хозяйства. — М.: Наука, 1990. — С. 187.

Хозяйство, подчеркивал С. Булгаков, есть психологический феномен. Человеческая личность, считал он, есть самостоятельный фактор хозяйства. Исходя лишь из одного представления об экономическом механизме, нельзя до конца понять хозяйственную жизнь вне личной инициативы, вне творческого к ней отношения, вне различных волевых импульсов.

Другой известный русский ученый Петр Струве (1870—1944) отмечал, что современная ему радикальная русская интеллигенция не понимала позитивного значения и смысла капитализма, видя в нем только "неравное распределение", "хищничество", "хапание". Она не видела в нем более производительной прогрессивной системы, его роли в процессе воспитания и самовоспитания людей ² .

² Струве П.Б. Интеллигенция и народное хозяйство//Вопросы философии. 1992, № 12. - С. 77.

Развивая эти мысли, другой русский ученый, экономист П.Н. Савицкий (1895—1965) писал в своей статье "Хозяин и хозяйство": "Нужно различать предпринимательство как определенную эмпирическую хозяйственно-экономическую функцию и как особую духовно-экономическую сущность" ³ .

³ Савицкий П.Н. Хозяин и хозяйство//Россия между Европой и Азией. Еврозический coблaзн. Антология. — М.: 1993. — С. 132.

Не всякий собственник предприятия, по мысли Савицкого, есть хозяин, ибо не всякий предприниматель действует "по-хозяйски". "Говоря кратко, в основе понятий о хозяйственном отношении лежит представление не о такой деятельности, которая направлена исключительно к получению наибольшего дохода, к "выживанию" его в первую очередь..., но такой, которая наряду с целью получения дохода ставит, как самостоятельную цель, Сохранение и расширение довольства работающих в хозяйстве людей, поддержание и повышение порядка и качественности хозяйства" ⁴ .

⁴ Там же. С. 185.

Таким образом, необходимость учета и использования психологических факторов хозяйствования глубоко обосновали не только западные ученые, в том числе сторонники концепции "человеческих отношений", но и многие русские мыслители реформистского направления, увидевшие в духовно-нравственных аспектах рыночных отношений средства не только повышения эффективности производства, но и нравственного совершенствования людей.

К сожалению, конкретно-исторические условия в России в XX в. сложились так, что претворить в жизнь идеи развития идейно-нравственного потенциала рыночной экономики так на пpaктике и не удалось. Вот уже несколько лет наша страна живет в условиях тяжелейшего экономического, социального и духовного, нравственного кризиса. Причем, по словам писателя Александра Солженицына, в современной России проблемы нравственные оказались острее проблем экономических.

Социально-психологический портрет новой генерации постсоветских предпринимателей, так называемых "новых русских", оказался весьма далек от того типа цивилизованного менеджера, который давно рожден пpaктикой предпринимательства на Западе и о котором мечтали и многие отечественные ученые.

Для "новых русских" выгода оказывается зачастую выше морали и права. Хаpaктерные черты их духовного облика: неразборчивость в средствах, лицемерие, хитрость, жестокость. Эти их качества и порождают массовое развитие таких явлений, как коррупция, кровавые разборки, бандитизм.

В условиях затянувшегося глубокого общего кризиса в стране сформировался весьма противоречивый тип массового сознания, общественной психологии, который нельзя не учитывать в пpaктике предпринимательской деятельности.

При общем осознании растущих возможностей для творческой инициативы в хозяйственной и социально-политической сферах растут и настроения отчуждения, скептицизма, пессимизма, безысходности и безнадежности у значительной части населения.

Ясно, что с таким массовым психологическим настроем эффективной экономики, а следовательно и демократических порядков, не создать как в рабочих коллективах, так и в обществе в целом. Отсюда важнейшая задача специалистов и руководителей всех уровней — переломить этот доминирующий настрой, психологически оздоровить трудовые коллективы, все общество.

Необходимо создавать настроенность на инициативу, подъем, желание работать, делать свое дело. Еще видный русский философ Николай Бердяев (1874—1948) настойчиво повторял, что для подъема России нужно прежде всего "духовное перерождение народа, внутренний в нем переворот" . ¹

¹ Из глубины: Сб. ст. о русской интеллегенции. — М.: 1990. — С. 62.

Экономический рост, процесс укрепления демократических институтов смогут обеспечить только активные, творчески мыслящие люди, нацеленные на новые формы жизни и деятельности. И такие люди постепенно рождаются в России даже в сложных условиях переживаемого кризиса.

Таков трудовой коллектив межотраслевого комплекса "Микрохирургия глаза", возглавляемый одним из зачинателей перестройки Святославом Федоровым. Во всей своей предпринимательской деятельности он опирается на реальные материальные и духовные потребности человека. Большое значение он придает созданию корпоративного духа фирмы. Он убежден, что коллектив должен быть семьей для работающего человека. Комплекс "Микрохирургия глаза" стал в стране одним из первых подлинно народных предприятий, потому что в его работе заинтересованы все члeны коллектива, так как каждый имеет свою долю в прибыли. Отсюда и дух инициативы, предприимчивости, общей заботы о прибыльности фирмы.

Таким образом, чтобы привести в движение живую энергию людей, современный руководитель должен знать и учитывать основные психологические закономерности, приобщать к ним своих сотрудников, активизировать их производственную и общественную деятельность.

Сегодня особенно важно уметь избавить людей от страхов и опасений, внушить им веру в себя, в свои силы, вселить надежду на лучшее будущее.

Процесс этот, конечно, будет идти медленно, постепенно. Но важно думать и действовать в этом направлении, не сдаваться, шаг за шагом добиваться изменения нравственной ситуации в своих производственных коллективах, а вместе с тем со временем — и во всем обществе. Идя по этому пути, мы сможем избавиться от "дурной наследственности", нравственно преобразиться, стать цивилизованными гражданами, имеющими собственное достоинство и совесть. По словам известного современного философа Альбера Камю (1913—1960), даже в условиях самого тяжкого социального кризиса поступать нужно так, словно ты совершенно уверен, что справедливость, счастье и мир победят, даже если тебя одолевают на этот счет сомнения².

² См.: Камю А. Творчество и свобода. — М., 1990. — С. 108.

Важно еще отметить, что для такой уверенности есть не только субъективные, но и объективные основания. Дело в том, что переживаемый Россией сегодня социально-политический и психологический кризис при всей самобытности вызвавших его причин является все же лишь одним из выражений развертывающихся в современном мире глобальных экономических и духовных процессов.

Так, чувства беспокойства и стpaxa становятся в современном мире массовой болезнью, отражая неуклонный рост числа опасностей, угрожающих современному человеку: войны, климатические изменения, экологические катастрофы, фильмы ужасов и т.п.

Следует иметь в виду, что в отличие от других способов организации общественной жизни социальная система, основанная на рыночной экономике, порождает в качестве одной из мощных своих тенденций индивидуалистический образ жизни и соответствующую психологию. Индивидуализм, изолируя людей друг от друга, усиливает в них чувства одиночества и стpaxa. Как свидетельствуют проведенные в США, Великобритании, других странах развитого капитализма социально-психологические исследования, рыночная экономика сама по себе, стихийно порождает депрессию и тревогу у значительной части населения, усиливая чувства уныния, подавленности, самоунижения и даже беспомощности, безнадежности, бессмысленности существования. Известно, что именно наиболее экономически развитые страны лидируют по числу самоубийств. Этот страх и беспокойство особенно усиливаются в периоды радикальных перемен, кризисов, что и проявляется сегодня с особой силой в России.

Но вместе с тем, порождая негативные социально-психологические тенденции, рыночная экономика столь же закономерно порождает и лекарства от них, прокладывает пути к преодолению психологических проблем.

Рыночная система по своей сущности способна порождать более благоприятные условия для творчества, инициативы, самостоятельности людей, открывать широкие возможности для свободы действий, увеличения демократических прав. Она способствует снятию у людей того часто неосознаваемого психологического напряжения, чувства дискомфорта, которое вызывается неудовлетворенностью свои трудом и нищенским материальным уровнем в условиях тоталитарных систем, массой запретов, сковывавших творческие возможности личности. Так, известно, что недавно отмененный Уголовный кодекс РСФСР квалифицировал занятие хозяйственной деятельностью с целью извлечения прибыли как уголовное преступление, что, однако, не предотвратило создание в стране целых отраслей "теневой" экономики.

Опираясь на рост инициативы, предприимчивости людей, рыночная экономика на определенном этапе может обеспечить для все более возрастающей части работников достижение достаточно высокого уровня жизни, позволяет им иметь все то, что отвечает представлениям о "хорошей жизни": благоустроенную квартиру, дачу, машину и т.п. В то же время постоянно вызываемая условиями конкуренции необходимость повышения продуктивности трудовой деятельности становится возможной во многом за счет социально-психологических факторов, усиления их роли в жизни рабочих коллективов, чем и обеспечивается процесс постепенного духовного оздоровления личности и общества.

Именно поэтому жизнь настоятельно требует от руководителей, действующих в условиях рынка, неустанного поиска способов удовлетворения в процессе трудовой деятельности не только материальных, но и постоянно изменяющихся социально-психологических потребностей людей.

Отсюда становится понятным, что отечественной пpaктике деловых отношений никак не обойтись без овладения принципами и методами психологического обеспечения хозяйственной деятельности. Из области благих пожеланий психологическая подготовка и для современно отечественного руководителя переходит в область суровой необходимости.

Однако, приступая к изучению методов психологического обеспечения хозяйствования, следует также с самого начала предупредить об опасности преувеличения, а тем более абсолютизации этих методов в деловых отношениях. ^ Современный менеджер должен постоянно обеспечивать баланс в распределении усилий между разными направлениями работы, не допуская перекосов в ту или иную сторону.

Современная наука с этой целью выработала в качестве оптимальной модель трехмерного управленческого мышления, которая включает в себя в органической целостности решение организационно-технических задач, задач социально-психологических и задач обеспечения общей эффективности производства, его прибыльности. Опираясь на эту трехмерную модель, современная пpaктика пришла к выводу, что потребители товаров и услуг покупают все же не персонал фирмы, сколь бы благополучен психологически он ни был, а товар, производимый фирмой, или ее услугу. Именно качество продукта поддерживает уровень продаж, а улыбка продавца, официанта или оператора банка — лишь дополнительное вознаграждение.

Навыки общения, психологическая культура должны быть напрямую связаны с продуктами и услугами, обеспечивать их высокое качество.

Нужен баланс между умением управлять людьми и умением производить продукты.

Как отмечает, один из крупнейших современных западных специалистов по проблемам хозяйственной этики Артур Рих, при решении экономических вопросов нельзя противопоставлять потребности экономики и человеческую справедливость. Не может быть экономически правильным то, что несправедливо по отношению к человеку, но не может быть справедливым то, что не учитывает потребности экономики¹ .

¹ Рих Артур. Хозяйственная этика. – М.: Посев, 1996. – С. 22.

• Однако этот комплексный подход к управленческой деятельности не исключает необходимости понимания своеобразия, особой значимости, уникальности ее гуманистического аспекта. Дело в том, что среди многочисленных ресурсов, обеспечивающих успех дела, человеческие ресурсы отличаются одним, но очень существенным качеством: если все ресурсы (финансовые, материально-технические, информационные) истощаются, то человеческие при соответствующем управлении наращиваются, становятся более качественными, ценными. Это делает человеческие ресурсы особенно значимыми и привлекательными в предпринимательстве.

История хозяйства богата как позитивными, так и негативными примерами отношения к человеческим ресурсам. В современном экономическом мышлении все прочнее утверждается идея о том, что вложения в человеческие ресурсы, их профессиональную и общекультурную, в том числе и психологическую подготовку — самое выгодное вложение капитала. Именно поэтому гуманистический менеджмент, нацеленный на развитие свойств и качеств человеческой личности, остается и сегодня приоритетным направлением управленческой деятельности.

Итак, в трехмерном прострaнcтве управления, измеряемом параметрами — продукт, человек, эффективность — управление по параметру "внимание к человеку" является приоритетным. Этим обстоятельством и обусловлены повышенные требования к подготовке менеджера в области знания человеческой психологии.

Изучение курса психологии и этики делового общения призвано обеспечить специалистов, руководителей хозяйственных организаций новейшими психологическими технологиями, методами их использования в целях повышения эффективности производства.

Наша страна вступила на путь становления рыночной экономики, демократических реформ. Движение к этим целям — процесс длительный и трудный: он составит целую историческую эпоху. Успех начатых реформ во многом будет зависеть от того, насколько каждый из нас окажется способным к саморазвитию, каждодневной самореализации как творческой личности.

Предлагаемый курс как раз и нацеливает на терпеливую и сложную работу над самим собой, на то, чтобы попытаться стать добрее, чище и, следовательно, профессиональнее. Эта дисциплина гуманитарного цикла поможет увидеть мир как бы в другом измерении, глубже понять себя и других, сделать нашу жизнь и работу более плодотворными и счастливыми.

Вопросы для повторения

1. Назовите основные задачи управленческой деятельности.

2. Предпосылки формирования психологического подхода. Как соотносятся тейлоризм и доктрина "человеческих отношений"?

3. Назовите основные положения доктрины "человеческих отношений" и ее применения в пpaктике рыночной экономики.

4. Раскройте своеобразие психической субъективной реальности, виды ее проявления. Каковы основные категории и принципы общей психологии?

5. Как соотносятся общая психология и прикладные психологические науки? В чем заключается предмет социальной психологии и этики делового общения, ее основные категории, цели и задачи?

6. Дайте хаpaктеристику трехмерной модели современного управления производством.

Литература

1. Айви А. Лицом к лицу Пpaктическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. — Новосибирск: ЭКОР, 1994.

2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера, — М.: Народное образование, 1995.

3. Крамник В. В. Имидж реформ: психология и культура перемен в России. - СПб, 1995.

4. Курбатов В. И. Стратегия делового успеха. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.

5. Курс пpaктической психологии или Как научиться работать и добиваться успеха. — Ижевск Удмурд., гос. университет, 1996.

6. Морита Акио. Сделано в Японии. — М.: Знание, 1991.

7. Психология предпринимательской деятельности. — М.: ИПРАН,

1995.

8. Психология. Словарь. 2-е изд. — М.: Политиздат, 1990.

9. РихА. Хозяйственная этика — М.: Посев, 1996.

10. Ронгинский М.Ю., Соколова Е.М. Психология управления и концепции зарубежного менеджмента. — СПб, 1994.

11. Филиппов А. В. Психология и этика деловых отношений. — М.: 1996.

12. Якокка Л. И. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 1991.

ГЛАВА 2

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ И ЭТИКИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Исходя из нашего понимания содержания настоящей дисциплины, мы рассматриваем в качестве теоретических предпосылок ее становления и развития работы из области социальной и общей психологии, а также соответствующие идеи и теории из области этики. Не претендуя на всесторонний анализ этих предпосылок, обратим внимание на те из них, которые оказали то или иное влияние на осмысление проблем психологии и этики межличностного, в том числе делового общения.

2.1. Проблемы этики и психологии общения в истории философской и психологической мысли

Мopaльно-психологические свойства людей, хаpaктеризующие их как субъектов общения, отмечаются уже в изречениях древнего китайского мыслителя Конфуция и древнегреческих философов Сократа, Платона, Аристотеля и других, а также в высказываниях мыслителей последующих исторических эпох, в том числе Нового времени, таких, как голландский философ Спиноза и английские \"философы Гоббс и Локк, а также французские просветители Вольтер, Руссо, Гольбах, Гельвеций и другие.

Так, Конфуций (551—479 до н.э.) обращал внимание на такие нравственные качества человека, делающие его приятным и полезным в общении, как чувство долга по отношению к другим людям, уважение их, особенно старших по возрасту, выполнение установленных в обществе норм и правил поведения, что позволяет поддерживать порядок и гармонию в обществе.

Древнегреческий философ Сократ (469—339 до н.э.) обосновал учение о нормах морали и мopaльном сознании людей как главном факторе их общения между собой. Он требовал логического обоснования положений этики, а их понимание рассматривал как основное условие нравственного совершенствования каждого человека.

Ученик Сократа Платон (427—347 до н.э.) считал, что общение между людьми должно строиться на основе таких добродетелей, как справедливость, рассудительность, благочестие, соблюдение нравственных норм. Он обращал внимание на способы ведения беседы, отразил многие тонкости диалогов разных собеседников, показал зависимость направленности мышления людей от хаpaктера и содержания их общения \" .

\" См.: Платон. Соб. соч. в 4 т. Т. 1. – М., 1990. Диалоги «Алкивиад 1», «Протагор»

Говоря о том, что душа размышляет и разговаривает сама с собой, Платон по сути дела ставит вопрос о внутренней речи людей. Это один из важных вопросов современной психологии, в том числе психологии делового общения. Заслуживают внимания взгляды Платона на осознанные и неосознанные мотивы поведения людей анализ которых весьма актуален в настоящее время.

На многие психологические свойства личности указывал Аристотель (384—322 до н.э.). Он хаpaктеризовал человеческие способности как функции души, рассуждал о психологических чертах хаpaктера человека, его мыслительных ассоциациях о целесообразном хаpaктере его поведения и деятельности.

Философ Нового времени голландец Бенедикт Спиноза (1632—1677) в своей "Этике" подчеркивает роль человеческой индивидуальности, хаpaктеризующей прежде всего внутренний мир человека, проявляющийся в тех или иных его психологических состояниях — аффектах. Таковыми являются, например, любовь, радость, сострадание, гнев, ревность, ненависть, побуждение к чему-либо и т.д. Вместе с тем Спиноза указывал на причинную обусловленность человеческого поведения объективной необходимостью, что, однако, не снимает ответственности с человека за то, что он делает. Все это также весьма актуально и в наши дни.

Английские философы Томас Гоббс (1588—1679) и Джон Локк (1632—1704) пытались показать, что общественная мораль и мораль личности взаимосвязаны и определяются обстоятельствами жизни людей и их интересами. Интересы людей определяют хаpaктер и содержание общения между ними, — писали они.

Эти идеи получили подробное обоснование в работах французских просветителей XVIII в. Поля Анри Гольбаха (1723—1789) и Клода Адриана Гельвеция (1715—1771). На обусловленность морали людей их жизненным опытом, указывал Вольтер (1694—1778), отмечая, что критерием нравственности поступков является их полезность для общества.

Весьма актуальны сегодня высказывания Жан Жака Руссо (1712—1778) о роли чувств и естественных инстинктов человека в его поведении. Это же можно сказать об учении немецкого философа Иммануила Канта (1724—1804) о долге как основании нравственности и о нравственном законе.

Многие идеи мыслителей прошлых эпох имеют прямое отношение к проблеме межличностного общения людей, в том числе их делового общения. Так, одно из фундаментальных положений теории межличностного общения указывает, что разного рода психические состояния людей во многом определяются содержанием их нравственного сознания и как бы заключают его в себе. Поэтому изучение дисциплины психологии и этики делового общения предполагает осмысление с позиций сегодняшнего дня того теоретического наследия из области психологии и этики, которое может способствовать более глубокому пониманию относящихся к ней проблем и их более содержательному анализу.

Продуктивной разработке данного курса может способствовать прежде всего учет ряда идей и теорий из области социальной психологии, высказанных и обоснованных мыслителями прошлых эпох, а также научное осмысление содержания основных направлений современной общей и социальной психологии.

Представляют несомненный интерес некоторые идеи и теории, которые обосновали представители так называемого психологического направления в социологии, видевшие изначальные причины общественных явлений в побудительных силах деятельности людей. Сами же эти побудительные силы истолковывались как проявления человеческой психики.

Один из основоположников этого направления французский мыслитель Габриель Тард (1843—1904) называл социологию как науку о функционировании общества "простой социальной психологией" ¹ .

¹ Тард Г Социальная логика. — СПб., 1901. — С. 103.

Почти все его социологические труды, в том числе "Законы подражания", "Социальная логика", "Социальные законы", "Этюды по социальной психологии", "Общественное мнение и толпа" и др., были посвящены проблемам социальной психологии.

Г. Тард исходил из того, что в основе социальной деятельности лежит психологический настрой отдельных людей и социальных групп. В процессе их взаимодействия один человек или социальная группа подражает другим. В этом Тард видит "изначальный элемент социальности", основной способ существования и развития личности, социальных групп и общества. Подражание выступает как основная функция человеческой психики.

Тард рассматривает подражание как усвоение и повторение

людьми того нового, что появляется в той или иной сфере общественной жизни. Этим новым могут быть малые и большие изобретения и открытия, совершенствующие быт людей, их производственную, познавательную и иную деятельность, обогащающие отношения между людьми. "Изобретение и подражание таков основной элементарный общественный процесс", — делает вывод Тард*.

¹ Тард Г. Законы подражания. – СПб., 1892. – С. 149.

И далее: "То, что изобретается, то, чему подражают, представляет собою не что иное, как идею или желание, суждение или намерение". Подражание представлено как непосредственное проявление межличностного общения. В итоге имеет место "коллективное мышление без коллективного мозга". Тард пишет о подражании осознанном и неосознанном. Последнее проявляется, например, в "подражательном внушении" и в "инстинктивной подражательности социального человека". Он постоянно подчеркивает, что "подражание есть явление социальное". Вряд ли надо отбрасывать эти рассуждения Г. Тарда. Скорее следует признать наличие элементов подражания как немалозначимого фактора психологической стороны общения и взаимодействия людей. Работы Тарда дают богатый материал для глубокого осмысления роли этого феномена именно в межличностном общении.

Столь же значимыми для понимания психологической стороны межличностного общения представляются работы американских представителей психологического направления в социологии Л. Уорда и Ф.Г. Гиддингса.

Лестер Уорд (1841—1913) в своих трудах "Краткий обзор позитивной философии Огюста Конта", "Динамическая социология", "Психические факторы цивилизации", "Очерки социологии" пытается раскрыть психологические причины деятельности и поведения людей. Он исходил из того, что "социальные силы - суть силы психологические и заключаются в умственной природе индивидуальных члeнов общества" . ¹

¹ Уорд Л. Очерки социологии. — М., 1901. — С. 135

По его мнению, изначальной причиной деятельности любого субъекта выступают его желания. Он хаpaктеризовал желания людей как "всепроникающий и весь мир оживляющий принцип... пульс природы, главная причина всякой деятельности" ² .

² Там же. С. 90.

Обосновывая "философию желаний"³ ,

³ Уорд Л. Психические факторы цивилизации. — СПб, 1897. — Гл. IX "Философия желаний"

Уорд выделяет первичные желания, связанные с удовлетворением потребностей людей в пище, тепле, продолжении рода и т.п. На их основе формируются более сложные желания людей, в том числе их желания творческой деятельности, гражданской свободы, а также мopaльные, эстетические и религиозные. Желания людей порождают их волю, которую Уорд называет "динамическим двигателем общества" ⁴.

⁴ Уорд Л. Очерки социологии. — М., 1901. — С. 13.

Желания и воля выступают, по Уорду, как основные природные и социальные силы, обеспечивающие развитие общества, и тем самым как основные психические факторы цивилизации.

Как пишет Уорд, желания и воля людей не всегда осознаются ими. Нередко они проявляются стихийно, непроизвольно как слепо действующие иррациональные силы. Влекомые этими силами, люди действуют в заданном направлении и нередко лишь потом осмысливают свои поступки.

Представляется, что предпринятый Уордом анализ таких психических феноменов, как желание и воля людей, тесно связанных с их потребностями и интересами и выступающих в качестве важных побудительных сил их деятельности и социального общения, не потерял своего значения и в настоящее время. Остается добавить, что Уорд пытался решать и такие проблемы психологии деятельности и поведения людей, как "социальное сознание" и "социальная воля", "интуитивное восприятие" и "интуитивный разум", "экономия природы и экономия духа" и т.д ⁵.

⁵ См.: Уорд Л. Психические факторы цивилизации. — СПб., 1897.

Все это имеет значение для анализа психологических элементов деятельности и общения людей.

Другой американский социолог Франклин Генри Гиддингс (1855—1931) также обосновывает решающее значение психических факторов во взаимодействии людей и в развитии общества. Этому посвящены его работы "Основания социологии", "Элементы устройства общества" и др. Одну из этих работ он начинает с утверждения о том, что "все истинно общественные явления - психические по своей природе". ¹

¹ Гиддингс Ф Г Основания социологии. — Киев-Харьков, 1898. — C.1.

Он хаpaктеризует общество как сотоварищество, некую ассоциацию людей, которых скрепляют психологические узы, сознание рода. "Умственные и нравственные элементы общества, соединяясь в различных сочетаниях, образуют так называемое общее чувство, общее желание, нравственное чувство, общественное мнение и общую волю общества" ² .

² Там же. С. 158.

Все это Гиддингс называет "социальным разумом", формирующимся в результате взаимодействия "индивидуальных разумов". Это, по словам Гиддингса, "продукт того, что Тард называет социальной логикой, связывающей продукты индивидуальной логики в более сложные целые" ³ .

³ Там же. С. 160-161

Представляет теоретический и пpaктический интерес решение Гиддингсом проблемы взаимодействия личного и формирующегося в рамках ассоциаций группового сознания, в том числе влияния группового сознания — коллективных эмоций, воли и т.д. — на сознание личности ⁴.

⁴ Там же. С. 445-447.

Все это, — пишет Гиддингс, — происходит на сознательном и подсознательном уровнях, В связи с этим он указывает на "инстинкт ассоциации" ⁵.

⁵ Там же. С. 447.

Обращает на себя внимание и его анализ "психических отношений" людей, основанных на их взаимопонимании, симпатии, интересах, желаниях и воле. Проблематика работ Гиддингса актуальна по сей день. Многие из высказанных им положений могут способствовать осмыслению сегодняшних проблем психологии социального общения и взаимодействия людей.

Психические факторы деятельности и общения людей по-своему анализировал итальянский мыслитель Вильфредо Парето (1848—1923). Социальные действия людей он делил на логические и нелогические. Первые в той или иной степени осознаны и логически обоснованы людьми, вторые — неосознанны, инстинктивны, спонтанны. По мнению Парето, неосознанные действия более естественны и органически присущи людям. Все их действия обусловлены их психическими состояниями, которые в немалой степени определяют хаpaктер их общения между собой. В психических импульсах, склонностях и предрасположениях людей Парето видит "источник социальной жизни".

Так же, как Тард и Уорд, он решал проблему законов развития общества, коренящихся в психологическом содержании действий людей. "Человеческие действия, — утверждает Парето, — имеют закономерный хаpaктер и потому мы можем делать их предметом научного исследования" ¹.

¹ Парето В. Чистая экономия. – Воронеж, 1912. С. 1.

Закономерный хаpaктер деятельности людей определяет закономерный хаpaктер развития всех сфер общественной жизни. Исходя из этого, Парето делает вывод, что "чистая экономия должна найти законы явлений, которые могли бы применяться к обществу, где господствует частная собственность, так и к обществу с коллективной собственностью... она должна дать нам возможность предвидеть экономические результаты при какой угодно форме общественного устройства" ².

² Там же. С. 3.

Представители психологического направления в социологии обосновали многие фундаментальные положения, касающиеся психической стороны деятельности людей, их межличностных отношений и развития общества.

Своеобразный вклад в решение этих проблем внесли также немецкие мыслители Г. Штейнталь, М. Лацарус и Вундт. Они по-праву считаются основоположниками такого направления в социальной психологии как психология народов.

Хейман Штейнталь (1823-1899) и Мориц Лацарус (1824-1903) опубликовали ряд своих работ в основанном ими журнале "Психология народов и языкознание". В этих работах, в частности, в статьях "Вводные рассуждения о психологии народов", "Мысли о народной психологии" они указывали на существование "духа народа" как некоего духовного целого. В статье "Мысли о народной психологии", переведенной на русский язык П.А. Гильтебрандтом и вышедшей отдельным изданием, они пишут, что у каждого народа имеется "свой особый склад мыслей и чувств, своя духовная физиономия, называемая "народностью". ³

³ М. Лацарус и Г. Штейнталь. Мысли о народной психологии. – Воронеж, 1905. – С. 1.

В связи с этим "задача народной психологии" заключается в том, чтобы "познать дух народа, как познала индивидуальная психология дух индивидуума , а также открыть законы человеческого духа" ¹.

¹ М. Лацарус и Г. Штейнталь. Мысли о народной психологии. 1905. - С.2.

Любой человек, отмечали они, испытывает влияние общества, в котором он живет и в связи с этим влияние "опыта протекших столетий и тысячелетий" и "вполне зависит от них в своих мыслях, чувствах и воле" ².

² Там же. С. 5.

При этом важно уяснить, "как соединяются простейшие первоначальные силы человеческого сознания со сложными силами и образами народного духа" ³.

³ Там же. С. 22.

Они обращали внимание на то, что "наравне с языком, мифом и религией элементы народного духа заключаются также в культе, народном творчестве, письме и искусствах" ^4.

⁴ Там же. С. 38.

Особо отмечали, что "дух народа живет только в индивидуумах и не имеет особого от духа индивидуума бытия" ⁵.

⁵ Там же. С. 9

Проявляясь в духовном мире отдельных индивидов, дух народа определяющим образом формирует их эмоциональный настрой, образ мыслей и волю, — таков вывод, вытекающий из концепции психологии народов, развиваемой Штейнталем и Лацарусом.

Сама проблема влияния исторически сформировавшейся духовности народа на духовный мир составляющих его людей, как и в целом проблема взаимодействия духовной жизни личности и общества, весьма актуальна в настоящее время. Ведь любой человек в своей деятельности и общении с другими людьми выступает как носитель духовности своего народа, выражает в своем эмоциональном и интеллектуальном настрое его психический склад и национальное самосознание. Необходимость глубокого осмысления данной проблемы определяет актуальность работ этих мыслителей.

Свое обоснование психологии народов предложил Вильгельм Вундт (1832—1920). Он критически подошел к концепции Лацаруса и Штейнталя, которые, по его мнению, противопоставляли психологию народов как надиндивидуальную духовную субстанцию индивидуальной психологии. По Вундту, "душа народа всегда состоит из единичных душ" ⁶

⁶ Вундт В. Проблемы психологии народов. — М., 1912. — С.14.

и представляет собой "совокупное содержание душевных переживаний" людей, принадлежащих к тому или иному народу и связанных между собой постоянным "взаимодействием и взаимоотношением" . ¹

¹ Там же. С. 21.

При этом формирующийся "общий дух" народа есть "нечто неизмеримо большее, чем сумма индивидов", через сознание которых он проявляется² .

² См Вундт В. Индивидуум и общество. — СПб., 1896. — С. 21

К основным проблемам психологии народов Вундт относит исследования их языка, мифов и обычаев. Он пишет, что эти три области духовной жизни отличаются общезначимым хаpaктером выраженных в них духовных процессов ³

³ См.: Вундт В. Проблемы психологии народов. — С. 26.

и более полно представляют "общий дух" и психический склад тех или иных народов. Вундт считал, что "язык, мифы и обычаи представляют собой не какие-либо фрагменты творческого народного духа, но самый этот дух народа" ⁴.

⁴ Там же. С- 35.

При этом он указывал, что общий народный дух проявляется прежде всего в национальном самосознании, ибо "нация является важнейшим из тех концентрических кругов, в которых может развиваться совместная духовная жизнь" ⁵ .

Там же. С. 27.

В. Вундт постоянно обращал внимание на взаимодействие "народного духа" и сознания отдельных людей. Он всячески подчеркивал, что те или иные личности, выражая народное, в том числе национальное самосознание, сами в разной степени воздействуют на него, проявляя свое творчество в различных областях общественной жизни.

Взгляды Вундта на сущность и проявления "народного духа" и его роль в жизни общества, изложенные в его многочисленных трудах, итогом которых была его десятитомная "Психология народов", способствуют пониманию многих сегодняшних проблем, в том числе касающихся сути и роли национального самосознания в деятельности людей, их поведении и общении между собой.

Не меньшее значение имеют сегодня и его взгляды на сущность и значение морали в решении проблем взаимоотношений личности и общества и межличностных отношений. Решение мopaльных проблем Вундт органически связывает с решением проблем индивидуальной и общественной психологии, в том числе психологии народов. Он рассматривает этику как науку о нормах поведения людей. При этом он исходит из того, что появлению той или иной социальной нормы, в том числе нравственной, предшествует психологическое восприятие того или иного социального факта, его оценка с точки зрения полезности для человека, для жизни общества. Поскольку данный процесс социально обусловлен, постольку он, по мнению Вундта, выступает как социально-психологический, порождающий общие переживания, восприятия и представления взаимодействующих между собой людей. Их социально-психологические отношения к тем или иным явлениям их общественной жизни могут конституироваться в виде определенных социальных норм, в том числе нравственных.

В основе оценки социальных фактов лежит, по Вундту, человеческая воля, которой уделяется важное место в его этической концепции. Он исходил из того, что направленность воли людей определяется субъективными и объективными обстоятельствами их жизни. Под субъективными обстоятельствами он понимал внутренний мир людей, их переживания и представления о тех или иных явлениях, а под объективными — те обстоятельства, которые "исходят из явлений, данных в обществе и истории". *

¹ Вундт В. Этика. Исследование фактов и законов нравственной жизни. СПб., 1887 - С. 19.

В своей работе "Принципы нравственности" Вундт хаpaктеризует нравственную волю как "субстанциональную силу", сохраняющую себя как некую целостность и проявляющуюся как желание, хотение, направленность сознания на достижение желаемого результата. Воля выступает как интегрирующее свойство сознания и выражает его деятельную сущность. Она индивидуальна, однако, может "принадлежать общей воле", поскольку существует общая направленность воли многих людей. В этом смысле общая воля обладает реальностью не в меньшей степени, чем воля отдельных людей. По Вундту, нравственная воля людей должна быть направлена на "общественное благосостояние и прогресс". Следует по достоинству оценить труды этого мыслителя, способствующие глубокому пониманию многих современных проблем, касающихся психического склада больших социальных групп и национальных общностей, взаимодействия общественного и индивидуального сознания, психологии и этики межличностного общения.

Этому в определенной степени способствуют и работы теоретиков, исследовавших так называемую психологию масс. Этой проблемы касался Г. Тард в ряде своих работ, в том числе и названных выше. В них он дал хаpaктеристику психологических механизмов подражания в массовом сознании, которое происходит на сознательном и подсознательном уровнях.

Существенный вклад в анализ "психологии масс" внесли французский социолог Г. Лебон и итальянский юрист С. Сигеле.

Излагая свои взгляды в небольшой книге "Преступная толпа", С. Сигеле (1868—1913) обратил внимание на необходимость разработки "коллективной психологии" как психологии различных (больших и малых) масс людей. При этом он пояснил, что коллективная психология должна заниматься прежде всего "такими совокупностями индивидов, как, например, суд присяжных, собрания, съезды, театры и проч., которые не подчиняются ни законам индивидуальной психологии, ни социологическим законам". ¹

¹ Сигеле С. Преступная толпа. — СПб., 1896. — С. 13.

Коллективная психология, по Сигеле, — это также психология толпы ²,

² Там же. С. 17.

"душа" которой формируется путем подражания людей друг другу ^3.

³ Там же. С. 23

Сигеле указывает на роль заразительности в формировании коллективной психологии, в том числе психологии толпы, о роли в этом восприимчивости и внушения ⁴.

⁴ Там же. С. 27-30

Он говорит о "неоспоримом психологическом законе", по которому "интенсивность душевного движения возрастает прямо пропорционально числу лиц, разделяющих это движение в одно и то же время, з одном и том же месте". В этом заключается "причина того неистовства", до которого доходят энтузиазм или порицания в разного рода собраниях людей ⁵.

⁵ Там же. С. 53.

Подробное обоснование психологии масс содержится в ряде работ Густава Лебона (1841—1931). В своем фундаментальном труде " Психология народов и масс" он обстоятельно хаpaктеризует сознание "толпы", ее многочисленные психологические свойства. Он пишет, что "эра толпы" наступает "в переходные периоды развития общества и в то же время нестабильные, когда рушатся элементы одной цивилизации и постепенно утверждаются элементы другой" ⁶

⁶ Лебон Г. Психология народов и масс. — СПб., 1896. — С. 153. 

По Лебону, психологические хаpaктеристики толпы в корне отличаются от психологических хаpaктеристик составляющих ее людей. "Сознательная личность исчезает", чувства и мысли людей "принимают одно и то же направление", "Образуется коллективная душа, имеющая временный хаpaктер, но представляющая очень определенные черты". ¹

¹ Там же. С. 162-163.

Далее Лебон хаpaктеризует эти черты, указывает на импульсивность и раздражительность толпы, неспособность обдумывать, отсутствие рассуждении и критики, податливость внушению, нетерпимость, авторитарность и консервативность толпы и т.д² .

² Там же. С. 173-191.

Лебон пытается осмыслить причины появления новых психических и мopaльных качеств у человека в толпе, раскрывает хаpaктер идей и воображений толпы. По его мнению, идеи толпы можно разделить на два разряда: скоропреходящие идеи, зарождающиеся под влиянием минуты, и другие идеи, которым среда, наследственность и общественное мнение дают большую устойчивость. Воображения же толпы чаще основаны на поверхностных впечатлениях. Он дает свою классификацию и описание толпы "различных категорий", выделяет разнообразную толпу и толпу однородную (секты, касты, классы и т.п.), преступную толпу, присяжные и уголовные суды, избирательную толпу, парламентские собрания³ .

³ Там же. Отд. третий: "Классификация и описание толпы различных категории".

Исследования психологии масс, в том числе указанных выше собраний людей, дают немало для понимания психологии межличностного общения в соответствующей обстановке. Живя в обществе, человек сталкивается с деятельностью этих массовых собраний, испытывает на себе их влияние, оказывается их участником. Все это оказывает психологическое воздействие на него, в том числе как на субъекта деятельности и общения с другими людьми.

Пониманию человека как субъекта межличностного общения способствует теория инстинктов социального поведения, обоснованная в работах английского психолога Уильяма Мак-Даугалла (1871—1938). Он исходил из того, что "психология не должна сводиться к изучению сознательных процессов". Она должна быть "положительной наукой о человеческом духе во всех его формах и способах проявления ¹ .

¹ Мак-Даугалл У. Основные проблемы социальной психологии. С.11. – М., 1916. – С. 11

Изначальной причиной и побудительной силой социального поведения людей он считал их врожденные инстинкты. Размышляя о их природе и роли, он ссылается на работы В. Вундта, который применял термин "инстинкт" к "прочно сложившимся приобретенным навыкам" и к "врожденным специфическим склонностям", а также на работы У. Джеймса, который отводил инстинктам " руководящую роль в определении человеческого поведения и душевных процессов" ² .

² Там же. С. 17.

Мак-Даугалл определял инстинкт как "наследственное или врожденное психо-физическое предрасположение, которое наделяет того, кто им обладает, способностью воспринимать известные объекты, обращать на них внимание, испытывать особое чувственное возбуждение при восприятии таких объектов и производить соответственные особые акты или, по крайней мере, испытывать импульс к ним" ³ .

³ Там же. С. 21.

Указывается на познавательную, аффективную и волевую стороны инстинкта. Поясняется это так: "Каждый инстинктивный акт заключает в себе сознание существования какого-нибудь объекта, эмоциональное отношение к последнему и стремление к нему или уклонение от этого объекта" ⁴ .

⁴ Там же. С. 19

Утверждается, что "инстинкты являются первыми двигателями человеческой деятельности" и что "инстинктивные импульсы определяют цель всякой деятельности" ⁵.

⁵ Там же. С. 31, 32

Подробно хаpaктеризуется взаимосвязь некоторых "основных инстинктов" и "первичных эмоций человека", в том числе: инстинкта бегства от опасности и эмоции стpaxa; инстинкта любопытства и эмоции удивления; инстинкта драчливости и эмоции гнева; инстинкта самоуничижения и эмоции покорности; родительского инстинкта и эмоции нежности и т.д ⁶.

⁶ Там же. С. 36-60.

Целые главы посвящены анализу отдельных инстинктов, таких, как инстинкт размножения и родительский инстинкт, инстинкт воинственности, стадный инстинкт, инстинкт стяжательства, строительства и т.д ⁷.

⁷ Там же. гл. X-XIV

Подробный анализ роли инстинктов (названных им впоследствии склонностями) в социальном поведении людей, проделанный Мак-Даугаллом, способствовал тому, что на это обратили серьезное внимание другие психологи. Многие из них стали изучать иррациональные проявления психики человека, прежде всего инстинкты, их сущность и роль в деятельности людей, их поведении и межличностном общении. Речь идет главным образом о психоанализе Зигмунда Фрейда и его последователей.

2.2. Проблемы психологии личности и межличностного общения в трудах российских ученых

Ряд ценных идей, касающихся проявления внутреннего мира людей и духовной стороны их общения, содержится в трудах русских мыслителей XIX — начала XX вв. Петра Лаврова (1823—1900) и Николая Михайловского (1842—1904). Они рассматривали все общественные явления как результат сознательной деятельности людей. Поэтому главную роль социологии как науки об обществе они видели в анализе мотивов деятельности людей и их нравственных идеалов, другими словами, — в изучении психологической и нравственной сторон их деятельности.

Особое внимание уделяли они анализу "солидарных" действий людей, направляемых их общими интересами. По словам П. Лаврова, важно понять и обобщить факты солидарности между людьми и тем самым открыть законы их солидарных действий формы проявления их солидарности, а также условия ее упрочения или ослабления при разном уровне социально-нравственного развития людей и форм их общежития. ¹

¹ См.: Памяти П. Лаврова. — Пг., 1922. — С. 250.

Под солидарностью понимается "сознание того, что личный интерес совпадает с интересом общественным" и "что личное достоинство поддерживается лишь путем поддержки достоинства всех солидарных с нами людей". Солидарность — это "общность привычек, интересов, аффектов или убеждений" ².

² Там же. С. 250, 251.

Все это определяет сходство поведения и деятельности людей.

Анализ внутренних мотивов деятельности личности, ее целей, идеалов и воли, выражает основное содержание субъективного метода в социологии, разработку которого продолжил

Н. Михайловский. По хаpaктеристике Н. Бердяева, Н. Михайловский — "самый талантливый сторонник субъективного метода" и "самый главный его творец". ¹

¹ Бердяев Н. Субъективизм и индивидуализм в общественной философии. — СПб., 1901. - С. 16.

Он развил идею о сущест-„ вовании "правды-истины" и "правды-справедливости" ².

² Михайловский Н.К. Соч. Т. 1 - СПб., 1898. - С.З.

Первая — это "объективная правда", фиксирующая объективный ход событий общественной жизни. Вторая — "правда субъективная", выражающая внутренний мир людей, творящих эти события. С позиций такой двуединой правды он рассматривает все явления общественной жизни.

Представляет интерес решение Н. Михайловским проблем, относящихся к психологии масс, в том числе взаимодействия "героев и толпы", личности и общества. На первом плане у него личность, обладающая своей особой индивидуальностью и неповторимостью. Критически мыслящие личности с их более или менее яркими индивидуальностями — главные действующие лица в обществе - определяют развитие его культуры и переход к высшим формам общественного устройства. Вопрос о героях и толпе Михайловский решает больше в социально-психологическом плане. Героем он называет человека, увлекающего своим примером массу на хорошее или дурное дело. Толпа же — это масса людей, способная увлекаться примером — благородным, низким или безразличным. В целом же хаpaктеристики толпы Михайловским совпадают с хаpaктеристиками Лебона.

Важные проблемы социальной психологии, в том числе психологии межличностного общения рассматриваются в трудах Е.В. Де-Роберти и Н.И. Кареева. Они обосновывали положение о том, что главную роль в поведении и деятельности людей играет их индивидуальная и коллективная психика.

В своей "Психологической социологии" Евгений Де-Роберти (1843—1915) указывает на обусловленность социального поведения людей такими психическими факторами, как их желания, эмоции, страсти, хаpaктер, образ мыслей, воля и т.п. Он делает вывод, что "все общественные явления в известной мере совпадают с явлениями собственно психическими" и что психическая деятельность людей определяет их социальную деятельность. Отсюда главное в науке об обществе заключается "в познании законов психического взаимодействия" ³.

³ Де-Роберти Е.В. Новая постановка основных вопросов социологии. — М., 1909. - С. 85, 86.

Е.В. Де-Роберти считал, что проявляющиеся в психическом взаимодействии людей их индивидуальная и коллективная психика воплощаются в нормах их социального поведения, в создаваемых ими предметах духовной и материальной культуры, в системе экономических, политических и других институтах функционирования общества. Он глубоко проанализировал также влияние индивидуальной и коллективной психики людей на их межличностное общение.

На психологическую основу деятельности людей указывал и Николай Кареев (1850—1931). Он обращал внимание на три основные стороны духовного бытия человека — его ум, чувства и волю. ¹

¹ Кареев Н. И. Введение в изучение социологии. – СПб., 1907. – С. 106.

Отмечал, что в поведении и деятельности людей, а значит, во всей их общественной жизни специфическую роль играет интеллектуальная, эмоциональная и волевая стороны их духовного мира и было бы неверно делать ставку на одну из них, как это наблюдается у рационалистов, эмпириков и волюнтаристов.

Исходя из того, что общественное поведение человека определяется его "психической природой", Н.И. Кареев делает вывод, что психологического объяснения требуют полезные и вредные поступки, а также "справедливые и несправедливые общественные явления" ².

² Там же. С. 110

Он обращает внимание на роль индивидуальной и коллективной психики людей в функционировании различных проявлений общественного сознания. "Коллективная психология должна показать, что и народный дух, и всякая культурная среда, и какое бы то ни было групповое и классовое самосознание суть не что иное, как результат психического взаимодействия между отдельными индивидуумами" ³.

³ Там же. С. 110.

Данное взаимодействие, по Карееву, лежит в основе всех "пpaктических отношений" людей, в том числе их межличностных отношений.

Свой вклад в обоснование роли социально-психологических явлений в деятельности и поведении людей, их социальном общении внесли Г. В. Плеханов и В. И. Ленин.

В своих трудах марксист Ге opгий Плеханов (1856—1918) указывал на материальные предпосылки формирования психического склада различных социальных групп, каковыми, по его мнению, являются прежде всего "структура общества" и социально-экономические отношения между людьми. Их психический склад проявляется в их привычках, нравах, чувствах, стремлениях, идеалах, выражающих их образ жизни и в конечном счете их положение в обществе. ¹

¹ См.: Плеханов Г.В. Изб. философские произведения. В 5 т. Т. 1— М., 1956. — С. 644.

В свою очередь, как часто подчеркивал Г. В. Плеханов, "психика общественного человека" ²

² Там же. Т. 111. С. 180

воздействует на образ его мыслей и волю и тем самым существенно влияет на его поведение и отношение к другим социальным субъектам.

Всесторонний анализ проблем социальной психологии, в том числе влияния психического склада людей на поведение общественных классов и других социальных групп, а также отдельных личностей, содержится в трудах Владимира Ленина ³

³ См. об этом: Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. — М., Наука, 1966; Парыгин Б.Д. Общественное настроение. — М., Мысль, 1968; Его же: В.И. Ленин об общественных настроениях//Вестник ЛГУ, 1959. № 17; Уледов А.К. Структура общественного сознания. — М., Мысль, 1968.

(1870—1924). В ряде своих теоретических работ, докладов, писем он обозначил различные проявления коллективной и индивидуальной психики людей в контексте их классового и национального самосознания. Он глубоко обосновал влияние социальных чувств, инстинктов, настроений на содержание и направленность деятельности людей, их общественных отношений и межличностного общения.

Большой вклад в развитие психологии личности и межличностных отношений внес Владимир Бехтерев (1857—1927), который исследовал различные проявления индивидуальной и коллективной психики людей, широко опираясь на данные физиологии. В своем фундаментальном труде "Коллективная рефлексология" он представил весьма подробную картину влияния "социальной психики " на поведение людей и отношения между ними. Этой проблеме была также посвящена его более ранняя работа "Роль внушения в общественной жизни" (1898).

Помимо методологических проблем "коллективной рефлексологии", содержания этой науки, ее предмета и метода В.М. Бехтерев исследует широкий круг ее специальных проблем. Среди них: коллектив как собирательная личность; коллективное объединение; взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукция как объединяющие факторы; язык как объединяющий фактор; развитие коллективных движений по типу сочетательных рефлексов; коллективные наследственно-органические рефлексы; коллективное настроение и коллективные мимико-соматические рефлексы; коллективное сосредоточение и коллективное наблюдение; коллективное творчество; согласованные коллективные действия. ¹

¹ См.: Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология – Пг., 1921.

Бехтерев исходил из положения о "безусловной закономерности сложных человеческих действии. ²

² Там же. С. 271.

В этом труде он также дал анализ многих законов деятельности людей Рассматривая коллектив как "собрание отдельных, связанных между собою теми или иными интересами личностей" он приходит к выводу о том, что коллектив, представляющий собой нечто целое, выступает "в виде одной коллективной или собирательной личности". Поэтому "законы проявления деятельности коллектива суть те же, что и законы проявления деятельности отдельной личности" . ³

³ Там же С. 13.

"Коллективные рефлексы" проявляются, по Бехтереву, в коллективных наблюдениях, коллективных инстинктах, коллективных эмоциях, коллективном сосредоточении и т.д⁴ .

⁴ Там же. С. 25.

Раскрываются процессы взаимовнушения и взаимоподражания в коллективе в общении людей друг с другом. При этом указывается на их взаимоиндукцию, происходящую "путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида соответствующим центрам другого индивида". ⁵

⁵ Там же. С. 126.

Речь идет об образовании своего рода энергетического психологического поля, в котором люди воспринимают друг друга и соответственно реагируют на те или иные явления.

Эти и другие положения учения В.М. Бехтерева помогают глубже осмыслить содержание психологической стороны деятельности и общения людей.

Для понимания этого важное значение имеют труды Алексея

Ухтомского (1875-1942), прежде всего его учение о доминанте, также базирующееся на данных физиологии. "Доминанта, - пишет Ухтомский - есть очаг возбуждения, привлекающий к себе волны возбуждения из самых разных источников" ⁶.

⁶ Ухтомский А.А. Доминанта. - М. -Л.: Наука. 1966.

И, как таковая, "является физиологической основой акта внимания и предметного мышления" ⁷

⁷ Там же. С. 11.

Будучи сформированной, доминанта "стойко держится в центрах и подкрепляется разнообразными раздражениями, обеспечивая проявление тех или иных инстинктов". К тому же "однажды вызванная, она может восстанавливаться". ¹

¹ Ухтомскчи А.А Доминанта. — М. -Л.: Наука, 1966. С. 33.

Ухтомский глубоко обосновал положение о том, что доминанта определяет "направленность поведения, мысли и деятельности" ².

² Там же. С. 89.

Исследуя доминанту как "фактор поведения", он далее говорит о ней как "определителе поведения" ³.

³ Там же, С. 73-88.

Полемизируя с Мак-Даугаллом, Ухтомский делает вывод: "В конце концов не прирожденное наследие рефлексов и инстинктов, но борьба текущих конкретных доминант с унаследованным и привычным поведением приводит к оплодотворению всей работы..." ⁴ .

⁴ Там же. С. 88.

Научному осмыслению поведения людей и их межличностного общения способствует учение об установках грузинского психолога Дмитрия Узнадзе (1886/87—1950), исследования которого долгие годы осуществлялись в творческом сотрудничестве с российскими учеными в рамках советской психологической науки. Узнадзе хаpaктеризует установку как направленность сознания субъекта в определенную сторону и на определенную активность ⁵ .

⁵ См: Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки- — Тбилиси: Академия наук Грузинской ССР, 1961. — С.18.

Установки, - указывал он, — присущи как сознательным, так и бессознательным действиям субъекта, хаpaктеризуют его деятельность в целом ⁶ .

⁶ См.: там же. С. 20, 39.

Для возникновения установки "достаточно двух элементарных условий — какой нибудь актуальной потребности у субъекта и ситуации ее удовлетворения. При наличии обоих этих условий в субъекте возникает установка к определенной активности". И далее: "То или иное состояние сознания, то или иное из его содержаний, вырастает лишь на основе этой установки" ⁷ .

⁷ См.: там же. С.23.

Рассматривая формирование установок у человека как его "готовности к определенной активности", Д.Н. Узнадзе отмечает, что они появляются под воздействием не только действительности, но и слова, речи, вербальных средств общения между людьми. Все это обусловливает возникновение соответствующих установок, которые объективируются в деятельности людей, в создаваемых ими предметах культуры, в их общении между собой.

Многое для понимания психологии личности и межличностного общения дают труды Сергея Рубинштейна (1889—1960). Он глубоко проанализировал роль деятельности и общения людей в функционировании их психики. В его работах ¹

¹ Основы обшей психологии. — М.: Учпедгиз АН СССР, 1940; Бытие и сознание. — М.: АН СССР, 1957; Принципы и пути развития психологии. — М: .АН СССР, 1959

мышление общественного человека предстает как процесс его умственной деятельности по духовному освоению действительности, переводу внешней предметной деятельности во внутренний, идеальный план (интериоризация). Во всем этом проявляется творческое осмысление человеком внешнего мира и своего отношения к нему. Труды С.Л. Рубинштейна способствуют научному пониманию влияния внешней природной и социальной среды на развитие сознания, сочетания в нем элементов отражения и творчества и его роли в пpaктической деятельности людей.

Большая роль в исследовании этих проблем принадлежит Льву Выготскому (1896—1934), который разработал культурно-историческую теорию развития психики ² .

² См.: Выготский Л.С. Развитие высших психических функций М.: Акад. пед. наук РСФСР, I960; Мышление и речь. — М. — Л.: Соцэкгиз, 1934; Изб. психологические исследования. — М.: Акад. Пед. наук РСФСР, 1956; Психология искусства. — М.: Искусство, 1965.

Он считал, что в функционировании и развитии психики человека отражаются два основных плана его деятельности и поведения: натуральный, связанный с удовлетворением его биологических потребностей, и культурный, связанный с различными формами его социальной деятельности и поведения. Исходя из этого, раскрывается роль орудийной деятельности человека и знаковых систем, прежде всего речи, в развитии его психики. Учение Л.С. Выготского о влиянии социокультурных факторов на развитие эмоциональной сферы сознания личности и ее мышления позволяет глубже понять содержание и направленность духовной деятельности людей и хаpaктер их поведения.

Идеи С.Л. Рубинштейна и Л.С. Выготского, разработанные ими деятельностный подход в психологии и культурно-историческая теория функционирования и развития психики человека получили свое творческое развитие в трудах А.Н. Леон-тьева, А.Р. Лурия, А.В. Запорожца, Д.Б. Эльконина, Б.Г. Ананьева, Э.В. Ильенкова, А.М. Коршунова и других российских психологов и философов. Многие положения их работ касаются проблем как общей, так и социальной психологии, в том числе психологии межличностного общения. Это относится, например, к работам А.Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева, А. Г. Ковалева, А.А. Бодалева . ¹

¹ См. список литературы, приведенный в конце этой главы.

Многие проблемы психологии общения и межличностных отношений проясняют работы М.Г. Ярошевского, Б.Ф. Порш-нева, Б.Д. Парыгина, А. К. Уледова и Г.М. Андреевой ² .

² См. список литературы, приведенный в конце этой главы.

Ни одну из этих проблем невозможно научно решить без глубокого понимания того, что, как пишет М.Г. Ярошевский, составляет предмет психологии. Речь идет о понимании образов, возникающих в процессе восприятия людьми друг друга; их мыслительных действий, в процессе которых происходит превращение внешних действий во внутренние (указанный выше процесс интериорризации, начало изучению которого положил И.М. Сеченов) ; мотивации, выражающейся в побуждениях людей, придающей их действиям "направленность, избирательность и стремительность"; общения как психосоциального отношения между людьми, при котором происходит непрерывный "обмен реакциями" и "каждый из его участников воспринимает другого в качестве субъекта, способного изменить свое поведение в зависимости от внутренних психологических установок"; личности, изучение которой происходит, в частности, в процессе исследования научения (т.е. приобретения новых форм поведения) и психодиагностики, возникшей из потребности определения индивидуальных различий людей, для чего широко используется метод тестирования ³ .

³ См.: Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии. — М: Политиздат, 1974. С. 82-86, 148, 168-173.

Все это имеет прямое отношение к курсу психологии делового общения, как и концепция В.Н. Мясищева о "психических" или "психологических" отношениях между людьми. Эти их отношения "представляют внутреннюю сторону связи человека с действительностью, содержательно хаpaктеризуют личность как активного субъекта с его избирательным хаpaктером внутренних переживаний и внешних действий, направленных на различные стороны объективной действительности" ⁴ .

⁴ Мясищев В.Н. Личность и неврозы — ЛГУ, 1960. — С. 120.

Психологические отношения как система осознанных избирательных связей личности с предметами внешнего мира вытекают "из всей истории развития человека", выражают его личный опыт и внутренне определяют его действия и его переживания ¹ .

¹ Мясищев В.Н. Личность и неврозы. - ЛГУ, 1960. - С. 210.

Как элементы психологических отношений хаpaктеризуются мотивы деятельности людей, их воля, потребности, интересы, цели и т.д.

В.Н. Мясищев пишет: "Наши работы ставят задачи осветить основные проблемы психологии отношений" ².

² Там же. С.81.

Решение этих задач относится к значительным достижениям отечественной психологии.

Глубокая разработка проблем взаимосвязи общественных отношений людей и их межличностных отношений, места общения в системе указанных отношений, анализ структуры общения, его коммуникативной, интеpaктивной и перцептивной сторон содержится в работе Г.М. Андреевой ³.

³ Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994. Разд. Закономерности общения и взаимодействия людей.

Труды этих и других ученых продолжают традиции развития общей и социальной психологии в России с ориентацией на исследование фундаментальных теоретических и методологических проблем. Их решение позволяет развивать прикладные психологические дисциплины, одной из которых является психология и этика делового общения. Ее развитие предполагает внимательное изучение и учет достижений отечественной и зарубежной психологической мысли, в первую очередь касающихся психологии личности и межличностного общения.

2.3. Основные направления современной психологии Запада и проблемы психологии межличностного общения

Проводимые в странах Запада исследования в области психологии и этики делового общения опираются на те или иные положения существующих там направлений общей и социальной психологии при решении прежде всего теоретических и методологических проблем. Для этого используются основополагающие положения таких направлений, как бихевиоризм, гештальт-психология, теория поля, психоанализ, интеpaкцио-низм. Рассмотрим кратко эти направления с интересующей нас точки зрения.

Бихевиоризм (от лат. behavior - поведение), или психология поведения, появился в США в начале нынешнего века. Его экспериментальной предпосылкой стали исследования поведения животных, проведенные Эдуардом Торндайком (1874—1949) \".

\" Thomdike E. Animal Intelligens: An Experimental Study of the Associative Processes in Animals. 1898.

Многие выводы этих исследований были учтены при объяснении поведения людей. В другой своей работе — "Принципы обучения, основанные на психологии", вышедшей в США в 1906 г. (русский перевод 1926 г.) Э. Торндайк последовательно проводит мысль о том, что педагогика должна опираться на психологию и прежде всего психологию поведения. В предисловии к русскому переводу этой работы Л. С. Выготский пишет, что Торндайк по всей вероятности является основоположником психологии поведения и объективной психологии вообще ² .

² См.: Торибанк Э. Принципы обучения, основанные на психологии. — М-, 1926. — С. 6.

Он обосновывает взгляд на человеческую психику и поведение как на "систему реакций организма на внешние раздражения, посылаемые средой, и внутренние раздражители, возникающие в самом организме". По его мнению, "все поведение человека слагается из безусловных реакций, данных в наследственном опыте, помноженных на те новые условные связи, которые даны в личном опыте" ³ .

³ См.: Там же. С. 7, 19.

В 1913 г. Джон Уотсон (1878—1958) в своей программной статье "Психология как ее видит бихевиорист" сформулировал основные принципы поведенческой психологии, которые затем получили подробное обоснование в его книге "Психология как наука о поведении". В предисловии к первому изданию этой книги Б. Уотсон пишет, что "наиболее плодотворная отправная точка для психологии — это изучение не самого себя, а изучение поведения соседа". Таким путем мы сможем объяснить и наше собственное поведение ⁴ .

⁴ Уотсон Б. Психология как наука о поведении. — М. — Л., 1926. — С. IX.

Он критически отзывается о структуралистиском методе В. Вундта и функционалистском методе У. Джеймса, которые отправной точкой в психологии считали "изучение своего собственного ума". По мнению Уотсона, в таком интроспективном анализе много субъективизма, идущего от личных ощущений, представлений, оценок и т.д. Поэтому этот подход нельзя признать научным.

Бихевиоризм же предлагает исследовать психологические явления объективно. Вместо анализа субъективных ощущений, восприятии, образов и т.д. следует изучать поведение других людей, т.е. как человек реагирует на те или иные воздействия внешней среды, которые Уотсон называет стимулами. Отсюда схема анализа S—R (стимул — реакция). Уотсон подчеркивает, что "психология как наука о поведении занимается предсказанием и управлением действиями человека, а не анализом его сознания ¹ .

¹ Уотсон Б. Психология как наука о поведении. — М. — Л., 1926. — С. IX.

В решении подобных задач — суть и значение бихевиоризма. Многие его положения помогают объяснить влияние тех или иных внешних, в том числе социальных, факторов на поведение людей, их деятельность и межличностное общение. В то же время игнорирование собственно психических процессов не позволило бихевиористам создать целостную науку о социальном поведении.

Представители так называемого необихевиоризма Эдуард Чейс Толмен (1886—1959) и Кларк Леонард Холл (1884—1952) попытались с позиций методологии бихевиоризма объяснить психическую деятельность человека. Они выступили с концепцией "медиаторов" — внутренних процессов, совершающихся между стимулом и реакцией. При этом они исходили из того, что и для "незримых медиаторов" должны существовать такие же объективные показатели, какими пользуются при изучении доступных внешнему наблюдению стимулов и реакций ².

² См.: Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии. С. 189.

Однако, как отмечает М.Г. Ярошевский, их концепция оказалась малоубедительной именно в научном отношении и в значительной степени утратила свое влияние ³.

³ Там же. С. 197

Произошел возврат во многом к классическому бихевиоризму, особенно выразившийся в работах Берреса Фредерика Скиннера ⁴

⁴ Понятие рефлекса в описаниях поведения (1931) ; Поведение организмов (1938) ; Наука о человеческом поведении (1953) ; Вербальное поведение (1957) ; Факторы подкрепления (1969) и др.

(р. 1904) и его единомышленников.

Если бихевиористы ограничиваются изучением реакции организма на внешние раздражители — стимулы и по сути игнорируют сами психологические процессы, то представители гештальтпсихологии, прежде всего немецкие психологи Макс Вертгeймер (1880—1943) и Вольфганг Кеяер (1887—1967) главное внимание обращают на внутреннюю психическую деятельность человека. Немецкое слово Gestalt означает форму, организацию, вид, образ. В психологии понятие "гештальт" употрeбляется в смысле "организационного целого", свойства которого не сводятся к сумме свойств его частей.

По утверждению Вертгeймера, "имеются целостности, чье поведение не детерминируется поведением индивидуальных элементов, из которых они состоят, но где сами частные процессы детерминируются внутренней природой целого". ¹

¹ См.: Ярошевскчч М.Г. Психология в XX столетии. С. 208.

Указывается на целостный и организованный хаpaктер восприятия человеком мира, образов других людей и их поведения.

Хаpaктерными идеями гештальтпсихологии являются: идея образа как целостного образования: идея изоморфизма, указывающая на структурное подобие психических и объективных материальных процессов (в частности, подчеркивается, что "соответствие" в реальных межличностных отношениях субъективно переживается как психологический комфорт) ; идея ассимиляции и контраста, используемая при хаpaктеристике восприятия человека человеком (человек воспринимается или путем ассимилирования его с той или иной социальной или этнической группой, или, напротив, по контрасту с ней) ² .

² См.: Андреева Г М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. — М.: МГУ, 1978. — С.94

Для понимания межличностных отношений немалое значение имеют указания В. Келера на так называемый "инсайт" — спонтанное "схватывание " отношений, осознание их хаpaктера в целом. Он объясняет этот психический, протекающий во многом на уровне подсознания процесс, как "внезапное постижение". По его мнению, этот процесс обнаруживает ограниченность концепции проб и ошибок и доказывает, что во многих случаях имеет место целостное и достаточно точное восприятие и осознание человеком явлений внешнего мира и хаpaктера его отношений с другими людьми. Гештальтисты широко применяют метод моделирования, с помощью которого изучают процесс образования в сознании людей того или иного целостного образа, его психологической достройки по каким-то известным человеку данным ³ .

³ См.: Ярошевскии М.Г Психология в XX столетии. С. 214-216.

Одним из учеников Вертгeймера Куртом Левиным (1890—1947) была создана "теория поля", которая, по его мнению, должна объяснить соответствующие моменты в отношениях человека и среды, в которой осуществляется его жизнедеятельность, а также в отношениях людей друг к другу. К. Левин считал, что психология должна объяснять психические явления прежде всего в категориях "отношений", а не изолированных "вещей". \"

\" См.: Ярошевскии М.Г. Психология в XX столетии. — С. 254.

В отличие от концепций гештальтпсихологии в теории Левина анализируются не только восприятия и образы субъекта, но и его взаимоотношения с непосредственным окружением. Для Левина "поле" — это структура, в которой совершается поведение" ² .

² Там же. С. 258.

Поведение рассматривается как функция личности и среды. "Индивид действует в определенной среде. Одни ее районы притягивают, другие отталкивают". Это качество объектов Левин назвал "валентностью", которая может быть положительной и отрицательной. "Валентный район" является центром силового поля. При позитивной валентности все силы устремляются к этому району, при негативной — от него. Среда заряжена "плюсами" и "минусами", направляющими "локомоции" личности (ее приспособительную активность — авт.). Что касается самой личности, то она представлена в концепции Левина в виде "систем напряжения" ³ .

³ Там же. С. 261-262.

К заслугам К. Левина относят глубокое экспериментальное исследование мотивационной стороны поведения людей. В то же время отмечают, что в его концепции мотивация рассматривается во многом изолированно от других сторон поведения человека, а "нерасчлeненность в его учении категорий образа и мотива привела к субъективации внешней среды поведения" ⁴ .

⁴ Там же. С. 268.

В дальнейшем, эмигрировав из фашистской Германии в США, Курт Левин занялся изучением проблемы межличностных, отношений, а также анализом таких проблем, как стили руководства коллективом, типы конфликтов, способы их разрешения и т.п. Все эти проблемы имеют прямое отношение к психологии и этике делового общения.

Существенное влияние на исследования в области психологии личности, ее поведения и межличностного общения оказал психоанализ австрийского ученого Зигмунда Фрейда (1856—1939) и его последователей.

Опираясь на научные данные и анализ собственного опыта врача-психиатра, Фрейд пришел к выводу, что на поведение человека оказывают влияние не только его рациональное мышление, но и иррациональные проявления его психики. Речь идет о разного рода психологических импульсах и влечениях, направленных на удовлетворение инстинктов человека, прежде всего инстинкта самосохранения и пoлoвoго инстинкта.

По утверждению Фрейда, исходящие из пoлoвoго инстинкта влечения человека под воздействием мopaльных, религиозных и других ограничений и запретов вытесняются в область бессознательного. Однако они "дают о себе знать", продолжают действовать без ведома человека. ¹

¹ Фрейд З. Психология бессознательного. – М.: Просвещение 1989. – С. 360.

Фрейд подчеркивает, что "вытесненное влечение никогда не перестает стремиться к полному удовлетворению" ² .

² Там же. С. 408.

Отсюда проблема "неосознанных побуждений", которые определенным образом воздействуют на поведение людей. Анализ данных побуждений и в целом проблемы бессознательного открывает многое для понимания поведения людей, их межличностных отношений и общения между собой.

Вскрывая роль в этом иррациональных побудительных сил, Фрейд, по его словам, проник в "преисподнюю психики". Вместе с тем он показал противоречивый хаpaктер отношений между этими силами и сознанием человека.

В своей работе "Я и Оно" Фрейд пишет, что "деление психики на сознательное и бессознательное является основной предпосылкой психоанализа", что понятие "бессознательного" им получено из учения о вытеснении, а вытеснение он рассматривает как "типичный пример бессознательного" ³.

³ Там же. С. 425, 426-427.

Далее он следующим образом хаpaктеризует взаимодействие основных элементов психики человека — предсознательного ("Я"), "Сверх-Я" и бессознательного ("Оно").

"Индивидуум, — пишет Фрейд, — представляется нам как непознанное и бессознательное Оно, на поверхности которого покоится Я. "Я старается содействовать влиянию внешнего мира на Оно и" стремится заменить принцип удовольствия, который безраздельно властвует в Оно, принципом реальности". "Я олицетворяет то, что можно назвать разумом и рассудительностью, в противоположность к Оно, содержащему страсти" ⁴.

⁴ Там же. С. 431

"Сверх-Я" — это "инстанция в Я", которую можно назвать "Я-идеалом". За этим "скрывается первая и самая важная идентификация индивидуума, именно — идентификация с отцом в самый ранний период истории развития личности" . ¹

¹ Фрейд 3 Психология бессознательного. — М.: Просвещение, 1989. — С. 433, 435.

По Фрейду, впечатления детства, полученные прежде всего в семье, оказывают решающее влияние на формирование хаpaктера человека, его психического склада и во многом определяют его поведение в последующие годы. "В дальнейшем ходе развития роль отца переходит к учителям и авторитетам: их заповеди и запреты сохраняют свою силу в Я-идеале, осуществляя в качестве совести мopaльную цензуру. Несогласие между требованиями совести и действиями Я ощущается как чувство вины. Социальные чувства покоятся на идентификации с другими людьми на основе одинакового Я-идеала ² .

² Там же. С. 439.

Таким образом "сверх-Я" или "Я-идеал" обусловливает появление мopaльного сознания, "служит источником мopaльных и религиозных чувств, контролирующим и наказующим агентом" ³.

³ Там же. С. 23.

Под его влиянием личность включается в социальную среду, приспосабливается к содержанию существующих межличностных отношений.

Большое значение для понимания мотивов поведения человека, его внутренних побуждений имеет учение Фрейда о способах психической защиты, которые избавляют человека от чрезмерных психических волнений, возникающих под влиянием разных обстоятельств. К таким способам относятся вытеснение в область бессознательного неприемлемой информации, либо ее отрицание, рационализация как нахождение приемлемого объяснения своим поступкам, идентификация, то есть бессознательный перенос на себя желаемых качеств, присущих другому человеку, и т.д ⁴ .

⁴ Подробнее о способах психологической защиты см.: Грановская P.M. Элементы пpaктической психологии. — ЛГУ, 1984- — С. 206-214.

Последователи 3. Фрейда, прежде всего А. Адлер, К. Юнг, К. Хорни, Э. Фромм, В. Райх, Г. Маркузе и некоторые другие обосновывали влияние на формирование и поведение человека не только психофизиологических, но и социальных факторов. Так, А. Адлер (1870—1937) исследовал бессознательное стремление к власти как основное побуждение людей, проявляющееся в их межличностных отношениях, в семье, в разного рода социальных объединениях и т.д. Карл Юнг (1875—1961) развивал концепцию о "коллективном бессознательном ", воздействующем на отношения социальных групп. Карен Хорни (1885—1952) пыталась обосновать влияние на поведение человека его социальных связей и отношений, а также материальной и духовной культуры.

Э. Фромм (1900—1980), раскрывая влияние социокультурных факторов на жизнедеятельность людей, показал противоречивую роль в этом таких социальных явлений, как свобода, собственность, мораль, которая может быть гуманистической и авторитарной, и т.д. ¹

¹ См.: Фромм Э. Бегство от свободы. — М:.- Прогресс/Универс., 1989; Иметь или быть. - М.: Прогресс, 1990; Психоанализ и этика. — М.: Республика, 1993.

Известные фрейдо-марксисты В. Райх (1897—1957) и Г. Маркузе (1898—1979) обращали внимание, в частности, на проявления мaзoхизма и садизма в отношениях между людьми: мaзoхизм проявляется "в доставляющем наслаждение подчинении разного рода авторитетам, а садизм — в стремлении превратить человека в "беспомощный объект собственной воли, стать его тираном, его богом, обращаться с ним так, как заблагорассудится" ² .

² Браун К.Х. Критика фрейдо-марксизма- Пер. с нем — М : Прогресс, 1982. — С. 143.

В своей работе "Эрос и цивилизация: философское исследование о Фрейде" Г. Маркузе развивает идеи о виновности культуры за страдания людей, подавление их стремлений к счастью и к наслаждению жизнью. Он пишет о необходимости создания "нерепрессивной цивилизации", в условиях которой деятельность и поведение людей будут управляться "жизненной энергией любви". Сами потребности и влечения людей, как изначальные истоки их социальной активности, претерпят существенные изменения, станут более благородными. В этом плане Маркузе говорит о революции потребностей, в результате которой станет развиваться новая культура, основанная полностью на принципах гуманизма, служащая благу людей. Ее он называет контркультурой, то есть открыто противостоящей современной, по его мнению, антигуманной культуре и исключающей какое-либо приспособление к ней. Это направление получило название гуманистической психологии.

Как видно, многие положения психоанализа З. Фрейда и его последователей, являющиеся результатом глубокого изучения ими сферы бессознательного, психофизиологических и социальных форм его проявлений, способствуют появлению более адекватных представлений и психике людей, побудительных мотивов их поведения и деятельности, хаpaктерных особенностей их личностей и межличностного общения.

Этому способствует и учет положений такого направления Асоциальной психологии как интеpaкццонизм. Оно выражено в концепции символического интеpaкционизма (Т. Мид, А. Роуз, (Г. Шибутани и др.), а также в теориях ролей (Т. Сорбин, Р. динтон, Э. Гоффман и др.) и референтных групп (Р. Мертон, Г. Хаймен, Т. Ньюком, М. Шериф и др.) ¹.

¹ См.: Андреевы Г М , Богомолова Н Н., Петровская Л.А- Современная социальная психология на Западе. — М.: МГУ, 1978; Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994

Во всех случаях речь Идет о взаимодействии людей, что и выражает понятие "интеpaкция".

Символический интеpaкционизм принимает за исходные акты общения между людьми соответствующие символы или "значимые действия", в качестве которых могут выступать вербальные (словесные) и невербальные средства общения (коммуникации), в том числе мимика, визуальные контакты, интонации голоса, жесты, другие движения и действия. Данные символы опосредуют общение людей, в том числе партнеров по деловому общению, выражают их мысли и чувства. Символическая коммуникация предстает как "конструирующее начало человеческой психики" ².

² Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии. — С, 296.

Другие представители интеpaкционизма сводят межличностное общение людей к реализации их социальных ролей. Этим, по их мнению, определяется содержание и направленность общения социальных субъектов. При этом "роль" тpaктуется как "динамический аспект статуса", "осуществление прав и обязанностей, связанных с данным статусом" и т.п. ³.

³ См.: Андреева Г.М., Богомолова Н Н , Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. — С 197.

Указывается на активные и латентные (скрытые) роли, а также на адекватное восприятие и выполнение человеком той или иной роли.

Теория референтных групп обосновывает ориентацию человека на разного рода "группы лиц, мнение которых для него значимо" ⁴.

⁴ Там. же С. 209.

Эта ориентация во многом определяет хаpaктер его поведения и деятельности. Указывается на позитивные и негативные референтные группы. Первые принимаются человеком, вызывают у него стремление быть принятым ими. Члeном вторых групп он не хочет себя считать, они отвергаются им, вызывают у него стремление выступить против них. ¹

¹ См.: См.: Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. — М.: МГУ, 1978. — С. 210, 211.

Значит, чтобы предвидеть и понять возможные проявления социальной активности того или иного человека, надо, в частности, знать природу и социальную направленность тех групп, на которые он ориентируется.

Надо сказать, что современные зарубежные и отечественные авторы, исследующие проблемы психологии и этики делового общения, опираются на достижения современной общей и социальной психологии, в том числе рассмотренные выше. Решая свои задачи, они осмысливают соответствующие положения бихевиоризма и психоанализа, гештальтпсихологии и теории поля, интеpaкционизма и так называемой гуманистической психологии, обосновывающей психологическую направленность человека на развитие своих способностей и самовыражение ² .

² См.: Роджерс К. К науке о личности//История зарубежной психологии. — М.:

МГУ, 1986.

И не только осмысливают, но и исходят из них.

Этим и следует объяснить интерес к основным этапам развития и современным направлениям общей и социальной психологии тех, кто разpaбатывает проблемы такой прикладной дисциплины, как психология и этика делового общения.

Вопросы для повторения

1. На какие мopaльные принципы общения между людьми указывали мыслители древности и Нового времени?

2. В чем заключались основные социально-психологические идеи Г. Тарда, Л. Уорда, Ф.Г. Гиддингса и В. Парето?

3. Раскройте содержание "психология народов", как ее понимали Г. Штейнталь, М. Лацарус и В. Вундт.

4. Как понимали "психологию масс" С. Сигеле, Г. Лебон, Н, Михайловский?

5. Дайте хаpaктеристику учения У. Мак-Даугалла об инстинктах социального поведения.

6. Раскройте вклад в развитие социальной психологии Е.В. Де-Роберти и Н.И. Кареева.

7. В чем заключается сущность марксистских взглядов на социальную психологию?

8. Назовите основные положения "коллективной рефлексологии" В.М. Бехтерева.

9. Охаpaктеризуйте учение А.А. Ухтомского о доминанте и учение Д.Н. Узнадзе об установках.

10. Расскажите о вкладе в развитие психологии С.Л. Рубинштейна и Л.С. Выготского?

11. В чем заключается сущность такого направления в психологию, как , бихевиоризм?

12. В чем сущность гештальтпсихологии и "теории поля"?

13. Назовите известные вам положения психоанализа 3. Фрейда и его последователей.

14. Охаpaктеризуйте основные концепции интеpaкционизма.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Наука, 1994.

2. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. — М.: МГУ, 1978.

3. Бердяев Н. Субъективизм и индивидуализм в общественной психологии. СПб., 1901.

4. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. — Пг., 1921.

5. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. — М., 1982.

6. Браун К.Х. Критика фрейдо-марксизма: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1981.

7. Вундт В. Этика. Исследование фактов и законов нравственной жизни. - СПб., 1887.

8. Вундт В. Индивидуум и общество. — СПб., 1896.

9. Вундт В. Проблемы психологии народов. — М., 1912.

10. Гиддингс Ф.Г. Основания социологии. — Киев, Харьков, 1898.

11. Грановская P.M. Элементы пpaктической психологии. — Л.: ЛГУ, 1984.

12. Де-Роберти Е.В. Новая постановка основных вопросов социологии. — М., 1909.

13. Кареев Н.И. Введение в изучение социологии. — СПб., 1907.

14. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии. — М.: Высшая школа, 1972.

15. Лебон Г. Психология народов и масс. — СПб., 1896.

16. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.

17. Мак-Даугалл У. Основные проблемы социальной психологии. — М., 1916.

18. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. — Л.: ЛГУ, 1960.

19. Парето В. Чистая экономия. — Воронеж, 1912.

20. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 1971.

21. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. — М.: Наука, 1979.

22. Роджерс К. К науке о личности//История зарубежной психологии. — М.: МГУ, 1986.

23. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. — М., 1940.

24. Сигеле С. Преступная толпа. — СПб., 1896.

25. Тард Г. Законы подражания — СПб., 1892.

26. Торндайк Э. Принципы обучения, основанные на психологии. --М„ 1926.

27. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. — Тбилиси,1961.

28. Уледов А.К. Структура общественного сознания. — М.: Мысль, 1968.

29. Уорд Л. Психические факторы цивилизации. — СПб., 1897.

30. Уотсон Б. Психология как наука о поведении. — М.— Л., 1926.

31. Ухтомский А.А. Доминанта. ~ М.-Л.: Наука, 1966.

32. Фрейд 3. Психология бессознательного. — М.: Просвещение, 1989.

33. Фромм Э. Психоанализ и этика. — М.: Республика, 1993.

34. Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии. — М.: Политиздат, 1974.

разговоров о мужьях, детях, покупках, домашнем хозяйстве и т.д. Для кого-то источником самоутверждения может выступать любимое внепрофессиональное занятие или хобби, например, коллекционирование различного рода предметов, огородничество, рыбалка, разведение всевозможных живых существ и т.д. Частным случаем хобби можно считать общественную работу, когда человек посвящает свое свободное время социально значимой деятельности, мотивируемой нравственно-религиозным или политическим идеалом. Далее, возможны случаи, когда индивид, не добившись успеха в вышеназванных формах деятельности, пытается решить проблему самоутверждения не вполне естественным образом: он как бы строит свою, искусственную среду обитания, исключающую его зависимость от положительных импульсов извне. Поведение такого рода типично для наркоманов и алкоголиков. Вместе с тем, "снятие" проблемы, иллюзия самодостаточности личности на уровне субъективного восприятия может быть достигнута не Только путем употрeбления наркосодержащих препаратов, но и регулярным выполнением целого комплекса специальных физических упражнений. В частности, йога и ушу не дают оснований сомневаться в том, что соматическое состояние не только детерминирует сознание индивида, но и активно участвует в формировании его самооценки.

А теперь представим ситуацию, в которой ни один из вышеназванных факторов "не сработал". Как, откуда и каким путем может получить личность жизненно необходимые для самоутверждения своего "Я" положительные импульсы? Ответ на поставленный вопрос дает открытый 3. Фрейдом бессознательный защитный психологический механизм, получивший название инфантилизма (от лат. инфант — ребенок). Суть инфантилизма заключается в том, что человек какбы снимает с себя ответственность за свою судьбу и делегирует свои права реальному или вымышленному лицу. Аналогия с ребенком здесь вполне уместна, так как малыш психологически чувствует себя более комфортно, чем взрослый. Он гораздо более стрессоустойчив, поскольку неосознанно перекладывает на взрослого принятие жизненно важных для него решений. Иллюстрируем данную мысль типичной житейской ситуацией: молодая мама гуляет с маленькой дочкой. Навстречу им бежит симпатичная собака, например, колли. "Хорошая собака" — говорит мама. "Да, маца», — отвечает ей дочка. Сворачивают за угол, а навстречу — не внушающая особого доверия кавказская овчарка. "Плохая

собака", — говорит мама и дочка снова охотно соглашается. На первый взгляд — вполне обыденная ситуация, ничего особенного. А теперь для сравнения вспомним события времен сталинских чисток. Москва, Колонный зал Дома Союзов, идет процесс над "врагами народа". По улице шествуют возмущенные трудящиеся, несут лозунги типа "Cмepть троцкистско-зиновьевским убийцам! Не дадим крови товарища Бухарина!" Бывает... точнее, это было. Чего тут странного? А через несколько месяцев, те же самые трудящиеся с неменьшим энтузиазмом прошествовали с лозунгами, требующими cмepти немецко-японского шпиона Н. Бухарина. Почему так? Ответ ясен — "Папа сказал!", т.е. товарищ Сталин.

Отсюда можно сделать два вывода. Во-первых, человек не в состоянии постоянно жить в состоянии стpaxa, и в условиях массовых репрессий, террора, систематического насилия страх жертвы может трaнcформироваться в искреннюю любовь к тирану, которому добровольно передается ответственность за индивидуальную судьбу, — Гитлеру, Сталин, Мао¹. Во-вторых, данный феномен в равной степени хаpaктерен как для больших масс людей, так и для отдельных взрослых индивидов: систематически избиваемая мужем женщина вполне искренне может объяснять свое терпение любовью к нему, тогда как на самом деле она его просто боится, ей некуда уйти и т.д.

Рассмотренный выше механизм самоутверждения личности в высшей степени хаpaктерен для верующих людей. Люди, потерпевшие житейское поражение в этом мире, немощные из-за болезней или преклонного возраста, чаще других обращаются к Богу, передоверяя Ему ответственность за свою дальнейшую судьбу. При этом Бог как бы выполняет функции отца по отношению к маленькому ребенку, а постоянные молитвы служат средством общения с ним.

Наряду с вопросом об источниках формирования индивидуального самосознания, факторах данного процесса, предстоит выяснить, как, в каких формах наше "Я" проявляет себя в повседневной действительности. Здесь можно выделить, по крайней мере, два аспекта проблемы.

1) Каждый акт нашего сомосознания, любое состояние нашего "Я" предполагает наличие трех компонентов:

Сюда же можно отнести и так называемый "стокгольмский синдром": во время событий в Буденновске летом в 1995 г. одна из заложниц, если верить

российским журналистам, даже пожелала выйти замуж за чеченского теооито риста. "

78

Разум

Воля Чувства

разум позволяет дать описание ситуации, чувства - ее оценку воля выступает источником предписания. Нетрудно догадаться что в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств на* первый план выходит тот или иной фактор, тогда мы гово-оим что человек размышляет, взволнован или усилием воли заставляет себя или других делать то, что делать - то, в общем,

совсем не хочется.

2) Не следует забывать, что эти три компонента проецируемы соотносимы не только с внешним миром, но самим "Я" как таковым. В этом случае можно говорить о том, что у каждого психически нормального индивида существует не одно, а целых

три "Я":

"Я"

^UЯⁿ-oбpaз Имидж

Реальное "Я"

У некоторых, конечно, бывает и больше, но это уже интересно не психологу, а психиатру.

"Я^-образ — это то, что мы о себе думаем, наше знание о самом себе У нормального человека это знание обязательно является положительным, т. е. мы думаем о себе чаще всего лучше, чем мы есть на самом деле. Самооценка здесь носит осознанный хаpaктер и выступает в форме самоуважения.

Реальное "Я" — это то, что мы есть на самом деле. Здесь на первом плане уже не знание, а оценка, причем, как правило, не осознаваемая и не всегда положительная, часто формируемая в раннем детстве. В последнем случае мы имеем дело с комплексом неполноценности (идея немецкого психолога Адлера) как следствие неполной семьи, маленького роста, физических недостатков и т д Это неосознанное чувство движет человеком сильнее чем осознанная оценка, "Я"-образ и приводит, если можно так выразиться, к сверхнормальному стремлению к само-

79

утверждению либо в форме неограниченной власти — Наполеон, Гитлер, либо в форме жертвенного служения человечеству — Ганди, Толстой. Вся энергия у этих людей уходила на достижение великой цели во имя, как они считали, великой идеи, а потому никто из них не был счастлив в личной жизни.

Если в реальном "Я" волевой компонент выступает неосознаваемой причиной жизненных устремлений, то в рамках "Я"-образа он чаще порождает не конкретные действия по реальному самоутверждению и самосовершенствованию, а идеализированные размышления о том, кем я могут стать, если когда-нибудь этого захочу, (упрощенный вариант ~ буду ежедневно делать зарядку, брошу курить и т.д.).

Проблема соотношения "Я "-образа и реального "Я" имеет ярко выраженный прикладной аспект, существенно значимый с точки зрения повседневного делового общения. Иными словами, поскольку они не совпадают, то как измерить реальное "Я", т. е- действительное, а не воображаемое отношение человека к нам либо к интересующей нас проблеме?

Измерение установок, т. е. реального, но не осознаваемого отношения человека к какой-либо конкретной жизненной проблеме, осуществляется при помощи косвенных и прожективных вопросов. Последовательный перечень подобных вопросов, с разной степенью интенсивности установки, именуется шкалой. Так, например, если ученого интересует реальное, а не воображаемое отношение к неграм, он не будет спрашивать "в лоб":

Как вы относитесь к неграм? А попросит ответить на следующие вопросы: Хотели ли бы Вы жить с неграми в одном городе? Хотели бы Вы жить с неграми на одной улице? Хотели бы Вы жить с неграми в одном доме.... и т.д.

Термин "имидж" придумали политики, понимая под этим умение управлять теми впечатлениями, которые возникают по наш&му поводу у других людей. Есть даже специальная профессия "имиджмейкеры", т. е. создатели имиджа, услугами представителей которой наряду с политиками широко пользуются артисты. В отличие от других сторон нашего "Я", это как бы "Я" — внешнее: как человек себя подает, какое впечатление он производит на окружающих. Умение произвести необходимое впечатление особенно значимо при кратковременных контактах. Актерство и дипломатия в данном случае необходимы, но их недостаточно, поскольку имидж "считывается" за считанные секунды и происходит это бессознательно, прежде всего по внешнему облику другого человека- Женщины лучше мужчин управляют своим имиджем, поскольку привыкли следить за своей внешностью.

Итак каждый человек как бы формирует свой внешний об-оаз он "считывается" другими людьми и на этой основе форми-оуется определенное отношение. Из чего же складывается имидж человека при первом знакомстве? Прежде всего, это оде^ жда и обувь а также прическа. Они первыми "сигнализируют о социальной принадлежности индивида и, следовательно, о том предоставляет ли он потенциальную угрозу для окружающих. Интересно отметить, что в вагоне электрички, при наличии свободных мест, пассажиры обычно очень разборчивы в выборе попутчиков с точки зрения их внешнего вида.

Огромное значение имеет также манера держаться. Сюда можно отнести осанку, позу, доброжелательное выражение лица, взгляд и т д Особенно важное значение имеет походка. Ученые проделали эксперимент: сняли на видеокамеру прохожих на улице а затем попросили уголовников-рецидивистов выбрать среди\"них тех, на кого бы они напали. Большинство опрошенных единодушно указали на одних и тех же лиц. Решающую роль здесь сыграла походка. В список предполагаемых жертв не попали те, у кого чувствуется внутренний стержень, тело не вихляет упругая, стремительная и энергичная походка.

И наконец, нельзя не учитывать роль такого фактора, как запах\" Его роль в сознании настроения настолько велика, что на Западе существуют специальные маркетинговые фирмы, подбирающие соответствующие запахи, например для банков и супермаркетов.

Учет перечисленных выше внешних индикаторов позволяет

выглядеть сильным и привлекательным, позволяет при первом знакомстве сформировать положительный имидж, заложить основу для успешного делового общения в будущем.

4.2. Макро- и микросреда личности

Изучение особенностей группового и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, именуемого макросредои личности.

Изучение макросреды личности предполагает выявление и анализ объективных факторов, в той или иной мере обусловливающих поведение индивида. Важно отметить, что детерминация может носить как непосредственный, так и опосредованный хаpaктер Вместе с тем действие тех или иных факторов неоднозначно и зависит как от особенностей рассматриваемого исторического этапа, так и от степени вовлеченности отдельных индивидов в те или иные виды социальной деятельности.

Один из возможных подходов к проблеме культурно-исторического фона человеческого поведения предполагает его изучение на двух уровнях: глобальном и региональном.

Переход мирового сообщества на постиндустриальную стадию качественно изменил состояние макросреды личности. В частности, вместо традиционной конфронтации между Востоком и Западом все чаще говорят о противостоянии между богатым Севером и бедным Югом. Научно-техническая революция набирает силу сразу в ряде макрорегионов планеты. Существенные изменения наблюдаются в политической сфере: если раньше экономическое господство в мире находилось в прямой зависимости от накопленного страной капитала, материальных богатств, то в наши дни символом власти является контроль над энергоносителями и мировыми информационными сетями.

Глобальной тенденцией развития современной макросреды следует считать переход средств массовых коммуникаций на принципиально новый уровень манипулирования сознанием масс. Благодаря телесериалам, рекламным роликам, развлекательным программам, компьютерным играм и т.д. современный обыватель одновременно живет как бы в двух мирах: реальном и вымышленном, виртуальном.

Массированный поток специально отобранной информации, в первую очередь политической и торговой рекламы, приводит к утрате индивидуальности отдельной личностью, ее одномерности, стандартизации материальных и духовных потребностей. Современный маркетинг не ограничивается изучением спроса, но активно формирует его в интересах производителя.

На региональном уровне, наряду с уже рассмотренными средствами массовой информации, на человеческое поведение наиболее активно влияют следующие факторы макросреды:

демографический — плотность населения, динамика рождаемости и cмepтности, продолжительность жизни, миграционные процессы и т.д.;

природно-экологический, в том числе размеры территории, климат, запасы полезных ископаемых, особенности экологической обстановки и т.д.;

научно-технический фактор — этап в развитии научно-технического прогресса, используемые технологии, уровень компьютеризации и т. д;

экономический, включая уровень и структуру доходов, темпы инфляции, безработицу и т. д;

политико-правовой, предполагающий рассмотрение господствующего политического режима, официальной идеологии,

принятой системы законов и степени их соблюдения, положения в области соблюдения прав человека и т.д.;

социокультурный — обычаи, традиции, господствующая форма религии, национальная психология.

Не менее существенную роль в детерминации человеческого доведения в деловом общении играет микросреда личности — та часть социальной среды, с которой непосредственно взаимодействует личность в процессе социальной деятельности. Здесь важно выделить два момента: а) личность испытывает воздействие в непосредственной или опосредованной форме всех без исключения элементов социальной среды, но главным образом взаимодействует именно с микросредой; б) существенным отличием микросреды является наличие не только прямых, но и обратных связей между личностью и ее окружением.

Иными словами, микросреда — это прежде всего поле активной социальной деятельности личности, объективная совокупность материальных и идеологических факторов, с которыми личность непосредственно взаимодействует в процессе общения с другими людьми. Социальные по своей природе отношения в условиях микросреды выступают в форме межличностного взаимодействия, строящегося на основе либо кооперации, сотрудничества, либо соревнования и конфронтации.

"Неформальные", межличностные отношения не следует рассматривать как самостоятельный вид отношений, поскольку они представляют собой своеобразную психологическую форму проявления реально существующих экономических, политических, правовых и других отношений между людьми. Безусловно, пoлoвoзрастные, индивидуально-психологические особенности, неповторимый социальный опыт конкретного индивида накладывают определенный отпечаток на предпочитаемую модель общения но в любом случае эти отношения остаются по своей природе социальными, так как обусловлены вполне конкретными условиями личностного бытия, происходят в рамках определенных социальных групп.

Социальная группа — важный элемент микросреды, опосре-дующий детерминирующее воздействие общества на личность. Следовательно, макросреда воздействует на личность как непосредственно, так и в опосредованной форме, через ее влияние на те социальные группы, в жизни которых индивид непосредственно участвует. Взаимодействие между личностью и обществом в рамках микросреды выступает в качестве взаимодействия индивида и социальной группы.

Социальная группа — это более или менее устойчивая конкретно- историческая общность людей, в которой личность реа-

лизует свою предметно-деятельную сущность. Участие личности во многих видах социальной деятельности определяет ее принадлежность к самым различным социальным группам. Ее ближайшее социальное окружение составляет семья, учебная группа, трудовой коллектив, соседи, группы по интересам и т.д. Общим для всех этих групп является совместная деятельность людей, направленная на достижение общих целей, предполагающая определенную согласованность действий на основе обмена информацией и существования специальных средств контроля над выполнением отдельных функций. Обусловленность объективно существующей структурой общественных отношений и относительная самостоятельность составляют отличительные черты социальной группы.

С одной стороны, внутренняя структура социальной группы является отражением общих условий социальной среды. Любая социальная группа прямо или косвенно связана с воспроизводством тех или иных элементов материальной и духовной культуры общества, зависит от его социально-классовой и этнической структуры, господствующих политических идеалов и нравственных ценностей.

С другой стороны, ей свойственна автономность, поскольку общие социальные условия существуют здесь в форме особенных условий личностного бытия, преломляются в конкретной идейной и нравственной атмосфере группы.

Решающая роль в детерминации человеческого поведения в рамках микросреды принадлежит рабочей группе. Именно здесь происходит разрешение противоречия между индивидуальными и общественными интересами, устанавливаются реальные границы и условия социальной деятельности, формируется вполне определенный тип личности. (Подробнее об этом см. главу "Деловое общение в рабочей группе"). Означает ли это, что •\ микросреде принадлежит решающая роль в детерминации человеческого поведения? Подобный подход к проблеме нельзя признать достаточно обоснованным. Прежде всего, потому, что само различие между макро- и микросредой личности как опосредованным и непосредственным социальным окружением личности является в определенной степени относительным. Высокая социальная мобильность, широкие возможности в обогащении социального опыта — существенная особенность самореализации личности в рамках современного общества, которой не следует пренебрегать. Как справедливо заметил известный специалист в области социальной психологии Б.Д. Парыгин, "то, что сегодня для того или иного индивида является макросредой, то

•сть средой, выходящей за рамки повседневного существования ,|| общения, \"завтра может превратиться в важнейший фактор его

жизненной эволюции..."\"

й7 Не менее устойчивой тенденцией современного, исключительно динамичного общества является неуклонный рост непо-воедственных контактов между личностью и макросредой. На Доне некоторого снижения общеобразовательного и культурного отювня значительной части населения стремительно возрастает додь электронных средств распространения информации. Российские пресса, радио и телевидение — эффективное орудие ввспространения массовой, потребительской культуры, популяризации наиболее современных методов личного обогащения и проявления частной инициативы. Воспринимаемая информация существенно дополняет сведения, получаемые в процессе делового общения с окружающими людьми. В ряде случаев подобное "замещение" приводит к тому, что некоторые социальные группы например семья, утрачивают информативные функции в отношении своих члeнов. Подобная тенденция приводит к нивелировке личности, постепенному вытеснению "местных", т. е. профессиональных и групповых черт из социально-типических черт личности. По мере внедрения рыночных отношений микросреда личности все чаще становится причиной уже не социальных, а скорее индивидуальных различий, обусловливает скорее ф о р м у проявления социально-типического, а не его содержание.

4.3. Динамика человеческого поведения

Анализ причинно-следственных связей, детерминации человеческого поведения в деловом общении предполагает выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействий между нашим "Я" и социальной средой личности.

Как каким образом мы воспринимаем окружающий мир, что происходит на этапе между формированием образа конкретной деловой ситуации и последующим ролевым поведением?

Процесс отражения конкретных социальных явлений связан с формированием в сознании индивида субъективных, чувственных образов объективной реальности. Казалось бы, здесь все достаточно просто: вижу объект А - формируется образ о; вижу

¹ Парыгин БД Основы социально-психологической теории. - М.: Мысль, 1971. - С-198.

объект В — формируется образ в, вижу объект С — формируется образ с и так далее. В действительности же процесс отражения социальных объектов проходит несколько иначе. Поскольку в повседневном общении личность постоянно сталкивается с повторяющимися ситуациями, совокупностями взаимосвязанных социальных явлений, достаточно нам увидеть объект А, как в сознании автоматически выстраивается вся цепочка образов а — в—с.¹ Так, например, близкого нам человека мы узнаем на большом расстоянии только по одному признаку — его походке.

Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения.

Частным видом значений являются социальные стереотипы. Социальные стереотипы -— это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций². Социальные стереотипы поддаются классификации. Так, например, можно выделить этнические и религиозные, профессиональные, идеологические, возрастные и другие стереотипы.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего "Я".

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном общении благодаря целому ряду своих особенностей.

1) Они как бы предопределяют восприятие конкретной жизненной ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, Через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов. Показательным в этом отношении является эксперимент, проведенный известным психологом А.А. Бодалевым. В ходе эксперимента группе взрослых испытуемых были показаны несколько фотографий. Участники эксперимента, видевшие каждую фотографию в течение пяти секунд, должны были воссоздать образ человека, которого они

\" Известный советский физиолог П.К. Анохин назвал этот психологический феномен "опережающим отражением".

¹ Понятие "стереотип" впервые было использовано американским ученым Уолтером Липпманом и в переводе с греческого означает "твердый отпечаток".

аокько что видели. Показу фотографии предшествовала установка на определенный стереотип — хаpaктеристика изображенных ца ней людей. Например, говорили "Сейчас вы увидите портрет ^Преступника" или "... портрет героя" и т.д. Под влиянием предложенной установки оказались 35,3% испытуемых, не испыты-щли его заметного влияния — 54%, активно сопротивлялись Предлагаемому стереотипу — 10,7%. <i Вот какие портретные хаpaктеристики были даны молодому человеку, изображенному на фотографии: "Этот зверюга понять Что-то хочет. Умно смотрит и без отрыва. Стандартный бандитский подбородок, мешки под глазами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед (установка на стереотип "преступник").

"Молодой человек лет 25—30. Лицо волевое, мужественное, с \"травильными чертами. Взгляд очень выразительный. Волосы всклочены, небрит; ворот рубашки растегнут. Видимо, это герой такой-то схватки, хотя у него и не\" военная форма (одет в клет-Чатую рубашку)" (установка — "герой")\"

Полярность суждений об одном и том же человеке объясняется тем, что фотография сама по себе малоинформативна и участники эксперимента вынуждены воспроизводить признаки предложенного стереотипа.

2) Социальный стереотип "экономит мышление" за счет обезличивания и формализации общения. Идентификация с уже известным образцом предопределяет стандартную реакцию, позволяет использовать уже знакомую модель ролевого поведения, действовать как бы автоматически. Именно по этой причине официальное общение с незнакомыми и малознакомыми людьми происходит больше по стереотипу. Так. например, у каждого более или менее опытного продавца формируется набор стереотипов поку-вателей типа "внимательный" — "рассеянный"; "придирчивый";

"вежливый" — "хамоватый" и т.д., что позволяет продавцу, не задумываясь, вести себя соответствующим образом.

3) Каждый социальный стереотип включает в себя описание, Предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, ЧТО вполне соответствует компонентам человеческого "Я".

4) Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности. Сюда можно отнести, например, свойственную многим веру в доброго царя (президента), который разом решит все "Проблемы и сделает нашу жизнь лучше.

См. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком — ЛГУ, 1965. — С. 39-40.

И, наконец, чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем по влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип. В качестве примера можно сравнить расхожее мнение о женщинах легкого поведения и отношение к ним сотрудников милиции. вынужденных по долгу службы регулярно с ними общаться: их оценка представительниц этой профессии более объективна.

Ограниченность личного опыта, недоступность для большинства людей эмпирической проверки поступающей к ним информации о целом ряде социальных явлений создают возможность манипулирования социальными стереотипами. Рассматриваемые ниже приемы активно используются средствами массовой информации для формирования общественного мнения и, вместе с тем, не безынтересны с точки зрения пpaктики делового общения.

• Навешивание ярлыков: человека "подгоняют" под стереотип типа "демагог", "популист", "бабник", "пьяница" и т.д. Успешно используется для устранения конкурентов в политической и деловой жизни излюбленное средство специалистов в области интриг. В качестве контраргумента следует акцентировать внимание на недопустимости подмены реальных фактов субъективными оценками.

• "Блистательная неопределенность"\", использование стереотипов, смысл которых не вполне ясен и однозначен, но вызывающих положительные эмоции, поскольку здесь оценка превалирует над описанием. Сюда относятся такие расхожие понятия, как "демократия", "права человека", "общечеловеческие ценности", "в интересах закона" и т.д. Вариант для общения с руководством: "Ваше решение недемократично (нарушает права человека, социальную справедливость)!"

• Апелляция к большинству как средство укрепления своей •^позиции. Преобладает волевой аспект. Сюда относятся суждения типа "по многочисленным просьбам трудящихся"..., "все россияне единодушно поддерживают..." и т.д. Для делового общения подходят аргументы типа "в коллективе есть мнение...", "коллектив считает, что..".

• Перенос: использование старых символов, уже имеющих определенную ценность. В деловом общении ссылка на авторитетную личность возможна в нескольких вариантах:

а) персонифицированном — ссылка на конкретное руководящее лицо;

б) обезличенном — "Там знают!"; "Сам в курсе"; "И тогда я позвонил, вы понимаете, кому..."; "Обсуждаем проблему и тут зашел сам..." и т.д.;

в) использование цитат - "Еще Сократ говорил, что...". , . Простонародность, или "свой парень". Имеет в основе идентификацию с народом, подчиненными. Используется для Домирования имиджа руководителя. Приемы разнообразны -Зупоездок на работу общественным трaнcпортом до рукопожатий на улице лобызания деток и зимнего купания в пруду.

Пиперсонификация общения, возникающая благодаря стерео-«пам в ряде случаев не облегчает, а напротив, затрудняет деловое общение, мешает установлению неформальных отношений. В переводе на язык социальной психологии известная метафора «встречают по одежке..." означает, что "встречают по стереотипу а провожают - по уму!". Особенно актуальна эта проблема в системе отношений "руководитель - подчиненный".

Как "сломать" стереотип, что нужно сделать, чтобы нас воспринимали не как должность, а как личность? В подобной ситуации целесообразно использовать два приема. Первый прием, условно назовем его "ищите хобби", предполагает поиск информации о том, чем интересуется ваш руководитель в свободное от работы время. Чаще всего, это политика, автомобили, садоводство и огородничество, домашние животные, здоровье ИТД Иными словами, если удастся найти общий интерес помимо работы, общение перейдет на новый, неформальный уровень В качестве примера вспомним экранизацию новеллы О\" Генри "Деловые люди", герой которой грабитель неожиданно застает дома хозяина, но вместо перестрелки дело закончилось совместной выпивкой, поскольку у обоих оказалась одинаковая болезнь Однако следует иметь в виду, что этот прием эффективен только в том случае, если вы достаточно глубоко разбираетесь в данном вопросе и ваш интерес является искренним.

Второй прием, достаточно подробно представленный в работе Дейла Карнеги "Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей", гораздо примитивнее по замыслу, но сложнее по технике исполнения. Суть его проста: выдать свой интерес за интерес этого человека. Как правило, этого добиваются путем повышения самооценки делового партнера, укрепления его Имиджа. Например, если поставка уже оплаченной партии товара задерживается, целесообразнее не апеллировать к совести, а .Просто вежливо поставить в известность что вы очень высокого о нем мнения и хотели бы порекомендовать его услуги своим -знакомым, но не можете этого сделать, поскольку он до сих пор Не выполнил своих обязательств.

4*4. Ролевое поведение в деловом общении

Любой акт делового общения, детерминированный рассмотренными выше факторами, может быть представлен как ролевое поведение. Не имея возможности подробно остановиться на теоретических аспектах проблемы¹, выделим только наиболее важные моменты.

"Роль" — это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных — базовых психологических установок нашего "Я" и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня деловому человеку приходится "играть" несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего "Я". Единственное ограничение, которое налагается на нас, — это наша неспособность признать неограниченность наших возможностей- Вместе с тем, не нужно никаких усилий, чтобы смириться с поражением, ленивым созерцанием собственных неудач. Большинство проживает всю жизнь, так и не использовав возможность полного контроля над собственными чувствами, не отдавая себе отчета в том, что это единственное, что подвластно нашей воле.

Следовательно, необходимо постоянно развивать позитивное мышление. Позитивное восприятие действительности означает, что мы должны направить свои усилия на решение стоящих перед нами проблем, а не сетовать по поводу их существования. Победитель "вгрызается" в проблему, тогда как неудачник всячески старается ее обойти, но постоянно на нее наталкивается. Есть только два типа проблем: проблемы, которые мы в состоянии решить, и проблемы, с которыми мы ни-^л чего поделать не можем. Какой смысл, например, переживать по поводу своей внешности или своего роста? Позитивное мышление предполагает отказ от бесплодных сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей. Тем более непродуктивно завидовать другим — лучше радоваться их продвижению и просить у них советов, как нам добиться успеха в своей деятельности.

Базовые психологические установки нашего "Я" формируются в результате закрепления наиболее часто повторяющихся реакций, положительных или отрицательных, на окружающих

См., например: Шибутани Т. Социальная психология. — М-: Прогресс, 1969. on

нас людей. Они включают в себя как самооценку, так и оценку нами тех, с кем мы общаемся. Люди, негативно относящиеся к самим себе, имеют тенденцию в течение жизни накапливать отрицательные впечатления о собственной личности. Те, кто относится к себе позитивно, проявляют тенденцию к постепенному накоплению и усилению положительного самовосприятия.

Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим¹:

"Я хороший — ты хороший". Это самая нравственная и продуктивная установка, поскольку в большинстве случаев нам Причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей Нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся И сотрудничают конструктивно. Это "победители", они "выигрывают".

"Я хороший — ты плохой". Эта установка хаpaктерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения среди коллег или подчиненных, выместить на них свою досаду. В этом случае мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что амopaльно и малопродуктивно.

"Я плохой — ты хороший". Такая установка типична для людей с комплексом неполноценности, чувствующих себя бессильными по сравнению с другими. Они часто стремятся избегать тесных контактов с окружающими либо прилипают, как паразиты, к сильным личностям. Часто такие люди пребывают в состоянии депрессии.

"Я плохой — ты плохой". Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди с такой установкой легко раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы. Они ходят по замкнутому кругу и никуда не приходят.

Редко кто придерживается исключительно одной из этих четырех установок, но одна из них, как правило, доминирует. Поэтому особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно и целенаправленно стремиться к укреплению чувства "все в порядке", преодолевать негативное отношение к окружающим и самому себе.

Подробнее см: Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное Развитие. — М.: Менеджер сервис, 1992.

И, в заключение, хотелось бы напомнить слова древней молитвы:

"Господи! Дай мне силы изменить то, что я могу изменить, дай мне мужество стерпеть то, что я не в состоянии изменить, и дай мне мудрость отличить одно от другого!"

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Вопросы для повторения

Перечислите факторы, детерминирующие человеческое поведение в деловом общении.

Как формируется наше "Я" и какова его роль в общении? Что такое макро- и микросреда личности? Расскажите об особенностях социальных стереотипов, приемах манипулирования ими в деловом общении. Назовите приемы ломки стереотипов в процессе установления неформальных отношений. В чем сущность "позитивного мышления"? Перечислите базовые психологические установки нашего "Я" по отношению к окружающим.

Литература

1. Асмолов А.Г. Психология личности. ~ М.: МГУ, 1990.

2. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. — М.: МГУ, 1968.

3. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Центр "Русская тройка", "Комета", 1990.

4. Козлов Н.И. Как относиться к себе и другим людям, или пpaктическая психология на каждый день. — М.: Новая школа, 1994.

5. Кон И.С. Социология личности. — М.: Политиздат, 1967.

6. Кузьмин E.G., Семенов В. Е. (ред). Социальная психология. — Л.:

ЛГУ. 1979.

7. Курс пpaктической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха. — Ижевск, 1996.

8. Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное развитие. — М.: Менеджер сервис, 1992.

Глава 5

Психология общения

Как только ни именовали человека: homo sapiens (человек разумный), и homo fuber (человек производящий), и homo eludens (человек играющий). Думается, с не меньшим основанием его можно назвать homo communicans — человек общающийся. Русский мыслитель Петр Чаадаев (1794—1856) остроумно заметил: "Лишенные общения с другими созданиями, мы щипали бы траву, а не размышляли о своей природе" .И он был прав, поскольку естественным способом существования человека является его связь с другими людьми, а сам человек становится человеком только в общении.

5.1. Общение и деловое общение

Хотя человеческое общение всегда лежало в основе социального бытия, прямым объектом психологического и социально-психологического анализа оно стало только в XX в.

В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного (эмоционально-оценочного) хаpaктера² .

Наиболее простая модель общения может быть представлена следующим образом:

С/ -> С2

Заметим, что в качестве субъектов общения может выступать как индивидуум, так и группа. Если рассмотреть, по поводу чего и для чего люди общаются, и выделить все возможные функциональные ситуации, то оказывается, что таких ситуаций может быть четыре³ :

• цель общения — вне самого взаимодействия субъектов;

Чаадаев П.Я. Полн. собр. соч. T.I ~ См.: Психологический словарь. — М.:

См.: Каган М.С Мир общения. — М.: Политиздат, 1988

М : Наука, 1991 - С 385. Педагогика, 1973 - С. 228

ГЛАВА 3

ПСИХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ И ПРАКТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Большинство расхождений и конфликтов в межличностных отношениях деловых партнеров связано с индивидуальными особенностями их психики. Эти особенности обусловлены не только генетическими, но и социально-культурными влияниями.

Подчеркивая уникальность психики каждого человека, швейцарский психолог Карл Густав Юнг писал: "Ни одно автономное психическое содержание не является внеличностным, или объективным. Объективность, внеличность — это категории сознания. Все же автономные психические факторы имеют личностный хаpaктер" ¹.

¹ Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. – М.: Прогресс/ Универс, 1994. - С. 149

Смена и чередование эмоциональных переживаний, аффективных реакций, разнообразных инстинктов, мотиваций и установок позволяет психике личности адаптироваться к сложным жизненным ситуациям. Такие ситуации зачастую возникают в деловом общении.

Личности с активной и динамичной психикой склонны следить за своими действиями и действиями партнера, выявляя сильные и слабые стороны как собственных поступков, так и всей сложившейся ситуации. В случае неудачи они, не колeблясь, берут ответственность на себя за то, что приложили недостаточно усилий для установления делового контакта. Напротив, личности с пассивной и менее дееспособной психикой более склонны винить в неудаче различные внешние обстоятельства или своих деловых партнеров.

Различные модификации социального поведения деловых партнеров свидетельствуют о наличии существенных отличий в их психической структуре. Сама же по себе психическая структура выступает как знак личности, выражает ее индивидуальность и психические особенности.

По своей сущности психическая структура не является неизменной, а скорее представляется движущим и текущим процессом. Тем не менее для нее хаpaктерна определенная целостность, включающая комплекс довольно устойчивых признаков: инстинкты, рефлексы, темперамент, чувствительность, способности, мотивации, установки. Все эти признаки определяют свойственный данному человеку ход мыслей и поведения, когда он приспосабливается к различным жизненным ситуациям.

Описать психическую структуру личности пытались многие теории. Одни из них сделали попытку выявить ее биологическую детерминацию. Например, теории Кречмера и Шелдона связали хаpaктер психических реакций человека с его физической конституцией \".

\" Согласно представлениям Кречмера и Шелдона, высокие и худые люди обладают заторможенной психикой и склонны к робости и одиночеству; сильные и мускулистые люди имеют динамичную психику и отличаются стремлением к доминированию, властовованию. Подробнее см.: Ж. Годфруа. Что такое психология: Т.- 2: Пер. с франц. - М.: Мир, 1992. - С. 29-30.

Другие теории сделали главный упор на выявление соотношения различных элементов, уровней и систем психической структуры. К таким теориям можно отнести психоаналитическую концепцию Зигмунда Фрейда и аналитическую психологию Карла Юнга.

3.1 Структура психики по Зигмунду Фрейду

Модель психической структуры личности сложилась в психоанализе Фрейда не сразу, а в процессе длительной психотерапевтической пpaктики. На ее сущностное и мировозренческое обоснование оказали воздействие философские теории Ф. Ницше, А. Шопенгауэра, Э. Гартмана, влиянию которых Фрейд был подвержен в наиболее поздний период своей деятельности ².

² См.: Волошинов. В. Фрейдизм//3игмунд Фрейд, психоанализ и русская мысль. — М.: Республика, 1994. — С. 285-286.

Человеческая психика, согласно Фрейду, включает в себя три области — системы психического: сознательное, бессознательное и предсознательное, которые находятся между собою в состоянии непрерывного взаимодействия. Для первых двух систем — сознательного и бессознательного — хаpaктерна постоянная напряженная борьба, определяющая функционирование всей психической жизни человека. Результатом этой борьбы выступает каждый душевный акт и человеческий поступок.

При этом необходимой и крайне важной составной частью психической структуры является система бессознательного.

Именно она, по утверждению Фрейда, служит источником всех психических сил и энергий личности. В статье "Некоторые замечания относительно понятия бессознательного в психоанализе" Фрейд предложил для обозначения этой системы использовать сочетание "Ubw" (начальные буквы немецкого Unbewust — бессознательное) \".

\" См.: Зигмунд Фрейд, Психоанализ и русская мысль. - М.: Республика, 1994. - С. 34.

Позднее в работе "Я и Оно" эта система получила обозначение "Оно".

Что же представляет собой бессознательное?

Прежде чем дать его определение, Фрейд делает замечание, что "психическое " и "сознательное" — понятия неидентичные. Их нельзя отождествлять, так как в психике человека наличествуют очень интенсивные скрытые представления, присутствие Которых человек не замечает и не осознает, но они проявляются в оговорках, ошибках памяти и речи, забывании имен и т.д.

Для пpaктики делового общения это замечание Фрейда представляется очень существенным. Затянувшиеся паузы перед некоторыми словами, оговорки, обмолвки делового партнера могут Свидетельствовать о некоторой неискренности его вербальных суждений, о скрытых и неосознанных его стремлениях.

Хаpaктеризуя бессознательное, как "закономерную неизбежную фазу процессов, которые проявляет наше психическая деятельность" ²,

² См.: Фрейд 3. Некоторые замечания относительно понятия бессознательного в психоанализе//3игмунд Фрейд, психоанализ и русская мысль. – М.: Республика, 1994. - С. 32

Фрейд выделяет такие его важнейшие особенности, как:

1) оно — несловесное (невербальное) ;

2) "оно никогда не умирает", не теряет своей динамической

силы и энергии;

3) ему закрыт прямой доступ в сознательное;

4) по динамике своего образования бессознательное, есть вытесненное (Verdrangung), формирующееся на протяжении всей Жизни человека без всякого участия сознания;

5) законы его функционирования отличаются от законов сознательной деятельности; бессознательное "как бы не обращает внимание" на смену дня и ночи, рождения и cмepти, живет "все всевременно", — сразу прошлым, настоящим и будущим.

По своему содержанию бессознательное представляет внутреннюю стихию психических процессов, "кипящий котел" инстинктов, аффектов, базальных (врожденных) эмоций, влечений, на основе которых формируются разрозненные группы эмоциональных переживаний и даже целостные их группы - комплексы.

Решающую роль в образовании комплексов играют влечения (Friebe). Именно они составляют основной фонд бессознательного. Представляя собой психические элементы внутренних раздражении организма, имеющих соматический (телесный) хаpaктер, влечения подразделяются на две группы:

• влечения "Я" цель которых — самосохранение индивида;

• ceкcуальные влечения (libido), цель которых — продолжение рода; они рождаются вместе с телом человека и ведут никогда не угасающую жизнь в его психике. На основе влечений, и в особенности инфантильных влечений ceкcуального хаpaктера, происходит формирование комплекса Эдипа ¹,

¹ Комплекс Эдипа восходит к античному мифу о царе Эдипе, который убивает отца и женится на матери. В учении Фрейда он означает вытесненное из детской жизни пoлoвoе влечение к матери и связанное с ним агрессивное отношение к отцу.

учение Фрейда о котором — одно из важнейших в психоанализе. Фрейд считал, что личность во всех жизненных ситуациях заимствует свою психическую энергию от этого первого, вытесненного в бессознательное, комплекса Эдипа (или эдипова комплекса).

Положение Фрейда о ведущей роли эдипова комплекса в психической структуре личности не является бесспopным. Но важно отметить то обстоятельство, что в ситуациях делового общения так или иначе происходит спонтанная психическая дифференциация партнеров по признаку пола. И в зависимости от того, кто ваш деловой партнер — мужчина или женщина, соответственно сpaбатывают механизмы психологической защиты, а также эффекты ореола, идентификации и стереотипизации.

Разработанная Фрейдом типология влечений в процессе психотерапевтической пpaктики подверглась им существенной корректировке. Он вводит новое деление влечений и предлагает более расширенное толкование содержания бессознательного. При этом он исходит из того, что психическая жизнь человека представляет собой непрерывную борьбу между Эросом (ceкcуальными влечениями и влечениями "Я") и Танантосом (влечениями к cмepти). Эрос обеспечивает стремление психики человека к жизни, к ее сохранению во что бы то ни стало, или в форме ceкcуальной — продолжение рода — или в виде целостности организма. Весь физиологический процесс созидания, пока организм жив, обеспечивается этим стремлением психики, то есть Эросом.

Танатос, напротив, пытается вернуть организм человека в безжизненное состояние, к мертвой, неорганической материи. Но пока человеческий организм жив, преобладает Эрос.

Это новое предложенное Фрейдом деление влечений, отразило сильное влияние на его теорию идей знаменитого немецкого биолога, основателя неодарвинизма А. Вейсмана . ¹

¹ См.: Волошин В. Фрейдизм/ / Зигмунд Фрейд, психоанализ и русская мысль. – М.: Республика, 1994. – С. 297.

Теперь и само бессознательное как система психической структуры обогащается в психоанализе Фрейда качественно новыми моментами. Оно представляется не чем-то низшим, темным амopaльным в социально-психологическом смысле, а таким, которое способно нести сознательное и даже творческое начало.

Таким образом Фрейд подходит к обоснованию второй области психической структуры личности - "Идеал-Я" или ^u Сверх-Я" которое становится продуктивным источником психической силы и энергии для взаимодействия с реальностью и прежде всего с явлениями мopaльной и культурной жизни.

Важнейшим является и то, что система "Сверх-Я" формируется под влиянием социальной среды и запретов. Принимая на себя функции нравственного сознания, она оценивает все поступки и душевные акты личности с точки зрения "добра" и "зла". ²

² См. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2 - х т. Т. 2.: Пер. с франц. – М.: Мир, 1992. – С. 131.

К проявлениям "Сверх-Я" можно отнести внезапное пробуждение совести" у человека, возникновение "безотчетного чувства вины", строгости и презрения к себе. Выступая как ц е н з о р , веления которого выполняются вытеснением, "Сверх-Я обнаруживает себя как мopaльная и даже "гипермopaльная" (по терминологии Фрейда) психическая сила, которую сознание не может преодолеть Природа человека, по утверждению Фрейда, - как в отношении добра, так и в отношении зла далеко превосходит то, что он сам предполагает о себе³.

³ См. Зигмунд Фрейд, психоанализ и русская мысль. - М.: Республика, 1994. - С. 297-298.

Образование "Сверх-Я" Фрейд связывает с особым психическим механизмом - идентификацией (отождествлением}. В жизни человека идентификация возникает довольно часто, особенно, когда ему необходимо перейти от овладения каким-либо лицом к отождествлению себя с ним.

В качестве примера Фрейд приводит отождествление ребенка с отцом в период переживания эдипова комплекса. В дальнейшем, во взрослой жизни, это проявляется как отождествление с авторитетным лидером, с объектом любви и т.п.

В пpaктике делового общения психические феномены Сверх-Я осуществляют нравственный контроль за поведением партнеров.

Зачастую в психической структуре личности происходит столкновение нравственных и прагматичных (выгодных для дела) суждений. Иногда партнеру приходится делать нравственный выбор, отказавшись от удачной деловой операции. Тем более, что партнеры в деловом общении выступают как личности, значимые друг для друга.

Поэтому желательно в деловом общении предпочесть правило "честь превыше прибыли", нежели низкий уровень этического поведения, сопряженный с очернительством и унижением конкурирующего с вами партнера.

Нередко в деловом общении происходит "сдвиг" мopaльных суждений, когда предложенная удачная деловая операция сопряжена с финансовыми махинациями, нарушения ранее заключенных договоров, обнаружением более "выгодного партнера".

В целом фрейдовская концепция "Сверх-Я" еще раз подтверждает тесную взаимосвязь этических и социально-психологических моментов делового общения.

В качестве третьего пласта психической структуры личности Фрейд называет "предсознательное" "Я". Оно находится между "Сверх-Я" и "Оно" (бессознательным), связывая их как посредник. Здесь психические переживания подвергаются как бы двойной цензуре.

Принцип наслаждения, который господствовал в бессознательном, теряет свое значение. Рядом с ним начинает действовать новый принцип психической жизни — принцип реальности. Он оценивает уместность и возможность выполнения того или иного действия, мотивируемого потребностями "Оно".

Пройдя цензуру, которая лежит на границе бессознательного и "Сверх-Я", психические элементы получают вербальное (словесное) оформление и только после этого они могут перейти в сознание. Не прошедшие испытание "принципом реальности" психические элементы (например, асоциальные, эгоистические потребности, агрессивные, ceкcуальные влечения) вытесняются вновь в систему бессознательного. Таким образом все, что находится в сознании или может войти в него, — строго п р о ц е н з у р о в а н о ¹.

¹ См.: Волошин В. Фрейдизм//3игмунд Фрейд, психоанализ и русская мысль. — М.: Республика, 1994. — С. 291.

По своему содержанию предсознательное включает в себя прежде всего психические процессы мышления и памяти, которые осуществляют селективный отбор и сортировку желаний, влечений бессознательного и соответствующих им идей, сообразуясь с реалиями внешнего мира.

Для делового общения психические процессы, происходящие в предсознательном, имеют особое значение. Во-первых, они способствуют психической ориентации в определенной ситуации делового общения, определяя прострaнcтвенно-временные рамки общения и реальные условия коммуникации партнеров. Во-вторых, процессы предсознательного влияют, и весьма существенно, на диалоговую информационную фазу общения партнеров. Включая механизмы перцептивной фильтрации, они обеспечивают регистрацию и даже кратковременное запоминание той небольшой части информации, которая в данный момент общения наиболее существенна для партнеров ¹.

¹ Перцептивная фильтрация складывается в результате обучения и развития личности, когда формируются критерии для отбора входных сигналов. Подробнее см.: Роуз С. Устройство памяти. От молекул к сознанию: Пер. с англ. — М.: Мир,1995. - С. 122-123.

Предложенная Фрейдом концепция психической структуры личности, состоящая их трех, рассмотренных выше систем, может быть изображена в виде схемы, где взаимодействие бессознательного, "Сверх-Я" и предсознательного предстает более образно.

Схема наглядно показывает, что бессознательное ("Оно") может взаимодействовать одновременно с двумя системами — "Сверх-Я" и "Я" и ее самостоятельное проникновение в сознание исключено. Сами же эти две системы представлены в сознании незначительно, в виде выступающих небольших вершин, так как большая часть процессов в психической структуре личности протекает на предсознательном и подсознательном уровнях.

Между тремя системами психической структуры хорошо просматриваются зоны конфликтов, которые способны дестабилизировать личность, если "Я" будет неспособно восстановить между ними равновесие.

Реалистическое разрешение конфликтов возможно лишь при довольно сильном "Я", которое может не только определить требования "Оно", но и преодолеть давление со стороны "Сверх-Я". Но это идеальный случай. Чаще конфликтные зоны в психической структуре приводят к фрустрациям "Оно", то есть к таким психическим состояниям, которые сопровождаются отрицательными эмоциями и переживаниями, — раздражением, тревогой и отчаянием. Фрустрации побуждают "Я" снимать напряжение с помощью разного рода "выпускных клапанов", к которым можно отнести и разработанные Фрейдом и его дочерью Анной механизмы психологической защиты.

Это подавление, отвергание, вытеснение, сублимация, реактивное обучение, проекция и рационализация. Наиболее значимыми для делового общения являются сублимация, проекция и рационализация. Рассмотрим их вкратце.

Сублимация как разновидность вытеснения состоит в том, что личность ориентирует свои действия и поведение на достижение другой цели, взамен той, которая была поставлена первоначально, но оказалась недостижимой. При этом замещение цели приносит личности реальное удовлетворение. В деловом общении такое замещение целей встречается довольно часто в диалоговой и согласительной фазах. Поэтому в диалоговой фазе желательно избегать категоричных суждений и выделить сначала пункты несогласия партнера, пытаясь понять их. При принятии совместного решения в согласительной фазе главным является смягчение и возможное устранение противоречий между отобранными вариантами решения проблемы, поиск компромисса или хотя бы условного согласия между партнерами. При этом происходит взаимное блокирование определенных психических побуждений партнеров, взамен которых появляются новые, приносящие удовлетворение большей своей результативностью.

Проекция, состоящая в наделении других людей собственными чувствами, не приемлемыми с точки зрения "Сверх-Я", может найти проявление в контактной фазе делового общения.

Доброжелательность, улыбка, небольшой наклон головы в сторону партнера нейтрализуют возможные негативные эмоции партнера, побуждая его к общению.

Такой механизм психологической защиты, как рационализация (поиск удобных причин для оправдания невозможности совершить те или иные действия), встречается довольно часто в диалоговой фазе делового общения. Здесь важна не только психологическая направленность на партнера, но умение слушать и убеждать его. Используя приемы нерефлексивного и рефлексивного слушания, можно частично ослабить психическое противодействие партнера определенной тактикой перефразирования и аргументации. Если же обсуждение проблемы затягивается, следует сделать паузу, оставив тем самым открытыми возможности для дальнейшего делового общения.

3.2. Модель психической структуры личности в аналитической психологии Карла Юнга

Разделяя общий фрейдовский подход к психике личности как многоуровневой, Юнг в отличие от него отвергает пансек-суалистскую тpaктовку либидо как основу поведения личности. Основным проявлением психической структуры личности и источником ее конфликтов в общении, по мнению Юнга, выступает не либидо, а "психическая энергия как таковая".

Под этим понятием Юнг подразумевает все более или менее определенно выраженные и оформленные "душевные побуждения или силы ", энергия которых рождается из взаимодействия противоположностей, подобно энергии физических явлений". ¹

¹ См. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. — М.: Прогресс/Универс, 1994. — С. 66.

Подчеркивая своеобразие психической энергии, ее несводимость к биохимическим процессам мозга. Юнг настаивает на ее личностной природе, которая однако не творится человеческим индивидуумом по произволу, а, напротив, сама преформирует (преобразует) его в процессе пробуждения феномена сознания ².

² См.: Юнг К.Г. Аналитическая психология: Прошлое и настоящее. — М.: Мартис, 1995.-С 134-135.

При этом в качестве фундамента психики индивида, придающего определенную форму ее содержанию, выступает коллективное бессознательное, составляющее наиболее глубинный уровень бессознательного и существенно отличное от личностного бессознательного.

Гипотеза Юнга о коллективном бессознательном явилась качественно новым моментом в тpaктовке психической структуры личности. Она обусловила и своеобразие его подхода к пониманию соотношения и взаимосвязи элементов и систем психики индивида.

Что же такое коллективное бессознательное?

Наиболее обстоятельное обоснование этому феномену психики было дано Юнгом в статье "Понятие коллективного бессознательного". В ней Юнг кратко определил содержание и психологическое значение коллективного бессознательного.

Хаpaктеризуя его как такую психическую систему, которая имеет "коллективную, универсальную и безличную природу, идентичную у всех индивидов" ¹,

¹ Юнг К.Г. Аналитическая психология: Прошлое и настоящее. — М.: Мартис, 1995. С. 72.

Юнг выделяет такие его особенности:

1) своим существованием коллективное бессознательное обязано исключительно наследственности;

2) оно не основано на личном опыте и не развивается индивидуально;

3) его содержание в основном представлено архетипами — буквально предшествующими формами, которые лишь вторичным образом становятся осознаваемыми.

Архетипы столь близки инстинктам, что можно предположить, что они являются бессознательными образами самих инстинктов или "образцами инстинктного поведения" ².

² Там же. С. 73.

Являясь регулятором психической жизни, архетипы выступают как априорные формы психической деятельности людей и возникают спонтанно.

Юнг отмечает, что архетипов "ровно столько, сколько есть типичных жизненных ситуаций. Бесконечное повторение отчеканило этот опыт на нашей психической конституции — не в форме заполненных содержанием образов, но прежде всего как форм без содержания, представляющих только возможность определенного типа восприятия и типа действия" ³.

³ Там же. С. 77-78.

По мнению Юнга, активизация архетипа происходит тогда, когда возникает ситуация, соответствующая данному архетипу. Тогда, подобно инстинктивному влечению, архетип вопреки всякому разуму и воле, прокладывает себе путь. При этом конкретная форма архетипа реализуется символическим путем через унхетипический образ в психике индивида.

Архетипические образы обнаруживают себя через определенные символы в сновидениях ("непроизвольных, спонтанных Продуктах бессознательной психики"), в фантазиях художественного и научного творчества, в иллюзиях и состояниях трaнcа при расстройствах психики \".

\" См. Юнг К.Г. Аналитическая психология: Прошлое и настоящее. — М.: Мартис. 1995. - С. 78-79.

Для пpaктики делового общения архетипические образы коллективного бессознательного представляют интерес не только в смысле постижения особенностей спонтанных проявлений психики партнера, но и в том, что эти проявления помогают обнаружить определенный (свойственный именно данному партнеру) символизм передаваемой им информации. Замещение этого символизма возможно и в разного рода сублимальных психических реакциях, приносящих определенное удовлетворение в процессе общения.

Следует отметить, что Юнг связывает архетипические образы со спонтанным, непроизвольным проявлением нравственных эмоций, к примеру такого эмоционально-ценностного феномена, как совесть. В своей статье "Совесть с психологической точки зрении" Юнг отмечает, что мopaльная оценка какого-либо действия индивида не всегда может быть им осознана. Она может функционировать без всякого участия сознания на уровне символического образа, вызванного определенным архетипом ².

² Там же. С. 81

При этом могут отсутствовать так называемые "муки совести", но сам возникающий символический образ может указывать на возможную нечистоту или амopaльность какого-либо действия или поступка.

Юнг приводит в связи с этим пример с бизнесменом, которому была предложена очень выгодная и внешне серьезная и честная сделка, казавшаяся ему вполне приемлемой. Увидев следующей ночью во сне свои руки, по плечи покрытые грязью, бизнесмен почувствовал неуверенность и обратился к Юнгу за советом. Очень неохотно вняв совету Юнга прекратить сделку, бизнесмен вскоре убедился, что в противном случае он бы понес колоссальные убытки. В данной ситуации проявившейся в бессознательном символический образ (руки, по плечи покрытые грязью) обратил внимание на возможную нечистоту сделки.

На этом примере Юнг показывает автономность проявления акта совести в бессознательном и делает вывод, что мopaльная реакция как архетипический образ изначально присуща психике индивида. Мopaльный же закон есть более позднее, закрепленное в традициях, следствие мopaльного поведения ¹.

¹ См. Юнг К. Г. Аналитическая психология: Прошлое и настоящее. – М.: Мартис, 1995. - С. 81.

Различие между совестью (мopaльной реакцией) и нравственным кодексом (мopaльным законом) становится еще очевиднее, когда происходит столкновение долга и совести. Здесь Юнг ставит под сомнение истинность кантовского категорического императива, согласно которому следование долгу придает поступку нравственный хаpaктер. Истинная и подлинная совесть, по мнению Юнга, может возвышаться над мopaльным кодексом и не подчиняться его решениям ².

² Там же. С. 87.

В большинстве же индивидуальных случаев совесть проявляется как мopaльная реакция на действительное или замышляемое отклонение от нравственного закона. А поскольку эта мopaльная реакция в лучшем случае лишь частично осознанна, то при всей своей мopaльности она не может претендовать на этическое значение. Это значение совесть приобретает тогда, когда она рефлексивна, то есть включена в сознательное обсуждение" ³.

³ Там же. С. 81.

Юнг советует при коллизиях долга и совести отдавать большее предпочтение своему внутреннему голосу совести, как первичному, более древнему феномену, авторитет которого всегда стоял выше человеческого рассудка.

В связи с этим положением Юнга желательно и в деловом общении больше обращать внимание на непроизвольные, спонтанные жесты партнера, не совпадающие с вербальной информацией. А в сложных конфликтных ситуациях прислушиваться и к своим внутренним интуитивным спонтанным психическим ощущениям.

Это важно еще и потому, что в партнерских отношениях делового общения возможно проявление так называемой синхроничности. Феномен синхроничности, по мнению Юнга, состоит в том, что любой психоидный архетип имеет тенденцию локализоваться не только в отдельной личности, но и воздействовать на ее ближнее окружение "через подпороговое восприятие мельчайших признаков данного аффекта" ⁴.

⁴ Там же. С. 95.

В этом феномене обнаруживается коллективная природа дсихоидного архетипа, ведь коллективное бессознательное в отличие от личностного, идентично у всех личностей. Поэтому при общении с деловым партнером, у которого имеются активированные бессознательные содержания (к примеру эмоционально окрашенные ощущения стpaxa, угрызений совести) возможно параллельное проявление таких же психических переживаний и у другого партнера, который склонен неосознанно приписывать эти мopaльные реакции себе самому.

Коллективное бессознательное неразрывно связано с личностным бессознательным и вместе с ним и другими системами психики образует единую психическую структуру личности.

Интегрирующий центр этой структуры, архетип единства и целостности, Юнг обозначил как "das Selbst" — Самость. ¹

¹ См.: Юнг К.Г. Аналитическая психология Прошлое и настоящее — М.: Мартис, 1995. - С. 107.

Выступая как интегрирующее начало психики, Самость призвана в своих пределах объединить все противоречивые взаимодействия психической структуры, выразить психическую целостность личности и обеспечить ее реализацию в качестве субъекта.

Становление Самости происходит в процессе и н д и в и д у а ц и и - такого психического развития, которое реализуется лишь во второй половине жизни, когда индивид освобождается совсем от родительских уз и обретает новое единство сознания с бессознательным.

По мнению Юнга, Самость можно представить в виде определенного геометрического символа, кратного четырем и имеющего круговую структуру с гипотетическим центром между сознательным и бессознательным. Поэтому, согласно Юнгу Самость объединяет четыре системы психики-

• Jch (Я)

• Peysona (маска)

• Schatten (Тень)

• Anima и Animus (Образы женщины и мужчины) Первая система "Я" составляет самую малую часть психики как целого. Она выступает центром сознания и именно к ней стекает весь поток осознаваемых психических переживаний Для нее, по мнению Юнга, хаpaктерны узость, дискретность, степень ясности и малое информационное содержание ².

² См.: Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем – М.: Прогресс/ Универсами, 1994. - С. 277.

Представляя в значительной своей части процессы отображения органами чувств внешнего и внутреннего мира, система "Я" способна нести в себе автономные комплексы психических данных. Эти комплексы включают определенные группы последовательно связанных друг с другом идей и образов, сконцентрированных вокруг центрального ядра. Образуя единство из множества "сознании органов чувств", система "Я" также представляет собой целостный автономный комплекс, который "осознает лишь меньшую часть из того, что слышит и видит". ¹

¹ См.: Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. - М Прогресс/ Универсами, 1994. - С. 277.

В содержание системы "Я" входят психические процессы апперцепции" ²,

² Апперцепция выступает как свойство психики человека, выражающее зависимость восприятия предметов от предшествующего опыта.

чувствования, предвосхищения, а также процессы мышления, воли и влечений.

Все эти процессы задействованы и в пpaктике делового общения.

Особую значимость приобретают процессы апперцепции, поскольку они связаны с личностными особенностями психической деятельности партнеров. Каждый из партнеров в деловом общении оказывается как бы между двумя противостоящими друг другу установками: между познанием (восприятием информации) и пониманием личности партнера. Идеальное понимание ведет к лишенному познания сопереживанию и требует уподобления двух различных личностей партнеров. При этом раньше или позже один из них обнаруживает, что он вынужден жертвовать собственными личностными интересами.

Напротив, очевидное достоинство познания (восприятия информации) вызывает психическое противодействие со стороны партнеров, так как чем схематичнее их общение, тем меньше шансов на понимание партнерами друг друга. Возникает риск парадокса. К тому же любая односторонность общения психологически компенсируется бессознательными подрывными тенденциями.

В таких сложных ситуациях делового общения желательно доводить личностное понимание до равновесия с восприятием информации. Понимание же "любой ценой" вредит обоим деловым партнерам.

В некотором равновесии нуждаются также психические процессы чувствования и мышления, возникающие в деловом общении. Разумная аргументация является возможной и перспективной до тех пор, пока эмоции партнеров не превысили некоторой критической для данной деловой ситуации точки. Стоит температуре аффектов партнеров превзойти эту критическую точку, как действенность разума и аргументации начинает отказывать.

Система "Я" включает в себя и психические процессы личностного самопознания. Однако каждый индивид располагает лишь весьма ограниченным самопознанием, так как сознанию "Я" ведомы только его осознанные психические содержания но Никак не бессознательные.

Действительное психическое состояние "Я" остается большей своей частью сокрытой как от самой личности так и от ее социального окружения. К тому же личность может спутать познание самой себя с тем, что известно о ней в ее социальном общении.

Психические процессы, связанные с социальным лицом личности, принятым ею по отношению к другим индивидам, Юнг включил во вторую систему психики, обозначив ее как Персона (Маска). Если основными принципами первой системы "Я" являются отражение и рефлексия, то в системе "Персона" главным принципом выступает адаптация к. внешнему социальному миру.

В отличие от системы "Я", представляющей собой монистическую фазу развития сознания. Персоне присуща двойственность дуалистическое состояние. По своему содержанию Персона слагается из противоречивых элементов психики, одни из которых основаны на личностных пристрастиях индивида, другие же образованы на основе социальных ожиданий от этой личности. Поэтому Персона всегда выступает как некий компромисс между этими двумя психическими процессами. Результатом этого компромисса становятся социальные роли, которые играют личность в обществе. В качестве психических элементов Персоны выступают персонифицированные аффекты, установки, идеалы сентенции, которые в свою очередь "овладевают" личностью и могут привести ее к сильнейшим потрясениям \".

См.: Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер с нем. – М.: Прогресс/Универс, 1994. - С. 285.

К таким потрясениям можно отнести "личностную инфляцию" (отчуждение личности путем ее "разбухания" — отождествления с группой), "синдром ригидности" (проявление избыточной защищенности личности).

Разлад с Персоной может привести к конфликтным ситуациям и в деловом общении. Он вызывает чувство неудовлетворенности, а поскольку его внутренний источник не осознается то причины, как правило, проецируются на делового партнера. Коллизии и столкновения между партнерами могут быть вызваны различием и в темпах адаптации их Персон к ситуации делового общения или же проявлением направленного психического давления одного из партнеров.

Существенное значение приобретают и неосознанные, спонтанные психические воздействия, исходящие из внутреннего субъективного мира партнеров. Их проявление связано с наличием в психической структуре еще одной системы, которую Юнг назвал Тень. Она является первичным уровнем бессознательных психических процессов, представляя собой личностное бессознательное. По своему содержанию она включает такие представления и восприятия, которые либо потеряли свою силу и оказались забытыми, либо "из-за слишком малой интенсивности никогда не достигали сознания..." ¹.

¹ Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. — М.: Прогресс/Универс, 1994. — С. 125.

При этом они несут в себе не только негативное содержание, но и такие дремлющие психические силы, которые обладают большой динамикой и могут привести личность либо к росту, либо к катастрофе. Все зависит "от подготовленности и установок сознания" ².

² Юнг К.Г. Аналитическая психология: Прошлое и настоящее. — М.: Мартис, 1995. - С. 163.

Юнг считает, что личность никогда не может "перепрыгнуть" через собственную Тень или "обмануть" ее. Напротив, признание собственной Тени необходимо личности для осознания собственного несовершенства. А такое осознание требуется для установления человеческих отношений, для общения с себе подобными, понимания взаимной зависимости людей, нужды в их помощи и поддержке. Если же личность имеет "завышенные идеалы", считая себя более совершенной, то тем самым она непроизвольно унижает других или ставит их в подчиненное положение.

По мнению Юнга, "показать" человеку его Тень очень полезно. Тогда он лучше осознает и светлую сторону своей личности. Находясь между этими двумя противоположностями, воспринимая одновременно свою Тень и свой Свет, "личность неизбежно ощущает и собственную Самость" ³.

³ Там же. С. 106.

Тень, входящая в личностное бессознательное, неразрывно связана с коллективным бессознательным — самой глубинной системой психики, личности. Эта система включает в себя многочисленные архетипические образы, в том числе и такие, как Анима и Анимус (образы женщины и мужчины) ⁴.

⁴ См.: Юнг КГ Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. — М.: Прогресс/Универс, 1994. — С. 149.

Выступая как архаичные формы психических феноменов, образы Анимы и Анимуса каждый раз воспроизводятся в индивидуальной структуре личности. Анима представляет собой автономный архетипический образ в мужской личности, воспроизводя в его психической структуре женское начало. Анимус — это первообраз мужчины в психике женской личности.

Распознать эти образы можно тогда, когда они спроецированы в каком-либо индивиде и помимо его воли, выражаются в нем. Так Анима, накопленная в бессознательном в мужской личности, прорывается наружу в виде иррациональных чувств: сентиментальности, необузданной эмоциональности. Тогда можно говорить о психическом синдроме "одержимости Анимой" ¹.

¹ См.: Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. - М.: Прогресс/Универс. 1994. - С. 149.

Напротив, в женской личности, если прорывается наружу Анимус, это приводит к иррациональным суждениям, часто необдуманным и нелогичным, или к излишней сдержанности. В деловом общении Анима может проявиться в порыве излишней эмоциональности у партнера — мужчины или в жесткой аргументации и ригидности партнера — женщины.

Взаимосвязь всех четырех систем психики в модели психической структуры, обоснованной Юнгом, можно образно представить на схеме.

Модель психической структуры личности в концепции К.Г. Юнга

Схема наглядно показывает, что в отличие от Фрейда, Юнг выводит сознание из бессознательных психических процессов, которые и "придают определенную форму содержаниям психики". ¹

¹ См.: Юнг К.Г. Аналитическая психология: Прошлое и настоящее,— М.: Мартис 1995. - С. 72

Возможные конфликты, возникающие на стыке систем, приводят к дестабилизации Самости, она может проявиться в утрате Персоны, в "личностной инфляции" (при идентификации личности с коллективом или группой как субъектами деятельности), в недооценке своей Тени, в одержимости Анимой или Анимусом и других возможных потрясениях личности.

Возникающие в психической структуре комплексы Юнг связывает с определенной направленностью психики личности, ее доминирующими установками. В качестве таких установок он выделяет интроверсию и экстраверсию, которые "хаpaктеризуют предрасположенное реагирование психики индивида и тем самым определяют не только образ действия и вид субъективного опыта, но и хаpaктер бессознательной компенсации" ².

² См.: Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. — М.: Прогресс/Универс, 1994. — С. 101—102.

У экстраверта психическая энергия почти вся направлена в сторону объекта, поэтому он больше ориентирован на то, что происходит вне его. Он не только легко вступает в общение, но и может соотносить свои личностные суждения с мнениями других. В деловом общении экстраверт активен, деятелен, его волевой импульс направлен на делового партнера. Он даже склонен идти на риск, но зависимость от внешних условий, объективных факторов деловой ситуации всегда ограничивает его возможности.

Для инторверта хаpaктерно некоторое негативное отношение к объекту. Он больше ориентирован на свои собственные ощущения и оценку объекта, чем на сам объект, как таковой. Психическая энергия интроверта направлена во внутрь, она рефлексивна. В деловом общении он старается отгородиться от обилия информации, исходящей от партнера, и в своих решениях и поступках ориентируется на собственные установки.

У экстраверта ведущим является правое полушарие головного мозга, так как оно ориентировано на текущее время и прострaнcтво. У интроверта ведущим является левое полушарие, связанное с внешним миром более опосредствованно ³.

³ Подробнее см.: Филатова Е. Соционика для Вас. — Новосибирск: Сибирский хронограф, 1994. — С. 25-26,

Типология Юнга, включающая интровертированную и экстравеотированную установки психики личности, была дополнена им введением дополнительных различий внутри этих типов четырех психических функций: мышление, эмоции, ощущение, интуиция ¹.

¹ См.: Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. — М.: Прогресс/Универс, 1994. - С. 103.

Соответственно в типологии личностей он выделил: мыслительный, эмоциональный, ощущающий и интуитивный типы. Каждый из этих типов личностей ориентирован в своей деятельности на соответствующие психические функции.

В деловом общении мыслительный тип личности более склонен анализировать информацию, требователен к своему партнеру, предпочитает скрывать свои эмоции и чувства.

Эмоциональный тип личности, напротив, способен воздействовать на партнера своими эмоциями и сам легко поддается такому воздействию. Он более склонен идти на компромиссы, но обидчив и может воспользоваться этим средством воздействия на партнера.

Ощущающий тип быстро ориентируется в ситуации делового

общения, уверен в себе, реалистичен и не склонен заключать такие соглашения, которые не обещают пpaктических результатов.

Интуитивный тип долго размышляет при принятии решений, склонен к колебаниям, сомнениям, проявляет беспокойство о будущей реализации делового соглашения ².

² Подробнее см.: Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: Пер. с англ. - М.: Персей, 1995.

3.3. Закон конгруэнтности Карла Роджерса

Особое значение в деловом общении имеет закон конгруэнтности, наиболее обстоятельно разработанный в концепции американского психолога Карла Роджерса — одного из основателей гуманистической психологии. В отличие от Фрейда и Юнга Карл Роджерс при рассмотрении психики личности опирается на принцип ее самоактуализации ³.

³ См.: Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1994. - С. 77.

Согласно этому принципу основной мотив поведения личности — стремление к самоактуализации. Она состоит в реализации личностью своих способностей с целью сохранить жизнь, сделать себя более сильной, а жизнь — более удовлетворяющей ее.

Самоактуализация происходит в борьбе и преодолении препятствий в личной и социальной жизни. Ей более свойственны открытость, опора на себя, а не инертность, не защитные психологические реакции.

Самоактуализация личности происходит и в межличностном общении, где процессы оценивания, понимания и сопереживания могут привести к более тесному психологическому взаимодействию. При этом общение является более свободным тогда, когда у обоих партнеров наблюдается соответствие опыта, осознания и сообщения. Конгруэнтность и означает точное "соответствие опыта, осознания и сообщения". ¹

¹ См.: Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1994. — С. 401.

Чем больше партнер А воспринимает общение со стороны партнера В как соответствие опыта, осознания и сообщения, тем больше их последующее взаимодействие будет отвечать психологической согласованности и взаимной удовлетворенности ².

² Там же. С. 407.

Так формулирует закон конгруэнтности Карл Роджерс. При этом он отмечает, что игнорирование данного закона ведет к ухудшению психологической согласованности в действиях обоих партнеров.

Вопросы для повторения

1. Каковы особенности психической структуры личности в психоанализе Фрейда?

2. Какие системы психической структуры выделяет Фрейд в своей модели личности?

3. В чем состоит отличие "сознательного" от "психического"?

4. Какое значение имеет бессознательное для пpaктики делового общения?

5. Как действуют механизмы психологической защиты в деловом общении?

6. Что такое "коллективное бессознательное" и какова его роль в аналитической психологии К. Г. Юнга?

7. Объясните взаимосвязь систем психики в концепции психической структуры К. Г. Юнга.

8. Как тpaктует Юнг проявление совести в деловом общении?

9. Что такое синхроничность, как она проявляется в партнерских отношениях?

10 Какую роль в деловом общении играют Персона и Тень?

11. Выделите основные отличия партнеров с экстравертированной и интровертированной установками.

12. Как проявляют себя в деловом общении мыслительный, ощущающий, эмоциональный и интуитивный типы партнеров?

13. Каково содержание закона конгруэнтности и какова его роль в деловом общении?

Литература

1. Годфруа Ж. Что такое психология. В 2-х т. Т. 2: Пер. с франц. — М.: Мир, 1992.

2. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: Пер. с англ. — М.: Персей, 1995.

3. Психологический словарь. - М.: Педагогика, 1996.

4. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1994.

5 Роуз С. Устройство памяти. От молекул к сознанию: Пер. с англ. — М.: Мир, 1995.

6. Филатова Е. Соционика для Вас. — Новосибирск: Сибирский хронограф, 1-994.

7. Фрейд Зигмунд Психоанализ и русская мысль. — М.: Республика, 1994.

8. Юнг К.Г. Аналитическая психология. Прошлое и настоящее. — М.: Мартис, 1995.

9. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени: Пер. с нем. — М.: Прогресс/Универс, 1994.

ГЛАВА 4

ДЕТЕРМИНАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

Овладение приемами и навыками делового общения предполагает знакомство с некоторыми сугубо теоретическими положениями, без знания которых трудно рассчитывать на поведенческую реакцию, адекватную конкретной ситуации. К их числу относится ряд категорий социальной психологии личности, имеющих прямое отношение к объяснению человеческих поступков, их движущих сил и внутренних механизмов.

4.1. Факторы детерминации поведения личности

Отвлекаясь от содержания тех или иных конкретных поведенческих актов, лежащих в их основе ценностей и мотивов, можно попытаться выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение в деловом общении. Познавательная ценность данного подхода объясняется тем, что поведение любого индивида определяется не только набором личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой спецификой той социальной среды, в рамках которой реализуется его деловая активность. Выявить динамику процесса детерминации поведения личности позволяет следующая схема:

Смысл этой схемы заключается в следующем: вполне или отчасти осознанные намерения конкретного индивида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в ролевом поведении. Ключевые понятия данной схемы, такие, как "Я", "социальные стереотипы", "макро- и микросреда личности", "ролевое поведение" и т.д., заслуживают специального рассмотрения.

Что же такое наше "Я", как оно возникает и какова его роль в деловом общении?

"Я" — это самосознание личности, формирующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Человеческое "Я" можно представить как результат выделения индивидом самого себя из окружающей среды, причем в качестве таковой понимается не природа, а сообщество других людей, поскольку вне общения как предпосылки формирования сознания у отдельного индивида, подобное выделение в принципе невозможно. Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает никакой критики. Известен случай, когда некий не в меру любознательный восточный деспот пожелал узнать, каков язык "от аллаха": маленького ребенка кормили, ухаживали за ним, но под страхом cмepти с ним не разрешалось разговаривать. Ждали долго, но напрасно — ребенок вырос, но так и не заговорил на человеческом языке, по сути дела остался животным.

Становление индивидуального "Я", осознание личностью себя в качестве субъекта, противополагающего себя другим члeнам племени, — длительный исторический процесс. Исследования первобытных народов дают основания полагать, что первоначально господствовало коллективное, родовое сознание. Индивид не отделял себя от системы ценностей своей этнической группы и только со временем деление на "Мы" и "Они" сменилось на "Я" и "Они". Так, например, в ходе расследования обстоятельств гибели в 1779 г. адмирала британского королевского флота Джеймса Кука миссионеры буквально замучили туземцев проповедями о греховности людоедства. Каннибалы отвечали им без намека на угрызения совести, просто, но искренне: "Мы людей не едим, Они — не люди". Смысл сказанного вполне очевиден: людьми считались только члeны своего племени, а все остальные — потенциальной добычей, охраняемой, правда, обычаем кровной мести. Точно также, на языке ряда народов Крайнего Севера слово, обозначающее название народа переводится как "люди".

Следовательно, отделение "Я" от этнического, родоплеменного самосознания происходит довольно поздно, с переходом от матриархата к патриархату, от собирательства и охоты — к земледелию, с появлением частной собственности. Вместе с тем, существование в человеческом самосознании наряду с индивидуальным "Я" чувства принадлежности к определенной этнической группе во многом объясняет живучесть национализма.

Вопрос о становлении индивидуального "Я" каждого конкретного индивида не менее интересен. На первый взгляд, ничего особенно сложного здесь нет: достаточно противопоставить себя группе — вот и появилось самосознание. На самом деле, все гораздо сложнее. Отделить-то он себя отделил, но источником формирования нашего "Я", или, как говорят философы, рефлексии, были и остаются окружающие нас люди. Это подметил еще Карл Маркс, а позднее оформил в научную теорию американский исследователь Чарльз Кули. Как писал Маркс, "человек сначала смотрится как в зеркало в другого человека. Лишь отнесясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку " ¹.

¹ Маркс К., Энгельс Ф. Соч т..23 — С. 62. Примеч.

Проще говоря, содержание нашего "Я" во многом определяется теми социальными отношениями, в которые мы включены и, следовательно, любой человек постоянно нуждается в положительных с точки зрения его самооценки импульсах извне и неосознанно стремится подобрать себе адекватное окружение. Иными словами, мы общаемся не только с теми, с кем вынуждены общаться в силу объективных причин, но, в первую очередь, с теми, кто обеспечивает нам высокую самооценку. А последняя пpaктически ненасыщаема, красивая дeвyшка постоянно нуждается в знаках внимания со стороны поклонников, артист — в рукоплесканиях публики, ребенок — в похвале со стороны взрослых, взрослый — в уважении в семье и со стороны коллег и т.д. Интересно отметить, что люди, богато одаренные природой, зачастую не прилагают особых усилий для самоутверждения: в школе, например, прослеживается обратная связь между внешними данными, природными способностями и прилежанием учащихся.

Источники формирования положительной самооценки конкретного индивида поддаются классификации. Для одних наиболее успешной сферой самореализации "Я" является работа, профессиональная деятельность. Бывает так, что работа заменяет, как бы компенсирует отсутствие семьи, является для человека единственным и самым важным источником положительных импульсов. Женщины, как правило, живут семьей и для семьи, работа для них источник дополнительного заработка, приятный круг общения, место разговоров о мужьях, детях, покупках, домашнем хозяйстве и т.д. Для любого кого-то источником самоутверждения может выступать любимое внепрофессиональное занятие или хобби, например, коллекционирование различного рода предметов, огородничество, рыбалка, разведение всевозможных живых существ и т.д. Частным случаем хобби можно считать общественную работу, когда человек посвящает свое свободное время социально значимой деятельности, мотивируемой нравственно-религиозным или политическим идеалом. Далее, возможны случаи, когда индивид, не добившись успеха в вышеназванных формах деятельности, пытается решить проблему самоутверждения не вполне естественным образом: он как бы строит свою, искусственную среду обитания, исключающую его зависимость от положительных импульсов извне. Поведение такого рода типично для наркоманов и алкоголиков. Вместе с тем, "снятие" проблемы, иллюзия самодостаточности личности на уровне субъективного восприятия может быть достигнута не Только путем употрeбления наркосодержащих препаратов, но и регулярным выполнением целого комплекса специальных физических упражнений. В частности, йога и ушу не дают оснований сомневаться в том, что соматическое состояние не только детерминирует сознание индивида, но и активно участвует в формировании его самооценки.

А теперь представим ситуацию, в которой ни один из вышеназванных факторов "не сработал". Как, откуда и каким путем может получить личность жизненно необходимые для самоутверждения своего "Я" положительные импульсы? Ответ на поставленный вопрос дает открытый 3. Фрейдом бессознательный защитный психологический механизм, получивший название инфантилизма (от лат. инфант — ребенок). Суть инфантилизма заключается в том, что человек какбы снимает с себя ответственность за свою судьбу и делегирует свои права реальному или вымышленному лицу. Аналогия с ребенком здесь вполне уместна, так как малыш психологически чувствует себя более комфортно, чем взрослый. Он гораздо более стрессоустойчив, поскольку неосознанно перекладывает на взрослого принятие жизненно важных для него решений. Иллюстрируем данную мысль типичной житейской ситуацией: молодая мама гуляет с маленькой дочкой. Навстречу им бежит симпатичная собака, например, колли. "Хорошая собака" — говорит мама. "Да, маца», — отвечает ей дочка. Сворачивают за угол, а навстречу — не внушающая особого доверия кавказская овчарка. "Плохая собака", — говорит мама и дочка снова охотно соглашается. На первый взгляд — вполне обыденная ситуация, ничего особенного. А теперь для сравнения вспомним события времен сталинских чисток. Москва, Колонный зал Дома Союзов, идет процесс над "врагами народа". По улице шествуют возмущенные трудящиеся, несут лозунги типа "Cмepть троцкистско-зиновьевским убийцам! Не дадим крови товарища Бухарина!" Бывает... точнее, это было. Чего тут странного? А через несколько месяцев, те же самые трудящиеся с неменьшим энтузиазмом прошествовали с лозунгами, требующими cмepти немецко-японского шпиона Н. Бухарина. Почему так? Ответ ясен — "Папа сказал!", т.е. товарищ Сталин.

Отсюда можно сделать два вывода. Во-первых, человек не в состоянии постоянно жить в состоянии стpaxa, и в условиях массовых репрессий, террора, систематического насилия страх жертвы может трaнcформироваться в искреннюю любовь к тирану, которому добровольно передается ответственность за индивидуальную судьбу, — Гитлеру, Сталин, Мао ¹.

¹ Сюда же можно отнести и так называемый "стокгольмский синдром" : во время событий в Буденновске летом в 1995 г. одна из заложниц, если верить российским журналистам, даже пожелала выйти замуж за чеченского территориста.

Во-вторых, данный феномен в равной степени хаpaктерен как для больших масс людей, так и для отдельных взрослых индивидов: систематически избиваемая мужем женщина вполне искренне может объяснять свое терпение любовью к нему, тогда как на самом деле она его просто боится, ей некуда уйти и т.д.

Рассмотренный выше механизм самоутверждения личности в высшей степени хаpaктерен для верующих людей. Люди, потерпевшие житейское поражение в этом мире, немощные из-за болезней или преклонного возраста, чаще других обращаются к Богу, передоверяя Ему ответственность за свою дальнейшую судьбу. При этом Бог как бы выполняет функции отца по отношению к маленькому ребенку, а постоянные молитвы служат средством общения с ним.

Наряду с вопросом об источниках формирования индивидуального самосознания, факторах данного процесса, предстоит выяснить, как, в каких формах наше "Я" проявляет себя в повседневной действительности. Здесь можно выделить, по крайней мере, два аспекта проблемы.

1) Каждый акт нашего сомосознания, любое состояние нашего "Я" предполагает наличие трех компонентов:

Разум

Воля Чувства

Разум позволяет дать описание ситуации, чувства - ее оценку воля выступает источником предписания. Нетрудно догадаться что в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств на первый план выходит тот или иной фактор, тогда мы говорим, что человек размышляет, взволнован или усилием воли заставляет себя или других делать то, что делать - то, в общем, совсем не хочется.

2) Не следует забывать, что эти три компонента проецируемы соотносимы не только с внешним миром, но самим "Я" как таковым. В этом случае можно говорить о том, что у каждого психически нормального индивида существует не одно, а целых три "Я":

"Я"

"Я"-oбpaз Имидж

Реальное "Я"

У некоторых, конечно, бывает и больше, но это уже интересно не психологу, а психиатру.

"Я-образ — это то, что мы о себе думаем, наше знание о самом себе. У нормального человека это знание обязательно является положительным, т. е. мы думаем о себе чаще всего лучше, чем мы есть на самом деле. Самооценка здесь носит осознанный хаpaктер и выступает в форме самоуважения.

Реальное "Я" — это то, что мы есть на самом деле. Здесь на первом плане уже не знание, а оценка, причем, как правило, не осознаваемая и не всегда положительная, часто формируемая в раннем детстве. В последнем случае мы имеем дело с комплексом неполноценности (идея немецкого психолога Адлера) как следствие неполной семьи, маленького роста, физических недостатков и т д Это неосознанное чувство движет человеком сильнее чем осознанная оценка, "Я"-образ и приводит, если можно так выразиться, к сверхнормальному стремлению к самоутверждению либо в форме неограниченной власти — Наполеон, Гитлер, либо в форме жертвенного служения человечеству — Ганди, Толстой. Вся энергия у этих людей уходила на достижение великой цели во имя, как они считали, великой идеи, а потому никто из них не был счастлив в личной жизни.

Если в реальном "Я" волевой компонент выступает неосознаваемой причиной жизненных устремлений, то в рамках "Я"-образа он чаще порождает не конкретные действия по реальному самоутверждению и самосовершенствованию, а идеализированные размышления о том, кем я могут стать, если когда-нибудь этого захочу, (упрощенный вариант ~ буду ежедневно делать зарядку, брошу курить и т.д.).

Проблема соотношения "Я "-образа и реального "Я" имеет ярко выраженный прикладной аспект, существенно значимый с точки зрения повседневного делового общения. Иными словами, поскольку они не совпадают, то как измерить реальное "Я", т. е. действительное, а не воображаемое отношение человека к нам либо к интересующей нас проблеме?

Измерение установок, т. е. реального, но не осознаваемого отношения человека к какой-либо конкретной жизненной проблеме, осуществляется при помощи косвенных и прожективных вопросов. Последовательный перечень подобных вопросов, с разной степенью интенсивности установки, именуется шкалой. Так, например, если ученого интересует реальное, а не воображаемое отношение к неграм, он не будет спрашивать "в лоб":

Как вы относитесь к неграм? А попросит ответить на следующие вопросы: Хотели ли бы Вы жить с неграми в одном городе? Хотели бы Вы жить с неграми на одной улице? Хотели бы Вы жить с неграми в одном доме и т.д.

Термин "имидж" придумали политики, понимая под этим умение управлять теми впечатлениями, которые возникают по нашему поводу у других людей. Есть даже специальная профессия "имиджмейкеры", т. е. создатели имиджа, услугами представителей которой наряду с политиками широко пользуются артисты. В отличие от других сторон нашего "Я", это как бы "Я" — внешнее: как человек себя подает, какое впечатление он производит на окружающих. Умение произвести необходимое впечатление особенно значимо при кратковременных контактах. Актерство и дипломатия в данном случае необходимы, но их недостаточно, поскольку имидж "считывается" за считанные секунды и происходит это бессознательно, прежде всего по внешнему облику другого человека- Женщины лучше мужчин управляют своим имиджем, поскольку привыкли следить за своей внешностью.

Итак каждый человек как бы формирует свой внешний образ он "считывается" другими людьми и на этой основе формируется определенное отношение. Из чего же складывается имидж человека при первом знакомстве? Прежде всего, это одежда и обувь а также прическа. Они первыми "сигнализируют о социальной принадлежности индивида и, следовательно, о том предоставляет ли он потенциальную угрозу для окружающих. Интересно отметить, что в вагоне электрички, при наличии свободных мест, пассажиры обычно очень разборчивы в выборе попутчиков с точки зрения их внешнего вида.

Огромное значение имеет также манера держаться. Сюда можно отнести осанку, позу, доброжелательное выражение лица, взгляд и т д Особенно важное значение имеет походка. Ученые проделали эксперимент: сняли на видеокамеру прохожих на улице а затем попросили уголовников-рецидивистов выбрать среди них тех, на кого бы они напали. Большинство опрошенных единодушно указали на одних и тех же лиц. Решающую роль здесь сыграла походка. В список предполагаемых жертв не попали те, у кого чувствуется внутренний стержень, тело не вихляет упругая, стремительная и энергичная походка.

И наконец, нельзя не учитывать роль такого фактора, как запах\" Его роль в сознании настроения настолько велика, что на Западе существуют специальные маркетинговые фирмы, подбирающие соответствующие запахи, например для банков и супермаркетов.

Учет перечисленных выше внешних индикаторов позволяет

выглядеть сильным и привлекательным, позволяет при первом знакомстве сформировать положительный имидж, заложить основу для успешного делового общения в будущем.

4.2. Макро- и микросреда личности

Изучение особенностей группового и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, именуемого макросредои личности.

Изучение макросреды личности предполагает выявление и анализ объективных факторов, в той или иной мере обусловливающих поведение индивида. Важно отметить, что детерминация может носить как непосредственный, так и опосредованный хаpaктер Вместе с тем действие тех или иных факторов неоднозначно и зависит как от особенностей рассматриваемого исторического этапа, так и от степени вовлеченности отдельных индивидов в те или иные виды социальной деятельности.

Один из возможных подходов к проблеме культурно-исторического фона человеческого поведения предполагает его изучение на двух уровнях: глобальном и региональном.

Переход мирового сообщества на постиндустриальную стадию качественно изменил состояние макросреды личности. В частности, вместо традиционной конфронтации между Востоком и Западом все чаще говорят о противостоянии между богатым Севером и бедным Югом. Научно-техническая революция набирает силу сразу в ряде макрорегионов планеты. Существенные изменения наблюдаются в политической сфере: если раньше экономическое господство в мире находилось в прямой зависимости от накопленного страной капитала, материальных богатств, то в наши дни символом власти является контроль над энергоносителями и мировыми информационными сетями.

Глобальной тенденцией развития современной макросреды следует считать переход средств массовых коммуникаций на принципиально новый уровень манипулирования сознанием масс. Благодаря телесериалам, рекламным роликам, развлекательным программам, компьютерным играм и т.д. современный обыватель одновременно живет как бы в двух мирах: реальном и вымышленном, виртуальном.

Массированный поток специально отобранной информации, в первую очередь политической и торговой рекламы, приводит к утрате индивидуальности отдельной личностью, ее одномерности, стандартизации материальных и духовных потребностей. Современный маркетинг не ограничивается изучением спроса, но активно формирует его в интересах производителя.

На региональном уровне, наряду с уже рассмотренными средствами массовой информации, на человеческое поведение наиболее активно влияют следующие факторы макросреды:

демографический — плотность населения, динамика рождаемости и cмepтности, продолжительность жизни, миграционные процессы и т.д.;

природно-экологический, в том числе размеры территории, климат, запасы полезных ископаемых, особенности экологической обстановки и т.д.;

научно-технический фактор — этап в развитии научно-технического прогресса, используемые технологии, уровень компьютеризации и т. д;

экономический, включая уровень и структуру доходов, темпы инфляции, безработицу и т. д;

политико-правовой, предполагающий рассмотрение господствующего политического режима, официальной идеологии,

принятой системы законов и степени их соблюдения, положения в области соблюдения прав человека и т.д.;

социокультурный — обычаи, традиции, господствующая форма религии, национальная психология.

Не менее существенную роль в детерминации человеческого доведения в деловом общении играет микросреда личности — та часть социальной среды, с которой непосредственно взаимодействует личность в процессе социальной деятельности. Здесь важно выделить два момента: а) личность испытывает воздействие в непосредственной или опосредованной форме всех без исключения элементов социальной среды, но главным образом взаимодействует именно с микросредой; б) существенным отличием микросреды является наличие не только прямых, но и обратных связей между личностью и ее окружением.

Иными словами, микросреда — это прежде всего поле активной социальной деятельности личности, объективная совокупность материальных и идеологических факторов, с которыми личность непосредственно взаимодействует в процессе общения с другими людьми. Социальные по своей природе отношения в условиях микросреды выступают в форме межличностного взаимодействия, строящегося на основе либо кооперации, сотрудничества, либо соревнования и конфронтации.

"Неформальные", межличностные отношения не следует рассматривать как самостоятельный вид отношений, поскольку они представляют собой своеобразную психологическую форму проявления реально существующих экономических, политических, правовых и других отношений между людьми. Безусловно, пoлoвoзрастные, индивидуально-психологические особенности, неповторимый социальный опыт конкретного индивида накладывают определенный отпечаток на предпочитаемую модель общения но в любом случае эти отношения остаются по своей природе социальными, так как обусловлены вполне конкретными условиями личностного бытия, происходят в рамках определенных социальных групп.

Социальная группа — важный элемент микросреды, опосредующий детерминирующее воздействие общества на личность. Следовательно, макросреда воздействует на личность как непосредственно, так и в опосредованной форме, через ее влияние на те социальные группы, в жизни которых индивид непосредственно участвует. Взаимодействие между личностью и обществом в рамках микросреды выступает в качестве взаимодействия индивида и социальной группы.

Социальная группа — это более или менее устойчивая конкретно- историческая общность людей, в которой личность реализует свою предметно-деятельную сущность. Участие личности во многих видах социальной деятельности определяет ее принадлежность к самым различным социальным группам. Ее ближайшее социальное окружение составляет семья, учебная группа, трудовой коллектив, соседи, группы по интересам и т.д. Общим для всех этих групп является совместная деятельность людей, направленная на достижение общих целей, предполагающая определенную согласованность действий на основе обмена информацией и существования специальных средств контроля над выполнением отдельных функций. Обусловленность объективно существующей структурой общественных отношений и относительная самостоятельность составляют отличительные черты социальной группы.

С одной стороны, внутренняя структура социальной группы является отражением общих условий социальной среды. Любая социальная группа прямо или косвенно связана с воспроизводством тех или иных элементов материальной и духовной культуры общества, зависит от его социально-классовой и этнической структуры, господствующих политических идеалов и нравственных ценностей.

С другой стороны, ей свойственна автономность, поскольку общие социальные условия существуют здесь в форме особенных условий личностного бытия, преломляются в конкретной идейной и нравственной атмосфере группы.

Решающая роль в детерминации человеческого поведения в рамках микросреды принадлежит рабочей группе. Именно здесь происходит разрешение противоречия между индивидуальными и общественными интересами, устанавливаются реальные границы и условия социальной деятельности, формируется вполне определенный тип личности. (Подробнее об этом см. главу "Деловое общение в рабочей группе"). Означает ли это, что •\ микросреде принадлежит решающая роль в детерминации человеческого поведения? Подобный подход к проблеме нельзя признать достаточно обоснованным. Прежде всего, потому, что само различие между макро- и микросредой личности как опосредованным и непосредственным социальным окружением личности является в определенной степени относительным. Высокая социальная мобильность, широкие возможности в обогащении социального опыта — существенная особенность самореализации личности в рамках современного общества, которой не следует пренебрегать. Как справедливо заметил известный специалист в области социальной психологии Б.Д. Парыгин, "то, что сегодня для того или иного индивида является макросредой, то есть средой, выходящей за рамки повседневного существования , общения, завтра может превратиться в важнейший фактор его жизненной эволюции..." ¹

¹ Парыгин БД Основы социально-психологической теории. - М.: Мысль, 1971. - С-198.

Не менее устойчивой тенденцией современного, исключительно динамичного общества является неуклонный рост непосредственных контактов между личностью и макросредой. На Доне некоторого снижения общеобразовательного и культурного уровня значительной части населения стремительно возрастает роль электронных средств распространения информации. Российские пресса, радио и телевидение — эффективное орудие распространения массовой, потребительской культуры, популяризации наиболее современных методов личного обогащения и проявления частной инициативы. Воспринимаемая информация существенно дополняет сведения, получаемые в процессе делового общения с окружающими людьми. В ряде случаев подобное "замещение" приводит к тому, что некоторые социальные группы например семья, утрачивают информативные функции в отношении своих члeнов. Подобная тенденция приводит к нивелировке личности, постепенному вытеснению "местных", т. е. профессиональных и групповых черт из социально-типических черт личности. По мере внедрения рыночных отношений микросреда личности все чаще становится причиной уже не социальных, а скорее индивидуальных различий, обусловливает скорее ф о р м у проявления социально-типического, а не его содержание.

4.3. Динамика человеческого поведения

Анализ причинно-следственных связей, детерминации человеческого поведения в деловом общении предполагает выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействий между нашим "Я" и социальной средой личности.

Как каким образом мы воспринимаем окружающий мир, что происходит на этапе между формированием образа конкретной деловой ситуации и последующим ролевым поведением?

Процесс отражения конкретных социальных явлений связан с формированием в сознании индивида субъективных, чувственных образов объективной реальности. Казалось бы, здесь все достаточно просто: вижу объект А - формируется образ а; вижу объект В — формируется образ в, вижу объект С — формируется образ с и так далее. В действительности же процесс отражения социальных объектов проходит несколько иначе. Поскольку в повседневном общении личность постоянно сталкивается с повторяющимися ситуациями, совокупностями взаимосвязанных социальных явлений, достаточно нам увидеть объект А, как в сознании автоматически выстраивается вся цепочка образов а — в—с.¹

¹ Известный советский физиолог П.К. Анохин назвал этот психологический феномен "опережающим отражением".

Так, например, близкого нам человека мы узнаем на большом расстоянии только по одному признаку — его походке.

Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения.

Частным видом значений являются социальные стереотипы. Социальные стереотипы -— это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций ².

² Понятие "стереотип" впервые было использовано американским ученым Уолтером Липпманом и в переводе с греческого означает "твердый отпечаток".

Социальные стереотипы поддаются классификации. Так, например, можно выделить этнические и религиозные, профессиональные, идеологические, возрастные и другие стереотипы.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего "Я".

Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном общении благодаря целому ряду своих особенностей.

1) Они как бы предопределяют восприятие конкретной жизненной ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, Через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов. Показательным в этом отношении является эксперимент, проведенный известным психологом А.А. Бодалевым. В ходе эксперимента группе взрослых испытуемых были показаны несколько фотографий. Участники эксперимента, видевшие каждую фотографию в течение пяти секунд, должны были воссоздать образ человека, которого они только что видели. Показу фотографии предшествовала установка на определенный стереотип — хаpaктеристика изображенных на ней людей. Например, говорили "Сейчас вы увидите портрет преступника" или "... портрет героя" и т.д. Под влиянием предложенной установки оказались 35,3% испытуемых, не испытывали его заметного влияния — 54%, активно сопротивлялись Предлагаемому стереотипу — 10,7%.

Вот какие портретные хаpaктеристики были даны молодому человеку, изображенному на фотографии: "Этот зверюга понять Что-то хочет. Умно смотрит и без отрыва. Стандартный бандитский подбородок, мешки под глазами, фигура массивная, стареющая, брошена вперед (установка на стереотип "преступник").

"Молодой человек лет 25—30. Лицо волевое, мужественное, с \"травильными чертами. Взгляд очень выразительный. Волосы всклочены, небрит; ворот рубашки растегнут. Видимо, это герой такой-то схватки, хотя у него и не\" военная форма (одет в клетчатую рубашку)" (установка — "герой"). ¹

¹ См. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком — ЛГУ, 1965. — С. 39-40.

Полярность суждений об одном и том же человеке объясняется тем, что фотография сама по себе малоинформативна и участники эксперимента вынуждены воспроизводить признаки предложенного стереотипа.

2) Социальный стереотип "экономит мышление" за счет обезличивания и формализации общения. Идентификация с уже известным образцом предопределяет стандартную реакцию, позволяет использовать уже знакомую модель ролевого поведения, действовать как бы автоматически. Именно по этой причине официальное общение с незнакомыми и малознакомыми людьми происходит больше по стереотипу. Так например, у каждого более или менее опытного продавца формируется набор стереотипов покупателей типа "внимательный" — "рассеянный"; "придирчивый"; "вежливый" — "хамоватый" и т.д., что позволяет продавцу, не задумываясь, вести себя соответствующим образом.

3) Каждый социальный стереотип включает в себя описание, Предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, ЧТО вполне соответствует компонентам человеческого "Я".

4) Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности. Сюда можно отнести, например, свойственную многим веру в доброго царя (президента), который разом решит все "Проблемы и сделает нашу жизнь лучше.

И, наконец, чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем по влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип. В качестве примера можно сравнить расхожее мнение о женщинах легкого поведения и отношение к ним сотрудников милиции. вынужденных по долгу службы регулярно с ними общаться: их оценка представительниц этой профессии более объективна.

Ограниченность личного опыта, недоступность для большинства людей эмпирической проверки поступающей к ним информации о целом ряде социальных явлений создают возможность манипулирования социальными стереотипами. Рассматриваемые ниже приемы активно используются средствами массовой информации для формирования общественного мнения и, вместе с тем, не безынтересны с точки зрения пpaктики делового общения.

• Навешивание ярлыков: человека "подгоняют" под стереотип типа "демагог", "популист", "бабник", "пьяница" и т.д. Успешно используется для устранения конкурентов в политической и деловой жизни излюбленное средство специалистов в области интриг. В качестве контраргумента следует акцентировать внимание на недопустимости подмены реальных фактов субъективными оценками.

• "Блистательная неопределенность"\", использование стереотипов, смысл которых не вполне ясен и однозначен, но вызывающих положительные эмоции, поскольку здесь оценка превалирует над описанием. Сюда относятся такие расхожие понятия, как "демократия", "права человека", "общечеловеческие ценности", "в интересах закона" и т.д. Вариант для общения с руководством: "Ваше решение недемократично (нарушает права человека, социальную справедливость)!"

• Апелляция к большинству как средство укрепления своей позиции. Преобладает волевой аспект. Сюда относятся суждения типа "по многочисленным просьбам трудящихся"..., "все россияне единодушно поддерживают..." и т.д. Для делового общения подходят аргументы типа "в коллективе есть мнение...", "коллектив считает, что..".

• Перенос: использование старых символов, уже имеющих определенную ценность. В деловом общении ссылка на авторитетную личность возможна в нескольких вариантах:

а) персонифицированном — ссылка на конкретное руководящее лицо;

б) обезличенном — "Там знают!"; "Сам в курсе"; "И тогда я позвонил, вы понимаете, кому..."; "Обсуждаем проблему и тут зашел сам..." и т.д.;

в) использование цитат - "Еще Сократ говорил, что...". , .

• Простонародность, или "свой парень". Имеет в основе идентификацию с народом, подчиненными. Используется для формирования имиджа руководителя. Приемы разнообразны – от поездок на работу общественным трaнcпортом до рукопожатий на улице лобызания деток и зимнего купания в пруду.

• Диперсонификация общения, возникающая благодаря стереотипам, в ряде случаев не облегчает, а напротив, затрудняет деловое общение, мешает установлению неформальных отношений. В переводе на язык социальной психологии известная метафора «встречают по одежке..." означает, что "встречают по стереотипу а провожают - по уму!". Особенно актуальна эта проблема в системе отношений "руководитель - подчиненный".

Как "сломать" стереотип, что нужно сделать, чтобы нас воспринимали не как должность, а как личность? В подобной ситуации целесообразно использовать два приема. Первый прием, условно назовем его "ищите хобби", предполагает поиск информации о том, чем интересуется ваш руководитель в свободное от работы время. Чаще всего, это политика, автомобили, садоводство и огородничество, домашние животные, здоровье ИТД Иными словами, если удастся найти общий интерес помимо работы, общение перейдет на новый, неформальный уровень В качестве примера вспомним экранизацию новеллы О\" Генри "Деловые люди", герой которой грабитель неожиданно застает дома хозяина, но вместо перестрелки дело закончилось совместной выпивкой, поскольку у обоих оказалась одинаковая болезнь Однако следует иметь в виду, что этот прием эффективен только в том случае, если вы достаточно глубоко разбираетесь в данном вопросе и ваш интерес является искренним.

Второй прием, достаточно подробно представленный в работе Дейла Карнеги "Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей", гораздо примитивнее по замыслу, но сложнее по технике исполнения. Суть его проста: выдать свой интерес за интерес этого человека. Как правило, этого добиваются путем повышения самооценки делового партнера, укрепления его Имиджа. Например, если поставка уже оплаченной партии товара задерживается, целесообразнее не апеллировать к совести, а .Просто вежливо поставить в известность что вы очень высокого о нем мнения и хотели бы порекомендовать его услуги своим знакомым, но не можете этого сделать, поскольку он до сих пор не выполнил своих обязательств.

4.4. Ролевое поведение в деловом общении

Любой акт делового общения, детерминированный рассмотренными выше факторами, может быть представлен как ролевое поведение. Не имея возможности подробно остановиться на теоретических аспектах проблемы ¹,

¹ См., например: Шибутани Т. Социальная психология. — М-: Прогресс, 1969.

выделим только наиболее важные моменты.

"Роль" — это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных — базовых психологических установок нашего "Я" и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня деловому человеку приходится "играть" несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего "Я". Единственное ограничение, которое налагается на нас, — это наша неспособность признать неограниченность наших возможностей- Вместе с тем, не нужно никаких усилий, чтобы смириться с поражением, ленивым созерцанием собственных неудач. Большинство проживает всю жизнь, так и не использовав возможность полного контроля над собственными чувствами, не отдавая себе отчета в том, что это единственное, что подвластно нашей воле.

Следовательно, необходимо постоянно развивать позитивное мышление. Позитивное восприятие действительности означает, что мы должны направить свои усилия на решение стоящих перед нами проблем, а не сетовать по поводу их существования. Победитель "вгрызается" в проблему, тогда как неудачник всячески старается ее обойти, но постоянно на нее наталкивается. Есть только два типа проблем: проблемы, которые мы в состоянии решить, и проблемы, с которыми мы ни-^л чего поделать не можем. Какой смысл, например, переживать по поводу своей внешности или своего роста? Позитивное мышление предполагает отказ от бесплодных сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей. Тем более непродуктивно завидовать другим — лучше радоваться их продвижению и просить у них советов, как нам добиться успеха в своей деятельности.

Базовые психологические установки нашего "Я" формируются в результате закрепления наиболее часто повторяющихся реакций, положительных или отрицательных, на окружающих нас людей. Они включают в себя как самооценку, так и оценку нами тех, с кем мы общаемся. Люди, негативно относящиеся к самим себе, имеют тенденцию в течение жизни накапливать отрицательные впечатления о собственной личности. Те, кто относится к себе позитивно, проявляют тенденцию к постепенному накоплению и усилению положительного самовосприятия.

Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим ¹:

¹ Подробнее см: Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное Развитие. — М.: Менеджер сервис, 1992.

"Я хороший — ты хороший". Это самая нравственная и продуктивная установка, поскольку в большинстве случаев нам Причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей Нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это "победители", они "выигрывают".

"Я хороший — ты плохой". Эта установка хаpaктерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения среди коллег или подчиненных, выместить на них свою досаду. В этом случае мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что амopaльно и малопродуктивно.

"Я плохой — ты хороший". Такая установка типична для людей с комплексом неполноценности, чувствующих себя бессильными по сравнению с другими. Они часто стремятся избегать тесных контактов с окружающими либо прилипают, как паразиты, к сильным личностям. Часто такие люди пребывают в состоянии депрессии.

"Я плохой — ты плохой". Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди с такой установкой легко раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы. Они ходят по замкнутому кругу и никуда не приходят.

Редко кто придерживается исключительно одной из этих четырех установок, но одна из них, как правило, доминирует. Поэтому особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно и целенаправленно стремиться к укреплению чувства "все в порядке", преодолевать негативное отношение к окружающим и самому себе.

И, в заключение, хотелось бы напомнить слова древней молитвы:

"Господи! Дай мне силы изменить то, что я могу изменить, дай мне мужество стерпеть то, что я не в состоянии изменить, и дай мне мудрость отличить одно от другого!"

Вопросы для повторения

1. Перечислите факторы, детерминирующие человеческое поведение в деловом общении.

2. Как формируется наше "Я" и какова его роль в общении?

3. Что такое макро- и микросреда личности?

4. Расскажите об особенностях социальных стереотипов, приемах манипулирования ими в деловом общении.

5. Назовите приемы ломки стереотипов в процессе установления неформальных отношений.

6. В чем сущность "позитивного мышления"?

7. Перечислите базовые психологические установки нашего "Я" по отношению к окружающим.

Литература

1. Асмолов А.Г. Психология личности. ~ М.: МГУ, 1990.

2. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. — М.: МГУ, 1968.

3. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Центр "Русская тройка", "Комета", 1990.

4. Козлов Н.И. Как относиться к себе и другим людям, или пpaктическая психология на каждый день. — М.: Новая школа, 1994.

5. Кон И.С. Социология личности. — М.: Политиздат, 1967.

6. Кузьмин E.G., Семенов В. Е. (ред). Социальная психология. — Л.: ЛГУ. 1979.

7. Курс пpaктической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха. — Ижевск, 1996.

8. Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное развитие. — М.: Менеджер сервис, 1992.

ГЛАВА 5

ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ

Как только ни именовали человека: homo sapiens (человек разумный), и homo fuber (человек производящий), и homo eludens (человек играющий). Думается, с не меньшим основанием его можно назвать homo communicans — человек общающийся. Русский мыслитель Петр Чаадаев (1794—1856) остроумно заметил: "Лишенные общения с другими созданиями, мы щипали бы траву, а не размышляли о своей природе". ¹

¹ Чаадаев П.Я. Полн. собр. соч. T.I — М.: Наука, 1991. – С. 385.

И он был прав, поскольку естественным способом существования человека является его связь с другими людьми, а сам человек становится человеком только в общении.

5.1. Общение и деловое общение

Хотя человеческое общение всегда лежало в основе социального бытия, прямым объектом психологического и социально-психологического анализа оно стало только в XX в.

В психологии общение определяется как взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного (эмоционально-оценочного) хаpaктера ² .

² См.: Психологический словарь. – М.: Педагогока, 1973. С. 228.

Наиболее простая модель общения может быть представлена следующим образом:

С₁ С₂

Заметим, что в качестве субъектов общения может выступать как индивидуум, так и группа. Если рассмотреть, по поводу чего и для чего люди общаются, и выделить все возможные функциональные ситуации, то оказывается, что таких ситуаций может быть четыре ³ :

³ См.: Каган М.С Мир общения. — М.: Политиздат, 1988

• цель общения — вне самого взаимодействия субъектов;

• цель общения — в нем самом;

• цель общения — приобщение партнера к опыту и ценностям инициатора общения;

• цель общения — приобщение самого его (инициатора) к ценностям партнера.

Нас будет интересовать только первый вид общения — деловое общение, т.е. общение, имеющее цель вне себя и служащее способом организации и оптимизации того или иного вида предметной деятельности: производственной, научной, коммерческой и т.д.

Любое общее дело предполагает общение и взаимодействие участников как необходимое средство обеспечения его эффективности.

В деловом общении предметом общения является дело:

Дело

Производственное взаимодействие может и не быть по своей сути общением в том случае, если другой субъект выступает в качестве объекта. Например, при жестко авторитарном стиле руководства отношение начальника к подчиненному выступает в основном как отношение субъекта к объекту. В этом случае формой отношений является дисциплина — принцип строгого регулирования иерархического сопоставления управляющего и управляемого. Понятно, что управляемый лишен свободы действия, что право принятия решения предоставлено управляющему субъекту и потому связь между ними асимметрична, монологична, а не диалогична.

Особенности делового общения заключаются в том, что партнер в деловом общении всегда выступает как личность, \"\" значимая для субъекта;

общающихся людей отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела;

основная задача делового общения — продуктивное сотрудничество.

Прагматичный Дж. Рокфеллер, хорошо понимая значение общения для деловой деятельности, говорил: "умение общаться с людьми — такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в этом мире" . ¹

¹ См.: Рогозин Ю.П. Секреты общения. — М.: Знание, 1991. — С. 5.

Но что означает уметь общаться? Это значит уметь разбираться в людях и на этой основе строить свои взаимоотношения с ними, что предполагает знание психологии общения. В процессе общения люди воспринимают друг друга, обмениваются информацией и взаимодействуют. В данной главе предлагается анализ общения в единстве трех его сторон: общение как восприятие, общение как коммуникация и общение как взаимодействие.

5.2. Восприятие и понимание в процессе общения

Проблема восприятия достаточно хорошо разработана в социальной психологии. Термин "социальная перцепция", т.е. социальное восприятие, впервые был введен американским психологом Лж. Брунером (р. 1915). Назвав восприятие "социальным", он обратил внимание на то, что, несмотря на все индивидуальные различия, существуют какие-то общие, выpaбатываемые в общении, в совместной жизни социально-психологические механизмы восприятия. Брунер провел целую серию экспериментов по Изучению восприятия и показал, что восприятие как предметов, так и других людей зависит не только от индивидуально-личностных, но и от социокультурных факторов. Социальная значимость или незначимость объекта может восприниматься неадекватно. Так, к примеру, дети из бедных семей воспринимали размеры монеток больше их реальных размеров, а дети из богатых семей — наоборот, меньше. ¹

¹См.: Брунер Дж. Психология познания: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1977. — С. 73-79.

Такой же деформации подвергаются и образы людей (эксперимент П. Уилсона по определению роста человека, которого последовательно представляли в разных студенческих аудиториях как лаборанта, преподавателя, Доцента, профессора. Чем выше становился его социальный статус, тем более высоким он воспринимался).

Общение определяется тем представлением о партнере, которое складывается в восприятии. Под восприятием в социальной психологии понимается целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения.

В деловом общении приходится взаимодействовать с людьми, которых видишь впервые, и с людьми, которые уже достаточно хорошо знакомы.

Психологические исследования показали, что в основе восприятия незнакомых ранее людей и людей, с которыми уже имеется определенный опыт общения, лежат разные психологические механизмы. В первом случае восприятие осуществляется на основе психологических механизмов межгруппового общения, во втором — механизмов межличностного общения.

К психологическим механизмам восприятия в межгрупповом общении относят процесс социальной стереотипизации, суть которого заключается в том, что образ другого человека строится на базе тех или иных типовых схем. Под социальным стереотипом обычно понимается устойчивое представление о каких-либо явлениях или людях, свойственное представителям той или иной социальной группы.

Очень важно для правильного понимания роли стереотипа в восприятии то обстоятельство, что любой социальный стереотип — это порождение и принадлежность группы людей, и отдельные люди пользуются им лишь в том случае, если они относят себя к этой группе.

Разные социальные группы, взаимодействуя между собой, выpaбатывают определенные социальные стереотипы. Наиболее известны этнические или национальные стереотипы — представления о члeнах одних национальных групп с точки зрения других. Например, стереотипные представления о вежливости англичан, легкомысленности французов или о загадочности славянской души.

Формирование образа другого человека осуществляется тоже путем стереотипизации. Вопрос о том, насколько точным является первое впечатление, совсем не прост.

С одной стороны, почти каждый взрослый человек, имеющий опыт общения, способен по внешности человека, его одежде, манере говорить и поведению достаточно точно определить многие его социально-психологические хаpaктеристики: психологические черты, возраст, социальный слой, примерную профессию. Но эта точность бывает только в нейтральных ситуациях. В других же ситуациях почти всегда присутствует тот или иной процент ошибок. И чем менее нейтральны отношения, чем более люди заинтересованы друг в друге, тем больше вероятность ошибок.

Это объясняется тем, что перед человеком никогда не стоит задача просто "воспринять" другого. Образ партнера, который создается при знакомстве, — это регулятор последующего поведения, он необходим для того, чтобы правильно и эффективно в данной ситуации построить общение. Наше общение строится существенно различным образом в зависимости от того, с кем мы общаемся. Для каждой категории партнеров есть как бы разные "техники" общения, выбор которых определяется хаpaктеристиками партнера. Поэтому наиболее важные в данной ситуации хаpaктеристики — это те, которые позволяют отнести Партнера к какой-то группе. Именно эти хаpaктеристики и воспринимаются достаточно точно. А остальные черты и особенно просто достраиваются по определенным схемам, и именно здесь проявляется вероятность ошибки. Эти ошибки восприятия Обусловлены, в частности, действием некоторых факторов: превосходства, привлекательности и отношения к нам. ¹

¹ См.: Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. — Л.: ЛГУ, 1990.

Люди, вступающие в общение, не равны: они отличаются друг от друга по своему социальному статусу, жизненному опыту, интеллектуальному потенциалу и т.д. При неравенстве партнеров наиболее часто применяется схема восприятия, которая

.приводит к ошибкам неравенства. В психологии эти ошибки получили название фактора превосходства.

Схема восприятия такова. При встрече с человеком, превосходящим нас по какому-то важному для нас параметру, мы оцениваем его несколько более положительно, чем было бы, если бы он был нам равен. Если же мы имеем дело с человеком, которого мы в чем-то превосходим, то мы недооцениваем его. Причем превосходство фиксируется по какому-то одному параметру, а переоценка (или недооценка) происходит по многим параметрам. Эта схема восприятия начинает работать не при всяком а только при действительно важном, значимом для нас неравенстве.

Для того чтобы подействовал фактор превосходства, нам надо это превосходство сначала оценить. Как это сделать? По каким признакам мы можем судить о превосходстве человека, например, в социальном положении или в интеллектуальном?

Для определения этого параметра в нашем распоряжении есть два основных источника информации:

• одежда человека, его внешнее оформление, включая такие атрибуты, как знаки отличия, очки, прическа, награды, драгоценности, а в определенных случаях даже такая "одежда", как машина, оформление кабинета и т.д.;

• манера поведения человека (как сидит, ходит, разговаривает, куда смотрит и т.д.).

Информация о превосходстве обычно так или иначе "закладывается" в одежду и манеру поведения, в них всегда есть элементы, свидетельствующие о принадлежности человека к той или иной социальной группе или его ориентации на какую-то группу.

Эти элементы служат знаками групповой принадлежности и для самого носителя одежды и поведения, и для окружающих его людей. Понимание своего места в группе, в той или иной иерархии, а также положения других людей во многом определяют общение и взаимодействие. Поэтому выделение превосходства какими-то внешними, видимыми средствами всегда существенно.

Действие фактора привлекательности при восприятии человека заключается в том, что под его влиянием какие-то качества человека переоцениваются или недооцениваются другими людьми. Ошибка здесь в том, что если человек нам нравится (внешне), то одновременно мы склонны считать его более умным, хорошим, интересным и т.д., т.е. опять-таки переоценивать многие его личностные хаpaктеристики.

Например, в эксперименте учителям были предложены для оценки "личные дела" учеников и ставилась задача определить уровень интеллекта, планы на будущее, отношения со сверстниками . ¹

¹ См.: Леонтьев А.А. Педагогическое общение. – М.: Педагогика, 1979.

Секрет эксперимента состоял в том, что для оценки давалось одно и то же дело, но с разными фотографиями — красивых и некрасивых детей. Красивые дети получили более высокую оценку своих возможностей.

Эти данные подтверждены и в эксперименте американского психолога А. Миллера, который, применив метод экспертных оценок, отобрал фотографии людей красивых, "обыкновенных" и некрасивых. Затем он показал эти фотографии испытуемым. В их оценке красивые превосходили некрасивых по всем параметрам.

Итак: чем больше внешне привлекателен для нас человек, тем он кажется лучше во всех других отношениях; если же он непривлекателен, то и остальные его качества недооцениваются. Но всем известно, что в разное время разное считалось привлекательным, что у разных народов свои каноны красоты.

Значит, привлекательность нельзя считать только индивидуальным впечатлением, она скорее носит социальный хаpaктер. Поэтому знаки привлекательности надо искать прежде всего не в том или ином разрезе глаз или цвете волос, а в социальном значении того или иного признака человека. Ведь есть одобряемые и не одобряемые обществом или конкретной социальной группой типы внешности. И привлекательность — не что иное, как степень приближения к тому типу внешности, который максимально одобряется той группой, к которой мы принадлежим. Знаком привлекательности являются усилия человека выглядеть

социально-одобряемым. Механизм формирования восприятия до этой схеме тот же, что и при факторе превосходства.

И, наконец, фактор отношения к нам. Он действует таким об-аазом, что люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше до которые к нам относятся плохо. Знаком отношения к нам, запускающим соответствующую схему восприятия, является все, ЧТО свидетельствует о согласии или несогласии партнера с нами.

Психологи, выявив мнения испытуемых по ряду вопросов, ознакомили их с мнениями по тем же вопросам, принадлежащим другим людям, и просили их оценить эти мнения. ¹

¹См.: Крчжанская Ю., Третьяков В. Грамматика общения — Л.: ЛГУ. 1990

Оказалось, что чем ближе чужое мнение к собственному тем выше оценка высказавшего это мнение человека. Это правило имело и обратную силу: чем выше оценивался некто, тем большее сходство его взглядов с собственным от него ожидали. Убежденность в этом предполагаемом "родстве души" была настолько велика, что разногласий с позицией привлекательного лица испытуемые попросту не замечали. Важно, чтобы во всем было согласие, и тогда включается схема восприятия по фактору отношения к нам.

Задачей первого впечатления является быстрая ориентировка в ситуации. Для людей как социальных существ главное — определение вопроса о групповой принадлежности партнера. Поэтому можно сказать, что первое впечатление почти всегда правильно. Ошибкой же является то, что стереотипизация вызывает определенную оценку и неизвестных еще пока свойств и качеств, что может привести к неадекватному общению в дальнейшем. В постоянном общении результаты первого впечатления продолжают действовать. Однако постоянное и длительное общение не может удовлетворяться тем списком приписываемых партнеру черт и свойств, которые сформировались при первом впечатлении.

В постоянном общении становится важным более глубокое и объективное понимание партнера — его актуального эмоционального состояния, намерений, его отношения к нам. Здесь восприятие и понимание партнера происходят на другой основе. Психологическими механизмами восприятия и понимания при межличностном общении являются идентификация, эмпатия и рефлексия.

Наиболее простой способ понимания другого человека обеспечивается идентификацией — уподоблением себя ему. При идентификации человек как бы ставит себя на место другого и определяет, как бы он действовал в подобных ситуациях. Методика

Д. Карнеги (1888—1955), изложенная им в книге "Как оказывать влияние на людей", основана на механизме идентификации.

Очень близка к идентификации эмпатия, т.е. понимание на уровне чувств, стремление эмоционально откликнуться на проблемы другого человека. Ситуация другого человека не столько продумывается, сколько прочувствуется. Основоположник гуманистической психологии К. Роджерс (1902—1987) определял эмпатическое понимание как "умение войти внутрь личного мира значений другого человека и увидеть правильно ли мое понимание" ¹.

¹ Роджерс К. К науке о личности//История зарубежной психологии. – М.: МГУ, 1986. - С. 209.

Эмпатическое понимание возможно в отношении немногих, поскольку составляет тяжелую нагрузку для психики.

С точки зрения хаpaктеристики общения как идентификация, так и эмпатия требуют решения еще одного вопроса: как будет тот, другой, т.е. партнер по общению, понимать меня.

Процесс понимания друг друга опосредован процессом рефлексии. В социальной психологии под рефлексией понимается осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению ² .

² См.: Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: МГУ, 1975.

Это уже не просто знание другого, но знание того, как другой понимает меня, т.е. своеобразный удвоенный процесс зеркального отражения друг друга.

Общение как рефлексивный процесс был описан еще в конце XIX в. Дж Холмсом, который, исследуя общение двух субъектов, показал, что в этой ситуации наличествуют не два, а шесть субъектов. Он выделил ситуацию общения неких условных Джона и Генри. Какие субъекты включены в общение? Дж. Холмс выделил три позиции Джона и три позиции Генри:

1. Джон, каков он есть сам по себе

2. Джон, каким он сам себя видит

3. Джон, каким его видит Генри.

Впоследствии Г. Ньюком и Ч. Кули усложнили ситуации:

4. Джон, каким ему представляется его образ в сознании Генри.

Соответственно у Генри тоже четыре позиции.

Общая модель рефлексии представлена в учебнике по социальной психологии Г. Андреевой ³ .

³ См.: Андреева Г.М. Социальная психология. — М: МГУ, 1975.

Есть два субъекта общения: А и Б. Между ними устанавливаются коммуникации:

А Б Б А

Кроме того, у А и Б есть представление о самих себе: у A—A¹, У Б—Б¹, а также представление о другом: у А—Б², у Б— А².

Взаимодействие в процессе общения осуществляется следующим образом: А (в качестве А¹) обращается к. Б², Б реагирует (в качестве Б¹) на А². Насколько это близко к реальным А и Б, еще надо исследовать, ибо ни А, ни Б не знают, что имеются несовпадающие с реальностью А¹, Б¹, А², Б², и при этом между А и А², Б и Б² нет каналов коммуникации. Ясно, что успех общения будет максимальным при минимальном разрыве в линиях - A—A¹—А² и Б—Б¹—Б². Если выступающий (А) имеет неверное представление о себе (А¹), о слушателях (Б²), и главное, о том, как его воспринимают слушатели (А²), то его взаимопонимание с аудиторией будет исключено.

Приближение всего этого комплекса представлений друг к другу — сложный процесс, требующий специальных усилий.

5.3. Общение как коммуникация

Деловое общение — это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения.

Коммуникация должна быть эффективной, способствовать достижению целей участников общения, что предполагает выяснение следующих вопросов:

каковы средства коммуникации и как правильно ими пользоваться в процессе общения;

как преодолеть коммуникативные барьеры непонимания и сделать коммуникацию успешной.

Все средства общения делятся на две большие группы: вербальные (словесные) и невербальные. На первый взгляд может показаться, что невербальные средства не столь важны, как словесные. Но это далеко не так. А. Пиз в своей книге "Язык телодвижений" ¹

¹ Пиз А. Язык телодвижений: Пер. с англ. — Н. Новгород: Ай-Кью, 1994.

приводит данные, полученные А. Мейерабианом, согласно которым передача информации происходит за счет вербальных средств (только слов) на 7%, звуковых средств (включая тон голоса, интонации звука) — на 38%, а за счет невербальных средств — на 55%.

К таким же выводам пришел и профессор Бердвиссл, который установил, что словесное общение в беседе занимает менее 35%, а более 65% информации передается с помощью невербальных средств. Между вербальными и невербальными средствами общения существует своеобразное разделение функций: по словесному каналу передается чистая информация, а по вербальному — отношение к партнеру по общению.

Невербальное поведение человека неразрывно связано с его психическими состояниями и служит средством их выражения. В процессе общения невербальное поведение выступает объектом истолкования не само по себе, а как показатель скрытых для непосредственного наблюдения индивидуально-психологических и социально-психологических хаpaктеристик личности. На основе невербального поведения раскрывается внутренний мир личности, осуществляется формирование психического содержания общения и совместной деятельности. Люди довольно быстро научаются приспосабливать свое вербальное поведение к изменяющимся обстоятельствам, но язык тела оказывается менее пластичным.

В социально-психологических исследованиях разработаны различные классификации невербальных средств общения, к которым относят все движения тела, интонационные хаpaктеристики голоса, тактильное воздействие, прострaнcтвенную организацию общения ¹.

¹ См.: Лабунская В.А. Невербальное поведение. — Ростов-на-Дону, 1985.

Рассмотрим кратко основные невербальные средства общения.

Наиболее значимые невербальные средства — кинесические средства — зрительно воспринимаемые движения другого человека, выполняющие выразительно-регулятивную функцию в общении. К кинесике относятся выразительные движения, проявляющиеся в Мимике, позе, месте, взгляде, походке.

Особая роль в передаче информации отводится мимике — движениям мышц лица, которую недаром называют зеркалом души. Исследования, к примеру, показали, что при неподвижном или невидимом лице лектора теряется до 10—15% информации.

Главной хаpaктеристикой мимики является ее целостность и динамичность. Это означает, что в мимическом выражении шести основных эмоциональных состояний (гнева, радости, стpaxa, страдания, удивления и отвращения) все движения мышц лица скоординированы, что хорошо видно из схемы мимических кодов эмоциональных состояний, разработанной В.А. Лабунской.

 

 

Исследования психологов¹

¹ См.: Блум Ф., Лейзерсон А., Хофстер Л. Мозг, разум и поведение. Гл. VI. Эмоции: Пер. с англ. – М.: Мир, 1988.

показали, что все люди независимо от национальности и культуры, в которой они выросли, с достаточной точностью и согласованностью интерпретируют эти мимические конфигурации как выражение соответствующих эмоций. И хотя каждая мина является конфигурацией всего лица, тем не менее основную информативную нагрузку несут брови и область вокруг рта (губы). Так, испытуемым предъявлялись рисунки лиц, где варьировались только положение бровей и губ. Согласованность оценок испытуемых была очень велика — опознание эмоций было почти стопроцентным. Лучше всего опознаются эмоции радости, удивления, отвращения, гнева, сложнее — эмоции печали и стpaxa.

С мимикой очень тесно связаны взгляд, или визуальный контакт, составляющий исключительно важную часть общения. Общаясь, люди стремятся к обоюдности и испытывают дискомфорт, если мимика отсутствует.

Американскими психологами Р. Экслайном и Л. Винтерсом было показано, что взгляд связан с процессом формирования высказывания и трудностью этого процесса. Когда человек только формирует мысль, он чаще всего смотрит в сторону ("в прострaнcтво"), когда мысль полностью готова, — на собеседника. Если речь идет о сложных вещах, на собеседника смотрят меньше, когда трудность преодолевается, — больше. Вообще же тот, кто в данный момент говорит, меньше смотрим на партнера — только чтобы проверить его реакцию и заинтересованность. Слушающий же больше смотрит в сторону говорящего и "посылает" ему сигналы обратной связи.

Визуальный контакт свидетельствует о расположенности к общению. Можно сказать, что если на нас смотрят мало, то мы имеем все основания полагать, что к нам или к тому, что мы говорим и делаем, относятся плохо, а если слишком много, то это либо род вызова нам, либо хорошее к нам отношение.

С помощью глаз передаются самые точные сигналы о состоянии человека, поскольку расширение и сужение зрачков не поддается сознательному контролю. При постоянном освещении зрачки могут расширяться или сужаться в зависимости от настроения. Если человек возбужден или заинтересован чем-то или находится в приподнятом настроении, его зрачки расширяются в четыре раза против нормального состояния. Наоборот, сердитое, мрачное настроение заставляет зрачки сужаться.

Таким образом, не только экспрессия лицевая несет информацию о человеке, но и его взгляд.

Хотя лицо, по общему мнению, является главным источником информации о психологических состояниях человека, оно 90 многих ситуациях гораздо менее информативно, чем его тело, поскольку мимические выражения лица сознательно контролируются во много раз лучше, чем движения тела. При определенных обстоятельствах, когда человек, например, хочет скрыть свои чувства или передает заведомо ложную информацию, лицо становится малоинформационным, а тело — главным источником информации для партнера. Поэтому в общении важно знать, какую информацию можно получить, если перенести фокус наблюдения с лица человека на его тело и его движения, так как жесты, позы, стиль экспрессивного поведения содержат очень много информации. Информацию несут такие движения человеческого тела, как поза, жест, походка.

Поза — это положение человеческого тела, типичное для данной культуры, элементарная единица прострaнcтвенного поведения человека. Общее количество различных устойчивых положений, которые способны принять человеческое тело, около 1000. Из них в силу культурной традиции каждого народа некоторые позы запрещаются, а другие — закрепляются. Поза наглядно показывает, как данный человек воспринимает свой статус по отношению к статусу других присутствующих лиц. Лица с более высоким статусом принимают более непринужденные Позы, чем их подчиненные.

Одним из первых указал на роль человека как одного из невербальных средств общения психолог А. Шефлен. В дальнейших исследованиях, проведенных В. Шюбцем, было выявлено, что главное смысловое содержание позы состоит в размещении ин-Дивидом своего тела по отношению к собеседнику. Это размещение свидетельствует либо о закрытое™, либо о расположенности к общению.

Показано, что "закрытые" позы (когда человек как-то пытается закрыть переднюю часть тела и занять как можно меньше Места в прострaнcтве; "наполеоновская" поза стоя: руки, скрещенные на гpyди, и сидя: обе руки упираются в подбородок и т.п.) воспринимаются как позы недоверия, несогласия, противодействия, критики. "Открытые" же позы (стоя: руки раскрыты ладонями вверх, сидя: руки раскинуты, ноги вытянуты) воспринимаются как позы доверия, согласия, доброжелательности, психологического комфорта.

Есть ясно читаемые позы раздумья (поза роденовского мыслителя), позы критической оценки (рука под подбородком, указательный палец вытянут к виску). Известно, что если человек заинтересован в общении, он будет ориентироваться на собеседника и наклоняться в его сторону, если не очень заинтересован, наоборот, ориентироваться в сторону и откидываться назад. Человек, желающий заявить о себе, "поставить себя", будет стоять прямо, в напряженном состоянии, с развернутыми плечами, иногда упершись руками в бедра; человек же, которому не нужно подчеркивать свой статус и положение, будет расслаблен, спокоен, находиться в свободной непринужденной позе.

Пpaктически все люди умеют хорошо "читать" позы, хотя, конечно, далеко не всегда понимают, как они это делают.

Так же легко, как и поза, может быть понято и значение жестов, тех разнообразных движений руками и головой, смысл которых понятен для общающихся сторон.

О той информации, которую несет жестикуляция, известно довольно много. Прежде всего важно количество жестикуляции. Как бы ни отличались разные культуры, везде вместе с возрастанием эмоциональной возбужденности человека, его взволнованности растет интенсивность жестикуляции, как и при желании достичь более полного понимания между партнерами, особенно если оно почему-то затруднено.

Конкретный смысл отдельных жестов различен в разных культурах. Однако во всех культурах есть сходные жесты, среди которых можно выделить:

• коммуникативные (жесты приветствия, прощания, привлечения внимания, запретов, удовлетворительные, отрицательные, вопросительные и т.д.) ;

• модальные, т.е. выражающие оценку и отношение (жесты одобрения неудовлетворения, доверия и недоверия, растерянности и т.п.) ;

• описательные жесты, имеющие смысл только в контексте речевого высказывания.

В процессе общения не нужно забывать о конгруэнтности, т.е. совпадении жестов и речевых высказываний. Речевые высказывания и жесты, их сопровождающие, должны совпадать. Противоречие между жестами и смыслом высказываний является сигналом лжи.

И наконец, походка человека, т.е. стиль передвижения, по которой довольно легко можно распознать его эмоциональное состояние, Так, в исследованиях психологов испытуемые с большой точностью узнавали по походке такие эмоции, как пев страдание, гордость, счастье. Причем, оказалось, что самая тяжелая походка при гневе, самая легкая — при радости, вялая, угнетенная походка - при страданиях, самая большая длина

шага — при гордости.

а. С попытками найти связь между походкой и качеством личности дело обстоит сложнее. Выводы о том, что может выражать походка, делаются на основе сопоставления физических хаpaктеристик походки и качеств личности, выявленных с помощью тестов.

Следующие виды невербальных средств общения связаны с голосом, хаpaктеристики которого создают образ человека, способствуют распознанию его состояний, выявлению психической индивидуальности.

Хаpaктеристики голоса относят к просодическим и экстралингвистическим явлениям.

Просодика — это общее название таких ритмико-интонационных сторон речи, как высота, громкость голосового тона, тембр голоса, сила ударения.

Экстралингвистическая система — это включение в речь пауз а также различного рода психофизиологических проявлений человека: плача, кашля, смеха, вздоха и т.д.

Просодическими и экстралингвистическими средствами регулируется поток речи, экономятся языковые средства общения, они дополняют, замещают и предвосхищают речевые высказывания, выражают эмоциональные состояния.

Энтузиазм, радость и недоверие обычно передаются высоким голосом, гнев и страх — тоже довольно высоким голосом, но в более широком диапазоне тональности, силы и высоты звуков. Горе, печаль, усталость обычно передают мягким и приглушенным голосом с понижением интонации к концу фразы.

Скорость речи также отражает чувства: быстрая речь -взволнованность или обеспокоенность; медленная речь свидетельствует об угнетенном состоянии, горе, высокомерии или усталости.

Итак, нужно уметь не только слушать, но и слышать интонационный строй речи, оценивать силу и тон голоса, скорость речи, которые пpaктически позволяют выражать наши чувства, мысли, волевые устремления не только наряду со словом, но и помимо него, а иногда и вопреки ему. Более того хорошо подготовленный человек может по голосу определить, какое движение совершается в момент произнесения той или иной фразы, и наоборот, наблюдая за жестами в ходе речи, можно определить, каким голосом говорит человек ¹ . Поэтому не нужно забывать, что иногда жесты и движения могут противоречить тому, что сообщает голос. Следовательно, необходимо контролировать данный процесс и синхронизировать его.

¹ См... Пиз А. Язык телодвижений: Пер. с англ. - Н. Новгород. Ай-Кью, 1994.

К такесическим средствам общения относятся динамические прикосновения в форме рукопожатия, похлопывания, поцелуя. Доказано, что динамические прикосновения являются биологически необходимой формой стимуляции, а не просто сентиментальной подробностью человеческого общения. Использование человеком в общении динамических прикосновений определяется многими факторами. Среди них особую силу имеют статус партнеров, возраст, пол, степень их знакомства.

Рукопожатия, например, делятся на три типа: доминирующее (рука сверху, ладонь развернута вниз), покорное (рука снизу, ладонь развернута вверх) и равноправное.

Такой такесический элемент, как похлопывание по плечу, возможен при условии близких отношений, равенства социального положения общающихся.

Такесические средства общения в большей мере, чем другие невербальные средства, выполняют в общении функции индикатора статусно-ролевых отношений, символа степени близости общающихся. Неадекватное использование личностью такесических средств может привести к конфликтам в общении.

Общение всегда прострaнcтвенно организовано. Одним из первых прострaнcтвенную структуру общения стал изучать американский антрополог Э. Холл, который ввел сам термин "проксемика", буквальный перевод которого означает "близость". К проксемическим хаpaктеристикам относятся ориентация партнеров в момент общения и дистанция между ними. На проксемические хаpaктеристики общения прямое влияние оказывают культурные и национальные факторы.

Э. Холл описал нормы приближения человека к человеку — дистанции, хаpaктерные для североамериканской культуры. Эти нормы определены четырьмя расстояниями:

иHTиMное расстояние (от 0 до 45 см) — общение самых близких людей;

персональное (от 45 до 120 см) — общение со знакомыми людьми;

социальное (от 120 до 400 см) — предпочтительно при общении с чужими людьми и при официальном общении;

публичное (от 400 до 750 см) — при выступлении перед различными аудиториями.

Нарушение оптимальной дистанции общения воспринимается негативно.

Ориентация и угол общения — проксемические компоненты невербальной системы. Ориентация, выражаемая в повороте тела и носка ноги в направлении партнера или в сторону от него, сигнализирует о направлении мыслей.

Позиции общающихся сторон за столом определяются хаpaктером общения:

Если общение носит сопернический или оборонительный хаpaктер, то люди садятся напротив; при обычной дружеской беседе — занимают угловую позицию; при кооперативном поведении — занимают позицию делового взаимодействия с одной стороны стола; независимая позиция выражается в расположении по диагонали.

Следует отметить, что невербальное поведение личности полифункционально:

создает образ партнера по общению;

выражает взаимоотношения партнеров по общению, формирует эти отношения;

является индикатором актуальных психических состояний личности;

выступает в роли уточнения, изменения понимания вербального сообщения, усиливает эмоциональную насыщенность сказанного;

поддерживает оптимальный уровень психологической близости между общающимися;

выступает в качестве показателя статусно-ролевых отношений.

Вербальные средства общения. Как бы ни были важны чувства, эмоции, отношения людей, но деловое общение предполагает не только и не столько передачу эмоциональных состояний сколько передачу информации.

Содержание информации передается при помощи языка, т.е. принимает вербальную, или словесную форму. При этом частично искажается смысл информации, частично происходит ее потеря. Этот процесс шутливо проиллюстрировал А. Моль в примере передачи указаний по цепочке капитан — адъютант — сержант — капрал — рядовые солдаты ¹:

¹ См.: Социодинамика культуры. — М.: Наука, 1973. — С. 176.

Капитан — адъютанту: "Как вы знаете, завтра произойдет солнечное затмение, а это бывает не каждый день. Соберите личный состав в 5 часов утра на плацу, в походной одежде. Они смогут наблюдать это явление, а я дам им необходимые объяснения. Если будет идти дождь, то наблюдать будет нелегко, в таком случае оставьте людей в казарме".

Адъютант — сержанту: "По приказу капитана завтра утром произойдет солнечное затмение в походной одежде. Капитан на плачу даст необходимые объяснения, а это бывает не каждый день. Если будет идти дождь, наблюдать будет нечего, тогда явление состоится в казарме ".

Сержант — капралу: "По приказу капитана завтра утром в 5 часов затменение на плацу людей в походной одежде. Капитан даст необходимые объяснения насчет этого редкого явления, если будет дождливо, что бывает не каждый день ".

Капрал — солдатам: "Завтра в самую рань, в 5 часов, солнце на плацу произведет затменение капитана в казарме. Если будет дождливо, то это редкое явление состоится в походной одежде, а это бывает не каждый день ".

Именно потому, чтобы не произошло искажения смысла информации, в армии повторяют приказы.

Видно, что сам процесс словесного оформления мыслей и их понимание с неизбежностью порождает деформацию смысла сообщения. Рассмотрим потери информации при сообщении на основе схемы, разработанной 77. Мицичем ² .

² См.: Мицич Л. Как проводить деловые беседы. — М.: Экономика, 1987. — С. 74.

При передаче информации нужно возникшую идею, мысль сначала словесно оформить во внутренней речи, затем перевести из внутренней речи во внешнюю, т.е. высказать. Это высказывание должно быть услышано и понято.

На каждом этапе происходят потери информации и ее искажение. Величина этих потерь определяется и общим несовершенством человеческой речи, невозможностью полно и точно воплотить мысли в словесные формы, о чем образно сказал русский поэт Ф. Тютчев: "Мысль изреченная есть ложь", и наличием или отсутствием доверия к собеседнику, и личными целями и устремлениями (когда желаемое принимается за действительное), и совпадением или несовпадением словарного запаса, и многим, многим другим.

И все же люди понимают друг друга. Понимание постоянно корректируется, поскольку общение это не просто передача информации (знаний, фактических сведений, указаний, приказаний, деловых сообщений и т.п.), а обмен информацией, предполагающий обратную связь.

Процесс обмена информацией может быть схематично представлен как система с обратной связью и шумом. ¹

¹ См.: Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - С. 175.

К тому же, обмен сообщениями происходит не "просто так", а ради достижения целей общения, поэтому нужно учитывать личностный смысл, вкладываемый в сообщение. В Общении мы не просто передаем информацию, а информируем, обмениваемся знаниями о трудностях решения проблемы, жалуемся и т.д. Значит, успешная коммуникация возможна только с учетом личностного фона, на котором передается сообщение.

В психологии разработаны демонстрационные модели, облегчающие понимание процесса общения. Одна из таких моделей, предложенная Ш. фон Туном, учитывает как содержание сообщения, так и его личностный смысл ¹ .

¹ См.: Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990.

Эффективной коммуникация будет тогда, когда получатель сообщения правильно расшифрует все его четыре стороны. Если же получатель не способен расшифровать все стороны сообщения или реагирует не на ту его сторону, то возникает непонимание.

Классический пример из бесcмepтной комедии Гоголя "Ревизор":

Существо дела понятно: едет ревизор. Что еще хотел сказать городничий? Каково его отношение к чиновникам? Очевидно:

• Знаю я вас, подлецы!

• Держитесь!

Отношение передается невербальными средствами: мимикой, жестами, интонацией. Большинство конфликтов возникает при неправильной расшифровке отношения. Часто воспринимают не существо дела, а отношение, и реагируют именно на него.

На стороне самораскрытия можно предположить следующее:

• Мне страшно!

• Я чувствую себя неуверенно.

• Я выбит из обычной колеи.

• Я обескуражен.

Четвертая сторона сообщения содержит призыв или обращение. Отправитель информации своим посланием хочет чего-то добиться. В нашем примере обращение может выглядеть так:

• Помогите в этой неприятной ситуации.

• Не выдайте, братцы.

• Давайте спасаться вместе!

Как услышать то, что действительно сообщается? Максимальное сближение между передающим и воспринимающим информацию возможно тогда, когда задается достаточно много вопросов, когда отправителю информации возвращается посланный им "мяч", и он может узнать, что получатель информации действительно воспринял. Необходимы о б р а т н ы е с в я з и : "Я правильно понял, что...", "Вы, значит, думаете, что ..." и т.д. Такими фразами сигнализируют, что стараются понять собеседника и дают ему возможность еще яснее и более четко сформулировать свои мысли.

Если перейти от общих теоретических моделей передачи и приема информации к пpaктике, то для делового общения это означает прежде всего умение говорить и умение слушать.

Умению говорить, или ораторскому искусству, обучали еще в античности. Оно предполагает умение точно сформулировать свои мысли, излагать их доступным для собеседника языком, ориентироваться в общении на реакцию собеседника. Конечно, разговор по канонам античной риторики сейчас будет выглядеть экстравагантно, но тем не менее для успешного делового общения жизненно необходимо овладеть основами культуры речи.

Речь в деловом общении направлена на то, чтобы убедить собеседника в своей точке зрения и склонить к сотрудничеству. Убедительность определяется следующим:

психологическими факторами, самой атмосферой беседы, которая может быть благоприятной или нeблагоприятной, доброжелательной или недоброжелательной;

культурой речи.

Культура речевого общения включает в себя прежде всего свободное владение языком.

Любой естественный язык имеет сложную структуру, составными частями которой являются:

литературный язык, в котором выражена языковая норма;

просторечье;

профессиональная лексика;

ненормативная лексика.

Речевая культура в деловом общении выражается в оценке уровня мышления собеседника, его жизненного опыта и в обращении к собеседнику на понятном для него языке. При деловом разговоре нужно употрeбллять простые, ясные и точные слова, грамотно формулировать свою мысль. Недаром существует выражение "режет слух". Сплошь и рядом режет слух неправильное ударение в словах типа "начать", "договор", "каталог", "мышление", употрeбление несуществующего в русском языке глагола в повелительном наклонении "лежите".

В книге В. Зигерта и Л. Ланг "Руководить без конфликтов" выделяются типичные ошибки, связанные с ориентацией на себя, которые не позволяют донести свою мысль до собеседника.

Если в общении мы ориентированы на себя, а не на собеседника, то мы:

• не организуем свои мысли перед тем, как их высказываем, а говорим спонтанно, надеясь, точнее требуя, чтобы другие "поспели" за нами;

• из-за небрежности или неуверенности не выражаем свои мысли точно, поэтому они приобретают двусмысленность;

• говорим слишком длинно, так что слушатель к концу нашего высказывания уже не помнит, что было вначале;

• продолжаем говорить, даже не замечая, реагирует слушатель или нет.

Высказывания без ориентации на собеседника носят форму монолога. Сумма потерь информации при монологическом общении может достигать 50%, а в некоторых случаях — и 80% от объема исходной информации.

Наиболее эффективной формой общения является диалог, в основе которого лежит умение задавать вопросы.

В литературе по деловому общению ¹

¹ См.: Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. — ЛГУ, 1991;

Мицич Я. Как проводить деловые беседы. — М.: Экономика, 1987.

выделены некоторые типы вопросов, помогающие получить нужную информацию.

Наиболее эффективны для ведения диалога открытые вопросы типа:

Каково ваше мнение ?

Каким образом ?

Сколько еще?

Почему?

Как? и т.п.

Информационный опрос относится к вопросам открытого типа и его следует строить так, чтобы он вызвал к жизни информацию, способную заинтересовать и сгруппировать вокруг себя различные мнения. Если вопрос рассчитан на "да" или "нет", он закрывает диалог и его нельзя считать информационным, например, вопрос типа "Какие меры вы приняли, чтобы улучшить обслуживание?", относится к информационным, а вопрос "Вы действительно думаете, что приняли все меры?" к таковым не относится.

Закрытые вопросы, ответом на которые будут "да" или "нет", рекомендуются не для получения информации, а для получения подтверждения согласия или несогласия с высказанной позицией.

Чтобы обеспечить непрерывность открытого диалога, можно использовать зеркальный вопрос. Технически он состоит в повторении с вопросительной интонацией части утверждения, только что произнесенной собеседником для того, чтобы заставить его увидеть свое утверждение как бы со стороны:

Я никогда не буду иметь с ним дела!

Никогда?

Сейчас у меня нет для этого средств!

Нет средств?

Зеркальный вопрос позволяет, не противореча собеседнику и не опровергая его утверждений, создавать в беседе моменты, придающие диалогу новый смысл. Он дает значительно лучшие результаты, чем круговорот вопросов: "Почему?", которые обычно вызывают защитные реакции, отговорки, поиски причинности и могут привести к конфликту.

Эстафетные вопросы призваны динамизировать диалог: при их помощи стремятся опережать высказывания партнера, а не перебивая, а помогая ему. Эстафетный вопрос требует способности слушать и схватывать налету реплики партнера и провоцировать его сказать еще больше, сказать по-другому и сверх того, что сказано.

Успешность делового общения во многом зависит не только от умения говорить, но и от умения слушать собеседника. Все понимают, что слушать можно по-разному. Представление о том, что "слушать" и "слышать" — это не одно и то же, зафиксировано в русском языке самим фактом наличия разных слов для обозначения эффективного и неэффективного слушания.

Неумение слушать — основная причина неэффективного общения, именно оно приводит к недоразумениям, ошибкам и проблемам. При кажущейся простоте (некоторые думают, что слушать — значит просто помалкивать) слушание — сложный процесс, требующий значительных психологических Энергозатрат, определенных навыков и общей коммуникативной культуры.

В литературе выделяется два вида слушания: нерефлексивное и рефлексивное слушание. ¹

¹ См.: Атватер И. "Я вас слушаю" : Пер. с англ. — М.: Экономика, 1984

Нерефлексивное слушание — это умение внимательно молчать, не вмешиваясь в речь собеседника своими замечаниями. Слушание этого вида особенно полезно тогда, когда собеседник проявляет такие глубокие чувства, как гнев или горе, горит желанием высказать свою точку зрения, хочет обсудить наболевшие вопросы. Ответы при нерефлексивном слушании должны быть сведены к минимуму типа "Да!", "Ну-и-ну!", "Продолжайте", "Интересно" и т.д.

В деловом, как и в любом другом общении, важно сочетание нерефлексивного и рефлексивного слушания. Рефлексивное слушание представляет собой процесс расшифровки смысла сообщений. Выяснить реальное значение сообщения помогают рефлексивные ответы, среди которых выделяют выяснение, пере-фразирование, отражение чувств и резюмирование.

Выяснение представляет собой обращение к говорящему за уточнениями при помощи ключевых фраз типа: "Я не понял", "Что Вы имеете в виду?, "Пожалуйста, уточним это" и т.п.

Перефразирование — собственная формулировка сообщения говорящего для проверки его точности. Ключевые фразы: "Как я понял Вас...", "Вы думаете, что...", "По Вашему мнению...".

При отражении чувств акцент делается на отражении слушающим эмоционального состояния говорящего при помощи фраз: "Вероятно, Вы чувствуете...", "Вы несколько расстроены..." и т.д.

При резюмировании подытоживаются основные идеи и чувства говорящего, для чего используются фразы: "Вашими основными идеями, как я понял, являются...", "Если теперь подытожить сказанное Вами, то...". Резюмирование уместно в ситуациях при обсуждении разногласий в конце беседы, во время длительного обсуждения вопроса, при завершении разговора.

Нужно избегать типичных ошибок слушания, среди которых можно выделить следующие.

Перебивание собеседника во время его сообщения. Большинство людей перебивают друг друга неосознанно. Руководители чаще перебивают подчиненных, а мужчины — женщин. При перебивании нужно постараться тут же восстановить ход мыслей собеседника.

Поспешные выводы заставляют собеседника занять оборонительную позицию, что сразу же возводит преграду для конструктивного общения.

Поспешные возражения часто возникают при несогласии с высказываниями говорящего. Зачастую человек не слушает, а мысленно формулирует возражение и ждет очереди высказаться. Затем увлекается обоснованием своей точки зрения и не замечает, что собеседник пытался сказать то же самое.

Непрошенные советы обычно дают люди, не способные оказывать реальную помощь. Прежде всего нужно установить, что хочет собеседник: совместно поразмышлять или получить конкретную помощь.

Формулирование коммуникативных навыков требует и времени, и терпения.

5.4. Общение как взаимодействие

Анализ общения как взаимодействия представляет значительные сложности. Вообще разделение трех сторон общения — восприятия, коммуникации и взаимодействия возможно только как прием анализа: при всем старании нельзя выделить "чистую" коммуникацию, без восприятия и взаимодействия или "чистое" восприятие. Но если восприятие и коммуникация в общении все-таки в какой-то мере, с большими оговорками, но поддаются отделению от "целого", то вычлeнение "отдельного", взаимодействия пpaктически невозможно.

Главное содержание общения — это воздействие на партнера. Описывая его, мы чаще всего используем термины действий. Например: "Он на меня давил, но я не поддался", "Он подстроился под меня" и т.д.

В общении происходит постоянная реакция на действия другого. В одном случае нам, например, кажется что партнер нас к чему-то подталкивает и мы сопротивляемся, в другом — что наши действия "заодно"; в третьем — что партнер затрагивает наши интересы, и мы отстаиваем их и т.д. За словами стоят действия, и обращаясь, мы постоянно отвечаем для себя на вопрос "Что он делает?", и наше поведение строится исходя из

\" полученного ответа. Что позволяет нам понять смысл действий партнера?

Одним из возможных способов понимания общения, которое дает возможность увидеть смысл и содержание и своих действий, и действий партнера, является восприятие положения партнеров, а также их позиций относительно друг друга. В любом \"разговоре, беседе, публичном общении огромное значение имеет относительный статус у партнеров: кто в данной ситуации общения ведущий и кто — ведомый.

Подход к анализу ситуации общения от позиций, занимаемых партнерами, развивается в русле трaнcакционного анализа, представленного именами Э. Берна, Т. Харриса, Д. Джонджевилла.

Широко известна и получила наибольшее применение схема, разработанная Э. Берном, в которой основными понятиями являются состоянии Я и трaнcакции, т.е. единицы общения. Репертуар этих состояний Э. Берн разбил на следующие категории : ¹

¹ Берн Э. Игры, в которые играют люди.: Пер. с англ. — Л.: Лениздат, 1992. — С. 16.

1) состояния Я, сходные с образами родителей;

2) состояния Я, направленные на объективную оценку реальности;

3) состояния Я, все еще действующие с момента их фиксации в раннем детстве и представляющие собой архаические пережитки.

Неформально проявления этих состояний получили названия Родитель, Взрослый и Ребенок. Состояния Я — это нормальные психологические феномены. Каждый тип состояний по-своему жизненно важен для человека. Ребенок — это источник радости, интуиции, творчества, спонтанных побуждений. Благодаря Родителю многие наши реакции давно стали автоматическими, что помогает сберечь массу времени и энергии. Взрослый переpaбатывает информацию и учитывает возможности эффективного взаимодействия с окружающим миром. Взрослый контролирует действия Родителя и Ребенка и является посредником между ними.

Позиции партнеров в общении определяются теми состояниями Я, которые "в данный момент общения вступают во взаимодействие. Эта, казалось бы, сугубо психологическая схема нашла применение в разработке рекомендаций по психологии и технике делового общения. Так, она используется В. Зингертом и Л. Лангом в их работе "Руководитель без конфликтов".

Основные хаpaктеристики позиций Родителя, Взрослого, Ребенка¹

¹ См.: Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. С. 139. Л.: ЛГУ, 1990.

О

бщение как взаимодействие можно рассмотреть с позиций ориентации на контроль и ориентации на понимание.

Ориентация на контроль предполагает стремление контролировать, управлять ситуацией и поведением других, которые обычно сочетаются с желанием доминировать во взаимодействии.

Ориентация на понимание включает в себя стремление понять ситуацию и поведение других. Она связана с желанием лучше взаимодействовать и избегать конфликтов, с представлениями о равенстве партнеров в общении и необходимости достижения взаимной, а не односторонней удовлетворенности.

Анализ взаимодействия при выделении этих двух ориентации позволяет выявить некоторые интересные закономерности общения. Так, "контролеры" и "пониматели" придерживаются совершенно разных стратегий в общении.

Стратегия "контролера" — стремление заставить партнера принять свой план взаимодействия, навязать свое понимание ситуации и довольно часто они действительно достигают контроля над взаимодействием.

Стратегия "нанимателя" — адаптация к партнеру. Показательно, что разные ориентации связаны с разным распределением позиций в общении. Так, "контролеры" всегда стремятся к неравным взаимодействиям с подчиненными и доминирующим позициям "вертикального взаимодействия". Ориентация на понимание больше сопрягается с равными горизонтальными взаимодействиями.

Следует отметить, что существуют и обратные влияния: например, человек, "попавший" в общении на самую "верхнюю" позицию, обязательно в большей степени будет "контролером", чем если бы он был внизу: положение обязывает. Следовательно, он должен регулировать взаимодействие.

Поскольку любое общение осуществляется по поводу того или иного предмета, то хаpaктер взаимодействия определяется открытостью или закрытостью предметной позиции.

Открытость общения — это открытость предметной позиции в смысле способности выразить свою точку зрения на предмет и готовности учесть позиции других, и наоборот, закрытость общения означает неспособность или нежелание раскрывать свои позиции.

Помимо открытого и закрытого общения в чистом виде существуют еще и смешанные типы;

• одна из сторон пытается выяснить позицию другой, в то же время не раскрывая своей. В крайнем варианте это выглядит как "Вопросы задаю я!";

• общение, при котором один из собеседников открывает партнеру все свои "обязательства", рассчитывая на помощь, не интересуясь намерениями другого.

Оба эти вида взаимодействия асимметричны, поскольку общение осуществляется с неравноправных позиций партнеров.

При выборе позиции в общении следует учитывать все обстоятельства: степень доверия к партнеру, возможные последствия открытости общения. И вместе с тем, как показывают социально-психологические исследования, максимальная эффективность делового общения достигается при открытом хаpaктере.

Перейдем к более конкретной хаpaктеристике взаимодействий в деловом общении. Процесс общения всегда можно рассматривать как локальный акт: разговор с определенным собеседником, обсуждение конкретных вопросов группой людей и т.д.

В развернутом виде в общении можно выделить такие этапы общения:

1) установление контакта;

2) ориентация в ситуации (люди, обстоятельства и т.д.) ;

3) обсуждение вопроса, проблемы;

4) принятие решения;

5) выход из контакта.

В деловом общении эта схема может быть как свернутой, краткой, так и полной, подробной.

Именно сознательным вычлeнением этих этапов и их регуляцией определяется во многом эффективность делового общения.

Всякое общение начинается с контакта. Довольно часто неуспех делового общения предопределен с самого начала: неудавшийся контакт (точнее его отсутствие) ведет к дальнейшей цепочке неправильных действий.

Задача контактной фазы — побудить собеседника к общению и создать максимальное поле возможностей для дальнейшего делового обсуждения и принятия решений. ¹

¹ См.: Пpaктические методы оптимизации межличностного общения. — М., 1987. — C.2

По мнению психологов, существуют защитные психологические механизмы, которые мешают нам сразу принять другого человека, пустить его в зону своего личного. Контактная фаза должна размыть границы этой зоны.

При установлении контакта нужно прежде всего продемонстрировать доброжелательность и открытость для общения. Это достигается мягкой улыбкой (если она уместна), небольшим наклоном головы в сторону собеседника, выражением глаз. Не нужно торопиться с приветствием, чтобы оно не помешало началу контакта. Надо как бы осмотреться и создать этим доброжелательную атмосферу. Далее — обращение словесное, приветствие. После этого нужно обязательно выдержать паузу. Она необходима, чтобы дать возможность человеку ответить, включиться в общение. Довольно часто эту паузу не выдерживают, не дают другому ответить и вслед за приветствием обрушивают всю приготовленную информацию. Особенно заметна эта ошибка в телефонных разговорах, когда обращаются к собеседнику, а его реакцией не интересуются. Выждать паузу необходимо не только ддя того, чтобы убедиться, что контакт установлен, но и чтобы узнать, как партнер откликнулся на ваше поведение, обращение.

Не следует вступать в контакт, когда собеседник занят теми или иными делами (разговаривает, причесывается и т.п.), обращаться к собеседнику со слов "Я", "Мне", лучше начать разговор словами "Вы", "Ты" ("Вам не кажется..."."Ты не мог бы..." и т.п.), "наполнять" контакт с первых слов своим эмоциональным состоянием, настроением. Необходимо еще на контактной фазе определить эмоциональное состояние партнера и в зависимости от этого состояния и своих целей либо самому войти в тот же тон, либо постепенно и ненавязчиво помочь партнеру выйти из нежелательного для вас состояния. *

* См.: Пpaктические методы оптимизации межличностного общения. — М., 1987. — С. 4.

Этап ориентации помогает определить стратегию и тактику делового общения, развить интерес к нему и вовлечь партнера в круг совместных интересов. На этом этапе надо сразу выяснить, каким по длительности будет разговор (свернутый, четкий и конкретный или подробный, развернутый), и в зависимости от этого строить свою тактику. Основные задачи этапа ориентации:

• вызвать интерес собеседника к предстоящей беседе и вовлечь его в обсуждение;

• выявить самооценку собеседника и сориентироваться в распределении ролей;

• начать решение основной задачи общения.

Вовлечь собеседника в активное обсуждение вопроса, когда у него может быть нет особого желания, создать непринужденную атмосферу общения — это своего рода искусство. Хороша здесь уместная шутка, но, к сожалению, она не всегда приходит на ум. На этом этапе крайне важно определить психологическое состояние собеседника и корректировать его. Если у собеседника плохое настроение, желательно повысить его эмоциональный тонус. Самый эффективный прием — присвоить собеседнику желательное качество: "Зная Вашу старательность...", "Вы такой настойчивый...". Не менее эффективна похвала в адрес собеседника, напоминание о приятных событиях, сообщение интересной информации.

Для создания непринужденной атмосферы общения можно включить человека в выполнение физических действий: "Помогите, пожалуйста", "Вот кстати", "Как хорошо, что Вы рядом" и затем горячо поблагодарить за это. Хорошо действует прием "поделись трудностями" для включения партнера в активное совместное обсуждение.

Выявить самооценку партнера необходимо для того, чтобы впоследствии повысить или понизить ее до желательного уровня. Для этого полезно попытаться перевоплотиться в него, стать его "зеркалом", войти в его образ:

повторить, воспроизвести его мимику, пластику, позу, тон (но не передразнивая) ;

поставить его в роль эксперта: "Ваш опыт крайне интересен при решении этой проблемы" и т.д.

Правильное распределение ролей по принципу доминирование — подчинение также необходимо для обеспечения успешного делового общения. В социальной психологии выделяются три вида распределения ролей: "пристройка сверху", "пристройка снизу" и "пристройка на равных". Пpaктически это градации использования так называемой доминантной техники самопрезентации, а степень доминантности-подчиненности устанавливается с помощью невербальной техники: позы, взгляда, темпа речи.

Выпрямленная поза с подбородком, параллельным земле, с жестким немигающим взглядом (или при полном отсутствии контакта глаз), медленная речь с выдержанными паузами, навязывание собеседнику определенной дистанции служат отличительными признаками классической техники доминирования — "пристройка сверху". Противоположные признаки — приниженная поза, постоянное движение глаз снизу вверх, быстрый темп речи, предоставление инициативы партнеру — "пристройка снизу". Партнерское взаимодействие — синхронизация темпа речи, уравнивание ее громкости, установление симметричного рисунка обмена взглядами — "пристройка на равных".

В том случае, если негласная договоренность о распределении ролей не будет достигнута, конфликт неизбежен. Если, например, собеседник избрал роль "мудрого наставника", то нужно соответственно либо принять роль "почтительного ученика", либо тактично добиваться желательного распределения ролей — два эксперта.

Для этапа обсуждения проблемы и принятия решения с социально-психологической точки зрения хаpaктерны эффект контраста и эффект асимиляции.

Действие эффекта контраста заключается в том, что, указывая на отличие нашей точки зрения на возможную совместную деятельность от точки зрения партнера, мы психологически удаляемся от него; подчеркивая сходство позиций, мы сближаемся с партнерами, в чем проявляется действие эффекта асимиляции . ¹

¹ См.: Пpaктические методы оптимизации межличностаого общения. — М., 1987. — С. 5.

Для достижения успеха в деловом обсуждении важно подчеркнуть единство позиций.

При разногласиях обязательное правило успешного обсуждения — контрастные фразы должны быть безличностными, в противном случае они становятся необратимыми и общение завершится неудачей. То есть должно быть зафиксировано, что позиция собеседника исходит из объективных причин, связана с погодой, политикой и т.д., но ни в коем случае не с его личностью, его личными качествами ² .

² См.: Пpaктические методы оптимизации межличностного общения. — М., 1987. — С. 6.

На фазе обсуждения и принятия решения очень значима направленность на партнера, включение его в обсуждение, поэтому в полной мере должны быть проявлены умение слушать и умение убеждать.

Убеждение имеет сложную структуру: оно включает в себя знания, эмоции, волевые компоненты. Категоричностью своих суждений, даже если они и правильны, убедить другого очень сложно: тут сpaбатывают психологические механизмы защиты. Если хотите убедить человека, сначала надо его понять, чтобы выяснить причины несогласия, привлечь к совместному обсуждению, чтобы решение получилось общим. Если же общее решение не получится, то будут хотя бы известны точки зрения, их обдуманность, что позволяет вести дальнейшее обсуждение. Наиболее полно особенности методов обсуждения и аргументации рассмотрены в упоминавшейся ранее книге П. Мицича "Как проводить деловые беседы".

В психологии хорошо изучена роль первого впечатления, которое мы производим на собеседника или группу людей. Но и роль последнего впечатления не менее велика. Оно влияет на тот образ, который останется в памяти партнера, и на будущие деловые отношения. Поэтому одна из основных заповедей выхода из контакта — приветливость.

Вопросы для повторения

1. Назовите основные стороны общения и объясните их взаимосвязь.

2. Каковы функции восприятия в процессе общения?

3. Охаpaктеризуйте невербальные средства общения.

4. Назовите основные элементы вербального общения и охаpaктеризуйте их.

5. Какова роль обратных связей в передаче информации?

6. Расскажите, как надо и как не надо слушать.

7. В чем сущность трaнcакционного анализа процесса взаимодействия по Э. Берну?

8. Охаpaктеризуйте взаимодействие с позиций ориентации на контроль и понимание.

9. Назовите основные этапы делового общения и дайте их краткую хаpaктеристику.

Литература

Атватер И. Я Вас слушаю. — М.: Экономика, 1984.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. — Л.: Лениздат, 1992.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.

Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. — Л.: ЛГУ, 1990.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело,1992.

Мицич П. Как проводить деловые беседы. — М.: Экономика, 1987.

Пиз А. Язык телодвижений. — Н. Новгород: Ай-Кью, 1994.

ГЛАВА 6

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ И ПСИХОДИАГНОСТИКА

Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, ее реальное состояние и возможности, степень конфликтное и коммуникабельности. Разумеется, серьезные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик. И осуществлением его могут заниматься лишь профессиональные психологи.

6.1. Методы психодиагностики

Для диагностики личности, ее интеллекта, межличностных отношений в коллективе, в семье широко используются популярные психодиагностические методики, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою пpaктическую ценность. В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, их личностные особенности, наконец степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют.

Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются к психической организации, личностным качествам и интеллекту человека, являющегося руководителем. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально-психологической культурой и уметь диагностировать не только Личностные хаpaктеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтное, изменение и формирование общественного мнения, и многие другие.

Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе, динамика настроения, конфронтация лидеров. Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктует насущную потребность для каждого члeна рабочей группы в психодиагностике своего состояния, своих возможностей и перспектив своей деятельности.

Все большее распространение получает психодиагностика в системе высшего образования. С помощью психодиагностики осуществляются контроль за формированием необходимых знаний, оценка особенностей умственного и личностного развития студентов в ходе обучения и оценка качества самого образования. Используют психодиагностические методики и для отбора абитуриентов.

Психодиагностика определяется как область психологической науки, разpaбатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности¹.

¹ Психология. Словарь. —2-е — изд. — М.: Политиздат 1990, — С. 136. 128

Она измеряет определенные качества, ставит диагноз и на этой основе определяет положение диагностируемого среди других, исходя из выраженности изучаемых особенностей.

Психодиагностические методы достаточно быстро и надежно обеспечивают сбор данных для формирования психологического диагноза. Они предполагают обязательное сравнение, сопоставление получаемых данных, на основе которого и может быть сформулировано заключение о выраженности психологических или психофизиологических особенностей одного испытуемого или групп.

В психодиагностике выделяют малоформализованные и высокоформализованные методики.

К малоформализованным относятся наблюдения, опросы, беседы, с помощью которых фиксируются виды поведенческих реакций испытуемых в разных условиях, личностные особенности и многое другое, что трудно выявить другими способами. Так как использование малоформализованных методов требует высокого профессионализма, то применяются они совместно с методиками высокоформализованными, поскольку дают результаты, мало зависящие от личности психолога.

Малоформализованные методы дают возможность познакомиться с биографией человека и его жизненными ценностями, удовлетворенностью своим местом и ролью в коллективе. Лишь на первый взгляд этот метод прост, он требует особого мастерства расположить к себе людей, уметь задавать вопросы и определять степень искренности исследуемого.

Высокоформализованные методики — это тесты, анкеты, проективные методики и психофизиологические методики.

Показатели качества психодиагностических методик - надежность и валидность. Надежность показывает, насколько точно производится измерение и насколько можно доверять получаемым результатам, а валидность свидетельствует о том, пригодна ли методика для измерения определенных качеств и насколько она эффективна.

Несомненно самые популярные методики в настоящее время — это тесты. Что же такое тест? В психодиагностике тест — проба, испытание — это кратковременное, стандартизированное задание, позволяющее измерить уровень развития определенного психологического качества личности.

Существующее представление о доступности теста не соответствует действительности. Анализ результата теста предполагает наличие социально-психологической культуры, даже если определяются простейшие хаpaктеристики личности, объективно способствующие общению с людьми или достижению успеха. Тесты позволяют за короткое время получить индивидуально-психологические хаpaктеристики личности по определенным параметрам.

В зависимости от способов предъявления материала и испытуемых вспомогательных средств выделяют и различные типы тестов.

Различают тесты, выполняемые индивидуально и группой, устно и письменно, вербально и невербально.

Вербальные — это тесты, осуществляемые в словесно-логической форме. Невербальные тесты - представленные чертежами, графиками, картинками.

Различают тесты интеллекта, способностей и достижений, и личностные.

Современная деловая жизнь выдвигает задачи измерения различных по степени сложности переменных, хаpaктеризующих внутренний мир человека. Области применения как профессиональных, так и популярных психологических тестов можно обозначить так:

самопознание — тесты формируют объективную оценку личных и деловых качеств, корректируют стереотипы восприятия самого себя и других людей, определяют цели и средства профессионального роста;

оценка взаимоотношений с близкими — тесты позволяют оценить потребность в принадлежности и любви, чувствовать себя защищенным;

оценка психологических проблем коллектива — тесты позволяют определить степень конфликтности в коллективе, стиль руководства, анализировать производственные ситуации.

Для анализа психологической информации о партнере по общению необходимы теоретико-методологические знания психодиагностики и психологии, проявляющиеся как компетентность.

Люди, часто и много общающиеся с представителями разных социальных групп, разных возрастов, разных профессиональных групп, могут получить важную психологическую информацию о человеке, если обратят внимание на такие его особенности, как:

• избегает ли он смотреть в глаза при разговоре;

• часто ли говорит о себе в третьем лице;

• никогда не говорит и не признается в своих ошибках;

• боится ли невыгодно выглядеть в глазах других;

• всегда ли видит все в черном свете,

• вечно ли поучает других как жить;

• постоянно пониженное настроение и др.

Следует отметить, что психологический портрет другого человека объективно составить подчас проще, чем составить представление о себе как члeне коллектива, выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Эти задачи решаются в процессе тестирования по методике Т. Лири — диагностике межличностных отношений. Это опросник состоит из 128 хаpaктерологических утверждений.

Он дает описание хаpaктера человека и предназначен для измерения степени выраженности свойств, проявляющихся в межличностном общении: доминантность, уверенность в себе, непреклонность, независимость, зависимость, неуверенность в себе, общительность, отзывчивость.

Эта методика позволяет решить три задачи:

• установить степень выраженности свойств хаpaктера;

• описать зоны потенциального внутреннего конфликта;

• изучить психологическую совместимость людей, проанализировать причины конфликта, предпочтений, ожиданий.

Существует несколько вариантов выполнения этого теста. Все они требуют умения взглянуть на себя со стороны и дать адекватную оценку своему хаpaктеру. Человек должен понимать, что нередко он сам — источник своих проблем, следовательно, он сам должен сделать первые шаги в преобразовании своей личности.

История возникновения тестов такова. Английский ученый Фрэнсис Гальтон (1822—1911) в конце прошлого века провел первые научно обоснованные испытания тестированием. В своей лаборатории в Лондоне за небольшую плату он тестировал всех желающих определить свои физические и психологические способности. Гальтона иногда называют первым пpaктикующим психологом. Он собирался охватить все население Англии, чтобы определить уровень психических ресурсов страны. А свои исследования он назвал словом "тест", которое широко вошло в психологический лексикон.

Настоящую популярность тесты получили после опубликования в 1908 г. французскими психологами Л. Бине, Г. Симоном шкалы умственного развития для детей и школьников. Позднее эти тесты стали очень популярны в Германии, России и США. Бине искал психологические средства, с помощью которых удалось бы отделить детей способных к учению, но ленивых, от тех, кто страдал врожденными дефектами. Его опыты по изучению внимания, памяти, мышления были проведены среди многих людей разных возрастов.

Экспериментальные задания А. Бине превратил в тесты, установив шкалу, где каждое деление содержало задание выполнимое нормальными детьми определенного возраста.

В Германии Вильям Штерн (1871—1938) ввел понятие "коэффициент интеллекта" (англ. "Ай-Кью"). Этот коэффициент соотносил "умственный" возраст, определяемый по шкале Бине, с биологическим возрастом. Несовпадение считалось умственной отсталостью, когда умственный возраст ниже биологического, либо одаренностью, если умственный возраст был выше.

Впоследствии эти тесты неоднократно переpaбатывались, они широко использовались в школах, при приеме в учебные заведения и на работу. Однако скоро стало ясно, что эти тесты — довольно грубый инструмент.

Тем не менее они широко распространены, продолжают совершенствоваться и применяться для самых разных целей. Сегодня очевидно, что тесты следует использовать в сочетании с другими методами, направленными на изучение условий развития обследуемой личности.

Создаются популярные тесты, способствующие лучшей организации самообразования и профессиональной деятельности, принятию решений, непосредственно касающихся жизни человека. Тесты позволяют увидеть те черты хаpaктера, которые, возможно, не видятся самим испытуемым. Не случайно говорят, что если для внешности есть зеркало, то для хаpaктеристики личности его нет. Подобным зеркалом для понимания своего хаpaктера и является тест. Именно с осознания и анализа этих недостатков начинается самосовершенствование личности.

6.2. Тесты для руководителей

Особенно высокие требования предъявляются к психической организации, интеллекту и личностным качествам человека, занятого управленческой деятельностью.

Психодиагностика поможет решить разнообразный комплекс задач, психологическое решение которых способствует эффективной и продуктивной деятельности. Можно рекомендовать такие тесты, как: "Методика определения темперамента", "Определение способности влиять на других", "Определение степени коммуникабельности", "Определение степени конфликтное™", "Способность управлять другими людьми" и другие.

Один из самых популярных тестов — личностный опросных, созданный английским психологом Г.Ю. Айзенком (с этим тестом в наши дни знакомятся нередко уже в школе). С помощью основных показателей экстраверсии-интроверсии и нейротизма тест позволяет оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также определить уровень эмоциональной нестабильности. Эти хаpaктеристики существенно влияют на профессиональную деятельность человека.

Экстраверсия — это направленность личности на окружающий мир, людей, события. Экстравертам свойственна общительность, отзывчивость, жизнерадостность, инициативность, но при этом подверженность влиянию других, доверчивость, импульсивность.

Интроверсия — это направленность человека на своей внутренний мир. Интровертам свойственна рассудительность, спокойствие, необщительность, подчас замкнутость, нерешительность.

Нейротизм проявляется как эмоциональная неустойчивость, несбалансированность нервно-психических процессов. На одном полюсе нейтротизма находятся люди эмоционально нестабильные — нейротики, на другом — эмоционально стабильные, хаpaктеризующиеся спокойствием, уверенностью.

Показатели экстраверсий — интроверсий и нестабильность — стабильность взаимонезависимы и противоположны. Сочетание этих свойств, выраженных в разной степени, и создает своеобразие личности, а также хаpaктеризует тип темперамента: холерический, сангвинистический, флегматический, меланхолический.

Холерик — нетерпелив, неуравновешен, подвержен частым сменам настроения, неустойчив в интересах и склонностях, стремится к новому.

Сангвиник - уравновешенный, общительный, выдержанный, быстро включается в работу, инициативный.

Флегматик — уравновешенный, малоподвижный, осторожен, рассудительный, инертен, в меру общителен, медленно переключается с одного вида работы на другой.

Меланхолик — неуравновешенный, малоподвижный, внешне эмоционально сдержан, чувствителен, неуверен в себе, нерешителен. Устойчив в интересах и склонностях, в новой обстановке не теряется.

Работа с тестом Айзенка позволяет не только определить, к какому типу относит себя человек (экстравертивному или ин-тровертивному), а также степень своей психической неустойчивости или устойчивости, но и задуматься о самом понятии темперамента и его роли в хаpaктеристике человека, о формах поведения в коллективе, степени конфликтности и зависимостях между психологической хаpaктеристикой и формой общения между людьми.

Среди тестов, диагностирующих психические состояния и свойства личности, особый интерес вызывает традиционно тест Макса Люшера. Воздействие цвета может вызвать у человека как физиологический, так и психологический эффект. Так как эмоциональное отношение к цвету может хаpaктеризоваться или предпочтением его, или отказом от него, или безразличием, то оно учитывается в психодиагностике. Люшер утверждал, что гораздо сильнее, чем с помощью слов, часто неосознанно, мы с помощью сигналов внешнего проявления информируем окружающих о своем состоянии и истинных намерениях. Чтобы научиться оценивать других людей и контролировать собственное ролевое поведение, следует научиться читать эти сигналы. В качестве сигналов личности он анализирует те указующие знаки, которые использует один человек, чтобы дать другому человеку понять, какого рода личностью он хотел бы считаться. Люди понимают эти сигналы, хотя чаще и бессознательно, с поразительной точностью.

Под сигналом личности Люшер понимает "совокупность избранных человеком манер поведения и средств, с помощью которых он добивается от окружающих его людей желательной для себя оценки его личности и проявляется в их глазах, например, в качестве предусмотрительного и уверенного в себе человека или в качестве наивного и беспомощного" ¹ .

¹ Люшер М. Сигналы личности. Ролевые игры и их мотивы. — Воронеж: Модэк, 1995.

Для истолкования наблюдаемых сигналов Люшер применяет метод функциональной психологии, на базе которого создан цветовой тест, который обоснован и разъяснен в его книге "Закон гармонии в нас" ¹

¹ Люшер М. Закон гармонии в нас. – М: ЭКОН, 1985.

переведенный уже на 17 языков).

Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение и наиболее устойчивые черты личности. Хаpaктеристика цветов по Люшеру включает в себя четыре основных и четыре дополнительных цвета. Основные цвета:

синий — символизирует спокойствие, удовлетворенность, сине-зеленый — чувство уверенности, настойчивость;

оранжево-красный — волевое усилие, агрессивность, наступательность, возбуждение, светло-желтый — активность, стремление к общению, веселость.

Дополнительные цвета: фиолетовый, коричневый, черный, серый. Они символизируют негативные тенденции, такие, как стресс, тревожность, огорчения, страх. Значение этих цветов, так же, как и основных, определяется их взаимным расположением. Основные цвета, по мнению Люшера, символизируют следующие психологические потребности: синий — потребность в удовлетворении, спокойствии, устойчивой положительной привязанности;

зеленый - потребность в самоутверждении; красный — потребность активно действовать и добиваться успеха; желтый — потребность в перспективе, надеждах на лучшее.

На основе анализа выбора цветов Люшер оценивал работоспособность личности, ее перспективы в этом направлении, выяснял показатели тревоги, причину тревожности и многое другое. Многочисленные международные исследования показали, что использование методики Люшера и его интерпретации позволяют выявить многие особенности личности. Однако не следует доверять упрощенным утверждениям о том, что красный цвет предпочитают лишь физически здоровые люди, а выбирающие зеленый цвет — стремятся к самоутверждению, а синий цвет — удел флегматиков. Разумеется, выбор цвета одежды может многое сказать о хаpaктере человека специалисту, непрофессионал же и обыватель часто позволяют себе сделать необоснованный вывод о природе этого выбора.

Сигналы личности выражаются, в частности, в выборе одежды: традиционной или оригинальной, классической или модной, разнообразной или консервативной. Одежда выступает в роли идола и в роли защиты. Другими словами, это одежда, соответствующая их идеалу и одновременно защищающая образ. Конкретные сигналы личности несет не только одежда но и речь, музыкальные пристрастия и хобби, интерьер комнаты, квартиры и рабочего места.

Человек, умеющий осознанно воспринимать и классифицировать сигналы, понимает и язык мотивов. Он понимает больше, чем ему было высказано словами, его трудно обмануть. Если он понимает язык мотивов, то может сам посылать сигналы и целенаправленно способствовать достижению своих целей.

Итак, психодиагностика как область психологии, разpaбатывающая и использующая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, чрезвычайна важна для тех, кто изучает деловое общение. Именно психодиагностика поможет снять вероятность ошибок в ответственной работе, предупредить конфликты в коллективе, отследить функциональное состояние участников делового общения, успешность профессиональной деятельности, наконец просто понять себя и других.

Вопросы для повторения

1. Что такое психодиагностика и какие задачи она решает?

2. Охаpaктеризуйте методики, выделяемые в психодиагностике.

3. Назовите области применения тестов и их виды.

4. Какие факторы необходимо учитывать при работе с тестами?

5. Объясните роль сигналов личности согласно теории М.Люшера.

6. В чем, смысл анализа делового общения средствами психодиагностики.

Литература

1. Альманах психологических тестов. — М.: КСП, 1996.

2. Курс пpaктической психологии. Для высшего управленческого персонала. — Ижевск, 1995.

3. Лучшие психологические тесты. — Петрозаводск, 1992.

4. Пpaктикум по психодиагностикс. — М.: МГУ, 1988.

5. Пpaктическая психология для менеджеров. — М.: Филинь, 1996.

6. Психологические тесты для деловых людей. — М., 1994.

7. Психотехнология. — М.: Прогресс, 1996.

8. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. — М.: Дружба народов, 1996.

9. Технология эффективной профессиональной деятельности. — М.: Красная площадь, 1996.

ГЛАВА 7

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Нет необходимости подробно останавливаться на значении проблемы рабочей группы, или, как говорят на Западе, комaнды, для уяснения пpaктики делового общения. Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа, потенциально — мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим члeнам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

7.1. Социально-психологические особенности рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельности — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

• свобода и открытость информационного обмена;

• взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

• доверие, дружелюбие в отношениях сторон. ¹

¹ См.: Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 1984. – С. 44-58

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:

наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее члeнов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности (государственные, смешанные, частные), по хаpaктеру деятельности ( производственные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по значимости (первичные и вторичные), времени действия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члeны, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его члeнов. Сюда же относятся мopaльно-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между члeнами рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

отношения в системе "человек — компьютер".

Ценностно -мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе. Данное соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

7.2. Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

Важной качественной хаpaктеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она хаpaктеризуется прочными связями между ее члeнами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный хаpaктер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-пpaктиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей группы, перевести качественную хаpaктеристику в количественные показатели. Интересную методику разработали немецкие специалисты Вернер Зигерт и Лючия Ланг¹ .

¹ Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. С. 219-221. 138

Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную информированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке узнает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эгоизм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценка коллективного руководства;

конфликты из-за мелочей; совещания длительны, часто безрезультатны, сводятся к борьбе самолюбии; работники не осведомлены о критериях оценки их труда; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу; энтузиазм в работе — редкость; коллектив расколот на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; многие работники недовольны, так как не могут применить свои знания на пpaктике и т.д. Наличие приведенных выше признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе "руководитель — подчиненный";

4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.

Две последние группы факторов заслуживают специального рассмотрения, а пока познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — Майкла Вудкока и Дэвида Френсиса ¹ .

¹ См.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. С. 252-260.

139

Не претендуя на глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть "поставщики идей", "аналитики", "направляющие", "планирующие", выполняющие роль "сдерживающего фактора" и несколько "исполнителей". Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Хаpaктеризуется отсутствием преданности задачам комaнды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члeны коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного стpaxa быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на пpaктике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. И с и к а в а. ¹

¹ См.: Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии Наука, 1989. - С. 140.

В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами. Два последних препятствия на пути развития коллектива, сформулированные М. Вудкоком и Д. Френсисом, самоочевидны и не нуждаются в комментарии.

Любая рабочая группа — это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, хаpaктерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей комaнде;

• система позитивных и негативных санкций (отсюда — особая роль руководителей в рабочей группе).

7.3. Типы взаимоотношений в коллективе

Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы руководства (см. гл. 8), обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Mymoнoм ^\.

^\ См.: Лобанова Т.Н., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. — М., 1995. — С. 21.

Она основана на комбинации двух главных параметров — внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения мopaльно-психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Комaнда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Не менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный», предложенное двумя американцами — Херси и Блaнчapдoм ^\.

^\ См.: Лобанова Т.Н., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. – М., 1995. – С. 22.

В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе "руководитель — подчиненный": приказание, внушение, участие и делегирование.

Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения.

Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет "кабинетного" решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

• руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

• от исполнителя скрывается важная для него информация;

• работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

• руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

• поощрения за труд одного работника достаются другому;

• уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

7.4. Мopaльно-психологический климат и его динамика

Однако перечисленные выше ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и еще с одним важным фактором — мopaльно-психологическим климатом, сложившимся в конкретной рабочей группе. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, "притирка" заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих члeнов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих члeнов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план. Конформистская направленность хаpaктеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Степень сплоченности рабочей группы поддается количественной оценке. Представляет интерес следующая методика: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из двадцати признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения... преобладает подавленное настроение;

успех или неудачи коллег вызывают сопереживание...успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу... коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д . ¹

¹ См.: Социильно-психологический климат коллектива. — М.: Наука, 1979. — С. 172-174.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволяет другая методика² .

² См. Вайсман Р.С Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности//Вопросы психологии. 1974, № 4.

Члeнам коллектива предлагается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, инициативность, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Мopaльно-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений члeнов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях — формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом члeнов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами члeнов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную хаpaктером и графиком работы возможность контактов между члeнами группы, а также оптимальный по количеству, пoлoвoзрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников- Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности — адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми члeнами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение члeнов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентации и установок члeнов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном — способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировозренческом — способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом — воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя — по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

7.5. Классификация психотипов личностей в рабочей группе

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

Существует множество критериев классификации личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный) ; разработанное Юнгом деление на экстравертов ( расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь) ; типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т.д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее пpaктическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.

Здесь важно учитывать, что

• принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

• "чистых" психотипов пpaктически не существует;

• существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него хаpaктерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т.е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональными компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель — флегматик.

Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию нередко запаздывает, ему трудно установить обратную эмоциональную связь с собеседником и, следовательно, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это — идеальный бухгалтер.

"Недоразумение природы" — так некоторые называют меланхолика. Его главная черта — обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для деятельности, например, в области рекламы.

Другой критерий классификации типов личности — ее социально-психологические качества: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход хаpaктерен для Мертона (конформистский и девиантный типы) и Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д. Для пpaктики делового общения наибольшее значение имеет классификация основателя социометрии американского ученого Я. Л. Морено (1892—1974), исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий ("звезды", т.е. неформальные лидеры, и изолированные члeны группы, представляющие как бы разные полюсы неформальной структуры).

Интересную классификацию предложил российский ученый В . М . Шепель: коллективисты — общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности; претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания: подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные — работники с несносным хаpaктером . *

* См. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1984. — С.71-72. 148

7.6. Проблема лидерства

Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, то ее называют референтной, или эталонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, т.е. она может быть "сквозной". Главная психологическая предпосылка образования подобной группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например, к сохранению стабильности группы.

Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается члeнами группы и, во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный члeн группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других члeнов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя — вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить пpaктически нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером ("делай, как я\""). Как правило, его влияние распространяется только на часть члeнов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на мopaльно-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно¹.

¹ См., например: Ядов В.А. Социологическое исследование. — М.: Наука, 1972.

Для этого достаточно предложить сотрудникам, естественно, в анонимной форме, ответить на перечень косвенных и прожективных вопросов, например, с кем хотели бы разделить служебный кабинет; кого пригласили бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из коллег лучше всего подходит для выполнения обязанностей руководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его члeнов, позволяют дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченности группы.

А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкретной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта (см. гл. 8).

7.7. Роль руководителя в становлении коллектива

Итак, эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от мopaльно-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным.

Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследования и обобщение опыта пpaктической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего хаpaктера;

• "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

• постоянно проповедует свои замыслы;

• не доверяет своим сотрудникам, злоупотрeбляет мелочным контролем;

• увлекается бумаготворчеством;

• малодоступен территориально и во времени;

• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет мopaльного права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания¹ .

¹ См.: Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. — М.: Автор, 1993.

Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас — не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

Вопросы для повторения

1.Охаpaктеризуйте рабочую группу как социально-психологическую общность людей. Покажите ее отличие от других социальных групп.

2. Объясните суть проблемы зрелости рабочей группы и выделите факторы ее формирования.

3. Назовите препятствия на пути эффективного функционирования рабочей группы.

4. Расскажите о мopaльно-психологическом климате коллектива, признаках его незрелости.

5. Охаpaктеризуйте неформальную структуру рабочей группы; раскройте особенности ее формирования.

1. 6. Дайте классификацию члeнов коллектива.

7. Покажите, как связаны темперамент и деловые качества индивидов.

1. 8. Поясните проблему лидерства, расскажите о типах лидеров.

9. Какую структуру рабочей группы можно считать оптимальной?

10. Раскройте роль руководителя в становлении неформальных отношений в "комaнде".

Литература

1. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху. 1600 советов менеджеру. — М..; Вече, Персей, ACT, 1995.

2. Курс пpaктической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха. — Ижевск, 1996.

3. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. — М.: Прогресс, 1993.

4. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех. — М.: Прогресс, 1993.

5. Ягер Дж. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. — М.: Джон Уайли энд Санз, 1994.

6. Яккока Л. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 1990.

ГЛАВА 8

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РУКОВОДСТВА.

В предыдущей главе речь шла об организации делового общения в рабочей группе. И конечно же, анализируя эти проблемы, нельзя не прийти к выводу, что эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от ее руководителя, точнее — от пpaктикуемого им стиля руководство.

Стиль вообще есть проявление и выражение индивидуальности руководителя; он "подбирается" как личный гардероб: чтобы было, во-первых, удобно, а во-вторых, — соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных. Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства — задача непростая, но вполне разрешимая, особенно если прислушиваться к рекомендациям социальной и управленческой психологии. Об этих проблемах и рекомендациях по их разрешению и пойдет далее речь.

8.1. Стиль руководства

Термин "стиль руководства" большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки "развести" по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как "руководство", "управление", "лидерство" и т.п. Уточним их значения.

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, хаpaктер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

• административный (комaндный) ;

• экономический (договорный) ;

• социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любимым" навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный хаpaктер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, выpaбатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом "проб и ошибок", годами накапливая положительный опыт. А что же наука?

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Типология Курта Левина. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• авторитарный;

• демократический;

• нейтральный (или анархический).

(Позднее, политизированные американцы заменили термин "нейтральный" на "либеральный". Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как "директивный", "коллегиальный" и "попустительский".)

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: хаpaктер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых комaндных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) хаpaктеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Для большей наглядности воспользуемся схемой Т.Н. Лобановой и Я. В. Михайлова¹ ,

¹ Лобанова ТН. , Михайлов Я.В. Основы менеджмента. — М-, 1995. — С. 15.

в которой сопоставлены хаpaктерные черты авторитарного и демократического стилей руководства (именно они наиболее распространены, нейтральный стиль встречается весьма редко):

Явно видны различия двух основных стилей руководства. Причем хаpaктерные черты демократического стиля, конечно, же, должны быть милее сердцу не избалованного демократией российского руководителя. Ну кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и зажимающим гласность шефом? Однако бесспopные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив.

Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, хаpaктер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны уповать на "сильную руку", на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение пpaктически нерешаемых проблем. А уж если достигнут хоть частичный успех, то и подавно стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки "хозяина". Аналогичным образом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполнителей ("пусть начальство думает, ему за это зарплату платят") или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве других подобных ситуаций.

Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех "издержках" авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

• обеспечивает четкость и оперативность управления;

• создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых материальных затрат;

• в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

• подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

• отсутствие действенных стимулов труда;

• громоздкая система контроля;

• в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

• невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

• стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

• успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

• эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

• включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

• повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

• создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно сpaбатывает при следующих условиях:

• стабильном, устоявшемся коллективе;

• высокой квалификации работников;

• наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве) ;

• неэкстремальных производственных условиях;

• возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в пpaктике. Этот стиль хаpaктеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

• уход от принятия стратегически важных решений;

• предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

• незначительный контроль подчиненных;

• использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

• равнодушие к критике;

• безразличие к персоналу и т.д.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — пpaктически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, на ~ пример при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. Но возможно ли такое на пpaктике? А как же быть со знаменитым афоризмом: "Стиль — это человек?

Видимо следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства "как перчатки" невозможно в силу как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это хаpaктеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими хаpaктеристиками самой личности руководителя. Заведомо ясно, что если вы, например флегматик, то авторитарные методы руководства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демократические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Таким образом, каждого из нас сама природа как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а следовательно, и руководства. Поэтому, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократических приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль даже, если того требует ситуация, — ничего не выйдет.

Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя — было бы грубой ошибкой (и кстати, весьма распространенной). Превратиться в одночасье из автократа в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее "палитра управленческих красок" руководителя, чем шире арсенал способов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

Кроме того, нельзя забывать, что выделенные в анализе типовые стили руководства — это "идеальные типы", конструктивные абстpaкции, в чистом виде в природе деловых отношений не встречающиеся. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации-

Отметим также, что выбор оптимального стиля руководства в диапазоне "авторитарность — демократизм" — задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: "будить" инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе — преимущественно административными (т.е. авторитарными). Снимать это противоречие на пpaктике удается либо ранжированием ситуационных факторов (выбираем, что на данный момент для работы группы важнее, — укрепление дисциплины или стимулирование творческого поиска), либо сочетанием комaндных и договорных методов управления (обеспечиваем максимум демократизма на этапе принятия решений и используем авторитаризм на стадии исполнения принятых решений).

Не случайно разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трaнcформирована в концепцию континуума (т.е. непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов. У Р. Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

а) эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде) ;

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний — к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений) ;

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий) ;

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Как видим, этот "список Лайкерта" лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства. Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разpaбатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Ситуационные модели. В их основу было положено уже не поведение руководителя (как у Левина), а хаpaктер сложившейся ситуации — так называемые ситуационные модели.

С одной из них — моделью Херси и Бланчарда — мы уже знакомились в предыдущей главе. В ней, вы помните, учитывается один из ведущих ситуационных факторов — "зрелость исполнителей" — и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем степеням зрелости исполнителей.

В другой модели того же ситуационного типа, разработанной американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Фредом Фидлером, учитываются уже три ситуационных фактора:

взаимоотношения руководителя с подчиненным;

привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность;

должностные полномочия руководителя (возможности контроля действий подчиненных, стимулирования их активности и т.д.).

Согласно модели Ф. Фидлера эффективность избранного стиля руководства зависит от степени контроля руководителя над ситуацией, которой можно дать количественную оценку по всем трем перечисленным выше параметрам (по специально разработанным шкалам). Эмпирическими исследованиями было подтверждено, что общая величина осуществляемого руководителем ситуационного контроля коррелирует с эффективностью традиционных стилей руководства следующим образом: руководство авторитарного типа наиболее эффективно в ситуациях крайних, т.е. с высоким или низким ситуационным контролем, в случае же среднего, умеренного ситуационного контроля более эффективен демократический стиль руководства.

Соучаствующее (партисипативное) управление — это — вариант современного стиля руководства, активно обсуждаемый в научной литературе с 70-х годов. Его основные черты:¹

¹ См.: Кричевский Р.Л. Бели Вы - руководитель.... - М.: Дело, 1996. - С. 59-60. 163

регулярные совещания руководителя с подчиненными;

• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

• делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

• создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.

Перечисленные выше черты соучаствующего стиля руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями традиционных стилей руководства: абстpaктно лучшего стиля в руководстве нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Ясно, что и соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей. При каких же условиях он должен сработать? Очевидно, что в этом случае следует учесть по меньшей мере три ситуационных фактора: уровень квалификации и зрелости коллектива, хаpaктер решаемых задач, личность руководителя. Наверное, "соучастие" имеет смысл развивать в группах, хаpaктеризуемых достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности и пр. Задачи же, для которых оправданно применение этого стиля, скорее всего должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методам в работе. Таким образом, "соучаствующий" стиль руководства может показать свои преимущества лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры.

А если какого-либо из этих условий нет, а попpaктиковаться в "соучаствующем" стиле хочется? Пpaктикуйтесь. Особенно если вы настроены работать на перспективу. Ведь в конечном счете профессионализм и зрелость коллектива не появляются сами собой, в готовом виде — их надо долго и упopно взращивать. Да и умудренность опытом к руководителю приходит не сразу. Так что, пробовать применять подобный стиль руководства никому не возбраняется. Не стоит лишь ожидать от этого немедленных положительных результатов.

8.2. Психологические проблемы руководства

Рассмотренные стили руководства отражают стратегию налаживания взаимоотношений с подчиненными, общую линию поведения руководителя. В рамках избранной стратегии повседневная деятельность руководящего лица разбивается на множество относительно небольших актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий с внешними и вышестоящими инстанциями и т.п. И каждый такой аспект деятельности руководителя способен порождать психологические проблемы. Умение их видеть и соответственно справляться с ними — обязательный компонент квалификации любого руководителя. Поэтому имеет смысл проанализировать его работу в функциональном разрезе, разумеется, с точки зрения взаимоотношений с подчиненными. Ведь именно конкретные дела, поручения, применяемые санкции и наполняют реальным содержанием понятие "стиль руководства".

Управленческий процесс традиционно принято расчлeнять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

• стратегическая (планирование) ;

• администраторская (организация) ;

• коммуникативно-регулирующая;

• мотивационная;

• контролирующая и т.д.

Конечно, функций руководства много больше. Но поскольку мы пытаемся разобраться только в психологической стороне руководства, то берем лишь основные, которые могут порождать крупные психологические проблемы.

Стратегическая функция. Стратегическое планирование и формирование целей и ценностей организации принято считать главной функцией руководителя. Допустим, руководитель опытен, компетентен, обладает широким кругозором, навыками стратегического мышления и т.д. Но даже при таких благоприятных предпосылках успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

а) проблема принятия решений (единолично-коллективно) ;

б) проблема ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу, "текучка заедает") ;

в) проблема инновационной активности (помните: лучшее — враг хорошего).

О принятии решении. Какое решение лучше — коллективное или единоличное? Здравый смысл подсказывает: "Одна голова хорошо, а две — лучше". Но всегда ли? Еще 2,5 тысячи лет назад философ Геpaклит заметил: "Для меня один стоит тысяч, если он — лучший". Тоже ведь неплохо сказано. Поскольку эта проблема, как и все на свете, внутренне противоречива, приходится применять ситуативный подход, помня об общих принципах:

• коллективные решения надежнее индивидуальных, поскольку субъективные заблуждения и личные пристрастия не устранимы принципиально;

• в группах обычно возникает больше решений и лучшего качества (правда, если нет ярко выраженного "генератора идей"; впрочем, такие люди редко бывают начальниками) ;

• групповые решения, позволяя участвовать в обсуждении проблемы всем, усиливают атмосферу сотрудничества, хорошего рабочего контакта, снижают сопротивление несогласных с принятым решением;

• групповые решения отличаются большей продуманностью возможных последствий реализации принятых решений.

Но при этом

• коллективные решения обычно требуют большего времени для их принятия, чем единоличные;

• решения, принятые в группах, оказываются более рискованными (феномен "сдвига к риску", возникающий скорее всего из-за распределения ответственности на всех) ;

• коллективный способ принятия решений не имеет смысла, если руководитель или лидер группы много компетентнее рядовых ее члeнов и последние с этим согласны;

• привычка к групповым решениям может повышать степень конформизма поведения члeнов группы, которая имеет тенденцию "давить" разнообразие мнений (всеобщий "одобрямс").

Таким образом, постулат здравого смысла о предпочтении двух голов одной сpaбатывает далеко не всегда. Можно назвать много ситуаций, когда предпочтительным окажется как раз единоличное решение руководителя: например, в условиях дефицита времени или низкой квалификации сотрудников, наличия конфликтной ситуации и т.д.

Однако в целом в современном менеджменте и управленческой психологии отдается предпочтение коллегиальности по крайней мере на стадии подготовки принимаемых решений. Общий пафос управленческой мысли, анализирующей опыт нынешних "образцовых компаний" (прежде всего Японии и США), выражает идея включения всего персонала в процесс обсуждения и разработки любых решений. Президент "Сони корпорейшн" А. Морита заявляет без тени сомнения:

"Компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работников нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом. Мы настаиваем на том, чтобы все наши работники вкладывали свой ум" . ¹

¹ Морита А. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1990. - С. 214. 167

О высвобождении времени для решения стратегических задач. Преодолеть дефицит времени руководителю позволяют многие средства. Одни из них носят чисто технический хаpaктер: четкое планирование рабочего дня, стандартизация временных затрат на каждый вид деятельности (работа с документами, телефонные переговоры, совещания и пр.), резервирование времени на непредвиденные дела и т.д.

Но есть и весьма модное с 70-х годов организационное средство, получившее название делегирования полномочий. Суть его проста:

руководителю не надо делать ту работу, с которой успешно справятся его подчиненные. Выгода несомненна: освобождается время для собственно руководящих дел у начальника и возрастает самостоятельность и уверенность в себе у подчиненных. Однако широкое применение этого управленческого приема наталкивается на ряд трудностей, большинство из которых исходят, как ни странно, от самих руководителей.

Во-первых, любой начальник обязательно хочет, чтобы "в нем нуждались". Принимая решения за подчиненных, он психологически подпитывает представление о собственной нужности, незаменимости (ведь даже в отпуск частенько по нескольку "лет не уходят). Во-вторых, любой начальник небезосновательно полагает, что делать что-либо самому -непременно надежнее, "меньше нервов", подчиненный же обязательно наделает ошибок, да его еще и контролировать надо неусыпно. В-третьих, многие руководители не в состоянии смириться с мыслью, что в их организациях или подразделениях происходит что-то, о чем они не знают. "Не владеет обстановкой" — это же cмepтельный приговор для руководителя.

Все эти мотивы нам хорошо знакомы и понятны, несмотря на весь их анахронизм. Конечно, если ваши дела делают другие, то вроде бы чисто арифметически должна уменьшаться важность и вашей собственной начальственной особы. Оно ведь так и происходит, но только при том непременном условии, что руководитель либо не может, либо просто боится или не привык заниматься вопросами организационной стратегии. Современная управленческая мысль полагает, что вышеперечисленные опасения руководителей по большей части неосновательны. Никто ведь не призывает раздавать подчиненным все руководящие полномочия. Само собой разумеется, что установление целей, принятие стратегических решений, контроль результатов работы, задачи особой важности и высокой степени риска и т.д. — делегировать никак нельзя. А вот рутинную работу, подготовительные операции, частные вопросы, задачи, способствующие профессиональному росту сотрудников, — можно и нужно, если руководитель хочет высвободить время и силы для всего вышеперечисленного.

Как именно осуществлять делегирование полномочий, существует немало полезных советов и рекомендаций.

Вот некоторые из них:

• учитывайте способности и возможности своих сотрудников, желательно привлекать тех, кто хочет взять на себя трудные задачи и приобрести опыт;

• продумайте мотивацию сотрудников и их стимулирование;

• если полномочия сложны, не жалейте времени на подготовку: объясните смысл и цель задачи, покажите, как выполнять, обеспечьте личное наблюдение и в случае необходимости корректируйте исполнение;

• предупреждайте сотрудников, что это — отдельный случай или постоянное поручение;

• избегайте вмешательства без всяких причин в рабочий процесс, чтобы не "смазать" делегирование;

• обязательно контролируйте исполнение;

• позволяйте сотрудникам представлять в высших инстанциях делегированные полномочия и т.д.

Рекомендации, как видим, несложные, но пренебрежение такими с виду "мелочами" может свести на нет весь эффект делегирования. Кроме того, следует принимать во внимание и то, что делегированию имеют обыкновение сопротивляться не только руководители, но и подчиненные- Последние вполне могут тpaктовать делегирование как узаконенную "спихотехнику". Причины такого сопротивления могут быть различными: привычки полагаться на мнение и ответственность руководителя; боязнь ошибок; перегруженность работой и т.д. Но если причина диагностирована, то в принципе сопротивление подчиненного нейтрализовать несложно.

У любого руководителя дел всегда невпроворот. Это нормальное явление. Но отличить руководителя, слабо владеющего делегированием, можно по следующим хаpaктерным признакам:

• работает после официального окончания рабочего дня;

• остается на работе дольше своих сотрудников;

• сам пишет большую часть инструкций, писем, отчетов и т.п.;

• не находит себе замены на период отпуска;

• возвратясь из комaндировки, находит свой стол заваленным корреспонденцией и т.д.

Инновационная активность. Развитие, инновации, прогресс — замечательные в сущности явления. Открытых их противников просто нет. Все — за. Абстpaктно, вообще. Но как только перемены доходят до каждого из нас конкретно, тут же находятся тысячи причин, по которым новации вообще-то, конечно, желательны, но вот в данном конкретном случае, при таких-то конкретных обстоятельствах — скорее неуместны.

Существует великое множество причин нашего молчаливого сопротивления инновациям. К. Д е в и с даже разделил их на три вида: экономические, личностные и социальные.

Экономические: боязнь безработицы; боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка;

боязнь снижения социального статуса; боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты.

Личностные: восприятие критики современных методов работы как личной обиды; боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса: нежелание расходовать силы на обучение;

страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием

сути и последствий нововведения.

Социальные: нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; стремление сохранить привычные социальные связи; боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения, недовольство слабостью личного участия и незначительностью личной роли по внедрению нововведений, уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работникам, его товарищам по работе или обществу . ¹

¹ См.: Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель... — М.: Дело. 1996. — Цит.соч. - С. 122-124.

Перечень антиинновационных факторов человеческого поведения очень уже внушительный и поневоле удивляешься, как вообще какие-либо новшества внедряются в производство. Но ведь внедряются же! Да еще как стремительно в условиях высокоэффективных экономических систем. Значит эти системы научились преодолевать антиинновационные установки работников. Поэтому так подробно и перечислены мотивы сопротивления людей организационным нововведениям, поскольку инновационная тактика как раз и строится на их выявлении и учете. И каждому руководителю, задумавшему какие-либо перемены, непременно придется заняться анализом таких причин. А когда они ясны, то легче находятся и средства их нейтрализации. Перечень этих средств и соответствует длинному списку поводов сопротивления новациям:

• привлекайте своих подчиненных к разработке и планированию инноваций, что поможет им понять и возможно принять цели и средства реформ;

• обеспечьте полноту и точность информации обо всех шагах реформы, не создавайте почву для появления слухов и недоверия;

• не сглаживайте "острые углы" нововведений, не прячьте их возможные неприятные последствия — только правдой можно добиться доверия подчиненных;

• всемерно демонстрируйте свою поддержку и заинтересованность в переменах, показывайте на пpaктике их полезность;

• предусматривайте уменьшение нагрузки работникам, которым предстоит иметь дело с нововведениями;

• доказывайте, что новации не отразятся на зарплате или статусе подчиненных в худшую сторону;

• ищите энтузиастов нового дела и создавайте им режим наибольшего благоприятствования;

• проявляйте терпимость к неудачам;

• и, наконец, почаще вспоминайте о том, что вообще-то люди любят новшества, хотя и опасаются обычно, что перемены уменьшат их личное благополучие. Поэтому, если будет найден вариант, при котором не только фирма, но и отдельный сотрудник сможет извлечь из новации личную выгоду, считайте, что дело пpaктически сделано. Администраторская функция. В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Один из таких методов известен как "кнут и пряник". Причем все психологи второй половины XX в. убеждены, что "пряник" гораздо предпочтительнее "кнута" и много эффективнее при управлении людьми. "Управлять подчиненными по их положительным отклонениям!" — вот лозунг сегодняшнего дня. Это не значит, конечно, что наказания как вид управленческого воздействия вот-вот отомрут. Это значит лишь, что не они положены в основу деятельности руководителя, стремящегося чего-то добиться от подчиненных. Ибо действенность "негативных стимулов" в управленческой пpaктике сильно подпорчена многочисленными "отягчающими обстоятельствами":

• они конфликтогенны;

• снижают самооценку работников, нарушают их психологическое равновесие;

• порождают страх совершения ошибок;

• не способствуют устойчивому росту производительности;

• плохо обучают, так как человек в этом случае учится в первую очередь избегать наказания, а не формировать "правильное" поведение.

Таким образом, общее правило, выведенное многочисленными исследованиями, состоит в том, что "положительные подкрепления" (поощрения, вознаграждения) действуют эффективнее, чем "отрицательные". Они много лучше "обучают" подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно "мотивируют" их на производительный труд и т.д.

Применение столь привлекательных мер управленческого воздействия как поощрение, вознаграждение также требует соблюдения определенных правил. Вот некоторые из них, сформулированные Т. Питерсом и Р. Уomepмeнoм : ¹

¹ Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986. -С. 113.

• вознаграждение должно быть конкретным, то есть за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

• вознаграждение должно быть безотлагательным;

• вознаграждение должно быть достижимым, то есть поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только "выдающиеся достижения в труде";

• вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

• малые награды иногда оказываются эффективнее больших.

Очевидно, что чем больше руководитель поощряет подчиненных, тем меньше ему приходится прибегать к наказаниям, Ну а если уж все-таки пришлось, то следует иметь в виду, что:

• реакция на проступок подчиненного должна быть немедленной;

• наказывают за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только "зачинщиков";

• постепенное нарастание меры наказания нецелесообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

• наказывая, не следует забывать внятно растолковывать подчиненному желательный образец поведения;

• говорят, что японские менеджеры наказывают только за повторяющиеся ошибки; может быть стоит остановить карающий меч?

Коммуникативно-регулирующая функция. Известно, что эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение — феномен, конечно, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Однако нередко, даже прилагая немалые усилия, руководитель не может найти нужного контакта с подчиненными. Они "не понимают" друг друга. Природа этого взаимопонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. И чем "дальше" руководитель от подчиненного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий.

Поскольку о многих возможных психологических ошибках в общении уже говорилось ранее, остановимся лишь на феномене «каузальной атрибуции» {приписывании причин}. Суть его в том, что при оценке поступков люди, естественно, пытаются докопаться до причин, вызывающих то или иное поведение. Но поскольку в большинстве случаев имеющейся информации бывает недостаточно, а потребность выявить причину велика, люди начинают не столько искать истинные причины, сколько приписывать их интересующим персонам. Причем особенно интригующим этот процесс становится, если наблюдаемое поведение в чем-либо отклоняется от общепринятого. Такая "каузальная" (причинная) схема естественно чревата многочисленными ошибками, которые тем более усугубляются, если их совершает руководитель.

К типичным ошибкам атрибуции (и это подтверждено экспериментально) относится, например, то, что участник событий, как правило, приписывает причину обстоятельствам, в том время как наблюдатель — личности деятеля. Сходны по механизму действия и атрибутивные ошибки "защитного" толка: успех мы, как правило, ставим в заслугу себе, а неуспех списываем на обстоятельства; когда же речь идет о других людях, логика меняется — их успех мы склонны приписывать благоприятным обстоятельствам, а вот неудачи — взваливать на личностные особенности. ¹

¹ Власова НМ. ...И проснешься боссом. - М.: Инфра-М, 1994. Ч. 2. - С. 199

Учитывая что руководитель по большей части находится по отношению к подчиненному в позиции наблюдателя, нетрудно догадаться, сколь часто возникает coблaзн объяснить неуспех ленностью, тупостью, недостатком усердия и прочими деловыми грехами подчиненных. В то же время некоторые источники утверждают, что 86% всех отклонений от нормальной работы происходит по вине обстоятельств и только 14% относятся к людям\". Даже если это и преувеличение, все равно порядок величины подсказывает: не усердствуйте в поиске виновных, переключитесь на обстоятельства. Подумайте, была ли возможность выполнить задание, достаточно ли было времени, средств, материалов, информации и пр.? А если виноваты все. же люди, то тем ли сотрудникам вы дали задание, располагали ли они нужной квалификацией, была ли заранее определена мера и форма ответственности?

Существуют и другие ошибки атрибуции, связанные с переоценкой личностных факторов и недооценкой ситуационных. Скажем, ошибка "ложного согласия", в случае которой нормальной признается такая оценка или интерпретация события, которая совпадает с мнением руководства. Даже при полном единодушии в коллективе руководителю иногда стоит задуматься, а нет ли здесь подвоха, не вдохновляются ли подчиненные, демонстрируя полное согласие, мотивами, далекими от деловых?

Очень неприятны также и ошибки, связанные с неравными возможностями ролевого поведения, когда в некоторых ролях легче проявить позитивные качества, а интерпретация событий привязывается именно к ним. Например, руководитель распекает подчиненного за то, что он не смог организовать своих коллег на выполнение задания. Коллеги эти тут же вызываются, озадачиваются — и проблема решена. Вот, дескать, как надо работать- Но при этом почему-то теряется из виду, что руководитель-то может приказывать, а подчиненный — только уговаривать. Могут возникать ошибки и из-за легкости построения ложных корреляций, суть которых сводится к стремлению использовать для объяснения событий причины наиболее простые, легкие, те, что всегда под рукой-

Психологические ошибки при восприятии и оценке подчиненных опасны тем, что непроизвольны и незаметны, плохо самодиагностируются. Их анализ требует взгляда со стороны. Ошибки, совершаемые руководителем при прямом воздействии на подчиненного, более очевидны, "вылезают" почти сразу же- Одно плохо — их тоже много. Например:

• "стереотипная реакция (Это на Вас похоже! Здесь ни на кого нельзя положиться!") ;

• поспешное решение под воздействием эффекта ("Вы уволены без выходного пособия!") ;

• принятие решения без осмысления ситуации ("Почему Вы сидите без дела?" — А может быть человеку плохо, или он только что закончил трудное задание) ;

• недостаточный учет последствий предпринимаемых действий. И т.д.

В общем, нашего гипотетического руководителя буквально на каждом шагу подстерегают многочисленные психологические опасности, одно перечисление которых способно отбить охоту ко всякому руководству. Однако не отчаивайтесь отважные люди, решившие стать или уже ставшие руководителями! Никто не призывает вас перед каждым действием перебирать в уме все возможные психологические ошибки — тогда ведь действовать будет просто некогда. Но знать о них надо! Знать, что бы время от времени корректировать свое поведение с подчиненными. А уж если подчиненные окончательно вас "достанут", понадобится серьезный аналитический разбор уже не книжных, а ваших собственных ошибок. Афоризм "Не бывает плохих учеников, а бывают лишь плохие учителя" бесcмepтен.

Ну а для повседневного же, так сказать, обихода вполне достаточно следовать некоторым общим принципам взаимоотношений с подчиненными:

• старайтесь управлять людьми по их "положительным отклонениям". Замечайте любые позитивные детали и приветствуйте их публично;

• создавайте атмосферу доверия, показывайте подчиненным, что вы верите в их способности и возможности;

• оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

• больше просите, чем приказывайте;

• будьте терпимы к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчиненных;

• не пренебрегайте компромиссами, уступками и т.п.;

• не забывайте о приемах оптимизации коммуникативного общения (см. гл. 4), работая с подчиненными.

Да и вообще, старайтесь почаще обращаться к своим подчиненным (не с критикой, конечно), даже незначительный знак внимания руководителя, как правило, пополняет сердце подчиненного благодарностью.

Впрочем, излишне обольщаться насчет возможности установления идиллических отношений с подчиненными тоже не стоит. Любому руководителю наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми " трудными служащими". Известные английские специалисты в области управления М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили 12 типов таких "трудных" подчиненных: ленивые, злые, беспомощные, эмоциональные, амopaльные, занимающие оборонительную позицию, ожесточенные, уклоняющиеся, бесчувственные, неумные, самоуверенные, запуганные . ¹

¹ Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер- — М.: Дело, 1991. — С. 214-215.

И это не шутка. Конечно, подобные хаpaктеристики работников — это абстpaкция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта хаpaктера. Зато такая, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но не пытайтесь изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится, а на производстве заниматься этим, конечно же, некогда. Но и не льстите себя надеждой, что, уволив подобных работников, вы решите проблему. Новые, скорее всего, будут такими же. Когда-то даже всесильный вождь советского народа так отреагировал на

жалобу секретаря Союза писателей на своих подопечных: "У меня других писателей нет. Работайте с этими. Лучше не посоветуешь. Работайте с этими", ищите в них положительные качества, которые можно использовать на благо, стремитесь к всемерной открытости отношений, не навешивайте ярлыки на людей, не применяйте принцип "око за око" и т.д. И самое важное: работая с "трудными служащими", следите за тем, чтобы самим не превратиться в "трудного босса".

Мотивационная функция. Вряд ли необходимо убеждать кого-либо в том, что одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчиненных, то есть создание заинтересованности в результатах и качестве труда. Теоретические основы просчета этой функции руководства достаточно просты. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности. Их иерархия представлена в классической схеме Абрахама Маслоу (без которой не обходится, кажется, ни один труд по психологии управления):

К физиологическим относятся потребности, обеспечивающие простое выживание человека: в еде, питье, жилище, отдыхе, ceкcе. Потребность в безопасности и защищенности — это необходимость чувствовать уверенность в себе, в том, что физиологические потребности будут непременно удовлетворены, физические и психологические опасности нас минуют и т.п. Социальные потребности включают чувства сопричастности чему-либо, принятия человека другими, привязанности и поддержки. Следующая ступень иерархии ~ потребности в уважении личных достижений, компетенции, в признании других, а также самоуважении. И наконец, на вершине пирамиды — потребность в самовыражении, в реализации своего потенциала и росте как личности.

Потребности порождают мотивы поведения, то есть некие побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей. Таким образом, структура потребностей надстраивается \"мотивационной психологической структурой. Для иерархической структуры мотивов по А. Маслоу существует правило:

"Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени реализованы".

Описание трудовой мотивации А. Маслоу в общем-то отвечает ожиданиям "здравого смысла" в этой области. Выводы же другого исследователя — Фредерика Герцберга, автора так называемой "двухфакторной модели" трудовой мотивации несколько неожиданны. Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом, Ф. Герцберг разбил на две группы. К первой из них были отнесены те факторы, которые являются "внешними" по отношению к собственно труду: гарантии сохранения работы, социальный статус, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности работника, зарплата и т. д. Если эти факторы негативны (низкая зарплата, плохие условия труда), то неудовлетворенность работника растет, а мотивация естественно падает. Но если те же факторы позитивны, то роста удовлетворенности собственно трудом и соответственно трудовой мотивации все равно не наблюдается, состояние работника носит устойчивый, но нейтральный хаpaктер. То есть, по мнению Ф. Герцберга, сами по себе указанные факторы работника не мотивируют, а лишь создают благоприятный (или нeблагоприятный) фон, на котором и развертывается действие собственно мотивационных факторов (вторая группа), непосредственно связанных с процессом труда. К ним были отнесены: трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост. Именно эти факторы вызывают усиление трудовой мотивации, и именно на них поэтому следует делать акцент в мотивационной пpaктике руководителя.

Все эти идеи были сформулированы в 40-50-е годы. Однако и по сей день они остаются вполне надежным рабочим инструментом в психологии управления (см., например, уже упоминавшуюся работу М. Вудкока и Д. Фрэнсиса "Раскрепощенный менеджер", где идея разделения "регуляторов мотивации" и "главных мотиваторов" явно навеяна работами Герцберга).

Более поздние психологические теории мотивации сместили акцент с анализа структуры потребностей и мотивации на сам механизм их действия, за что получили название процессуальных. Одна из таких теорий, к примеру, выделяет три фактора, влияющих на мотивацию и, следовательно, на результаты труда:

• ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты;

• ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое награждение;

• ожидаемая ценность награждения. Считается, что если значение этих трех факторов невелико, то и мотивация будет слабой. Поэтому "теория ожиданий" предписывает руководителю отслеживать три параметра: взаимосвязи затрат труда и его результатов, результатов и вознаграждений, а также удовлетворенности вознаграждениями. Для эффективной мотивации эти параметры должны быть ясными и устойчивыми.

Количество конкурирующих теорий и мотивации достаточно велико. При этом все они скорее не взаимоисключающие, а взаимодополнительные. Как правило, схожими выглядят и пpaктические рекомендации, разpaбатываемые на основе этих теорий\".

\" См. например: Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — С. 165-167, Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель ... — М-: Дело, 1996. — С. 315-336.

Их общий смысл в конечном счете сводится к тому, что подчиненные — "тоже люди", а не просто "возобновляемые ресурсы". Поэтому достижение ими личных целей, удовлетворение от решения поставленных задач, самоутверждение, саморегуляция и т.д. должны быть не только их личным делом, но и предметом самого пристального внимания руководителя.

Контролирующая функция. Проблемы с осуществлением этой функции руководства порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования.

Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.

Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Попробуйте, так сказать, превратить порок в добродетель:

контроль — не карательная акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит вами просто никто не интересуется. А подчиненные, как известно, высоко ценят знаки внимания со стороны руководства.

Напомним о некоторых выводах, содержащихся в изложенном материале:

• стиль руководства — хаpaктеристика строго индивидуальная, направленность руководства определяется в основном тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией;

• наилучшего стиля нет, его оптимальность зависит от сочетания трех указанных параметров;

• стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении;

• корректируя свой собственный стиль руководства, помните, что вы не первый. Накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться — тоже стилевая черта руководителя. И притом уместная во всех возможных стилях.

Вопросы для повторения

1. Определите значения понятий "управление", "руководство", "лидерство".

2. Что такое "стиль руководства"?

3. От каких факторов зависит оптимальный стиль руководства?

4. Охаpaктеризуйте основные типы стилей руководства и условия их применения.

5. Проанализируйте возможные плюсы и минусы коллегиального принятия решений.

6. Охаpaктеризуйте факторы, препятствующие инновационной активности, и способы их нейтрализации.

7. Каких правил следует придерживаться руководителю в пpaктике применения поощрений и наказаний подчиненных?

8. Сформулируйте свой "кодекс" этичных взаимоотношений руководителя и подчиненного.

Литература

1. Власова Н.М. ... И проснешься боссом. Справочник по психологии управления. — М.: Инфра-М, 1994- 4.1, 2.

2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991.

3. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель... — М.: Дело, 1996.

4. Морита А. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1993.

5. Питере Г., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.:

Прогресс, 1986.

6. Якокка Л. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 1990.

ГЛАВА 9

КОНФЛИКТЫ

И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул "жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим". Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению для большинства людей хаpaктерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

9.1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется, как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями\".

\" См. Краткий психологический словарь/Под, ред А.В. Петровского, М-Г. Яроше некого. —М-, 1985.

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) ; межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Допустима также классификация по хаpaктеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге "Если вы — руководитель ..." тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

• личностным своеобразием члeнов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,- некоммуникабельностью, бестактностью и тд.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты- Для конструктивных конфликтов хаpaктерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее члeнов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

• потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

• переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

• конфликтные действия;

• снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-пpaктику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

9.2. Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации прежде всего в процессе общения. В процессе человеческих взаимоотношений, как вы уже знаете из предыдущих разделов, процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.

Социально-психологические предпосылки. Первая трудность — это разногласия из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее. Люди склонны видеть то, что хотят видеть. Из массы фактов мы изымаем те, которые подтверждают наши взгляды, представления и убеждения, и не обращаем внимания или ошибочно интерпретируем те из них, которые ставят под вопрос наши представления. Однако следует иметь в виду, что понять точку зрения другого — это еще не значит согласиться с ней. Это может помочь лишь сузить область конфликта.

Также не следует интерпретировать высказывания или действия другой стороны в негативном плане, так как это вызывает отрицательные эмоции. Но на отрицательные эмоции в свой адрес мы испытываем раздражение и у нас возникает желание компенсировать свой психологический проигрыш, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигранной ситуации и т.п. — все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации.

Следующая трудность, которая возникает в процессе общения и может оказывать влияние на возникновение конфликта, это то, что люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга. Даже если вы говорите ясно и прямо, вас могут не услышать. Как часто вам кажется, что люди не обращают внимание на ваши слова. Столь же часто и вы не в состоянии повторить то, что они сказали, так как в этот момент можете быть заняты обдумыванием контраргумента и т.п. Кроме того то, что говорит один, другой может не так понять. Все это вместе взятое и создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им.

Учитывая трудности в процессе общения, Е. Мелибрудой, В. Зигертом и Л. Ланге, была разработана модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения ее соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя также полезно знать, какие индивидуальные особенности личности (черты хаpaктера) создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для конфликта готова;

• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; сказать свое последнее слово;

• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

• критический настрой, особенно необоснованный и не аргументированный;

• определенный набор эмоциональных качеств личности — тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т.е. при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.

В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при определенных условиях. В нормальной спокойной обстановке холерик и флегматик успешно справляются с порученной им работой. В аварийной ситуации медлительность флегматика, желание обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и ^суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними.

Еще более часто основой для межличностной несовместимости становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие. Основной интерес, например у руководителя образованной фирмы или предприятия — расширить дело, а у сотрудников — как можно больше средств было выделено на зарплату. Это создает трения между ними, которые могут привести к конфликту даже близких людей.

Социально-психологическая несовместимость может также возникнуть из-за того, что группа, окружение предъявляет личности требования, которые расходятся с теми, на которые ориентирован этот человек.

9.3. Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К.У. Томасом и Р.Х Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

• конкуренция или соперничество;

• сотрудничество;

• компромисс;

• приспособление;

• игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретных ситуаций и хаpaктера личности человека.

Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

• обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Известно, что бpaк, в котором одна сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям или даже полному разрыву. Не следует использовать этот стиль и в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее.

Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем он наиболее эффективен при разрешении конфликтных ситуаций- Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: "Я хочу справедливого исхода для нас обоих", "Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим", "Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему". Далее, проникая в глубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем ваши разногласия компенсируют друг друга.

Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:

• если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

• основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса-Килменна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.

Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации возможно ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

В конечном счете стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

• удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

• ^ возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

• компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у нее нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Конфликтующая сторона может использовать стиль уклонения, если она:

• считает, что источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами;

• знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

• обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

• хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

• считает, что решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

• подчиненные сами могут урегулировать конфликт;

• решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;

• когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания — более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее хаpaктерных ситуациях:

• важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

• вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

• вы осознаете, что правда на вашей стороне;

• вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов

победить.

Точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно определить наиболее хаpaктерный для вас стиль разрешения конфликтов на основе теста К. Томаса "Ваш способ реагирования в конфликте" (см. тесты).

Этот тест поможет вам определить, какой из стилей вы используете чаще, какой — реже.

Однако чтобы определить, какой стиль наиболее удобен и лучше всего для вас с точки зрения комфортности, заполните приводимую ниже таблицу. Отвечая на вопросы, постарайтесь записать первый ответ, который пришел вам в голову, поскольку он наиболее правилен, ибо соответствует непосредственной и интуитивной реакции, и не задумывайтесь над тем, какой подход было бы правильно применить в тех ситуациях, с которыми сталкивались в последнее время. Это позволит в дальнейшем вам корректировать свой стиль поведения и определить, насколько комфортно себя чувствуете, применяя предпочитаемый подход, и что можно получить, развивая свои способности в использовании других стилей.

Проставьте в каждой колонке свою оценку стилям разрешения конфликта от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько этот стиль, по вашему мнению, используется вами в большинстве конфликтных ситуаций.

Картография конфликта. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную X. Корнелиусом и Ш. Фейером ¹ .

¹ Корнелиус X, Фейер Ш. Выиграть может каждый. — М- Наука, 1992. 191

С ее помощью можно наметить общую стратегию, наиболее хаpaктерные этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций. В первую очередь следует постараться определить:

• проблему конфликта в общих чертах (например, при конфликте из-за объема выполняемых работ следует составить диаграмму распределения нагрузки) ;

• истинную причину конфликта (хотя часто сделать это очень трудно) ;

• действительных участников конфликта (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации) ;

• подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта, так как именно они лежат в основе пpaктически любого конфликта;

• существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта;

• отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но

заинтересованных в позитивном его разрешении. По мнению специалистов, такая карта позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать наиболее оптимальные пути разрешения конфликта.

Однако прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

• хотите ли благоприятного исхода;

• что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

• как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

• нужен ли посредник для разрешения конфликта;

• в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать решения.

9.4. Конфликты в личностно-эмоциональной сфере

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.

Как же вести себя с конфликтной личностью ?

1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться.

3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.

4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится. В книге "Общение с трудными людьми" Роберт Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах: ¹

¹ См.: Брэмсон Р. М. Общение с трудными людьми, — Киев.: Внешт opгиздат, 1991.

• агрессист — говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

• жалобщик — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

• "разгневанный ребенок" — человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

• максималист — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;

• молчун — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;

• "тайный мститель" — человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;

• "ложный альтруист" -- якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п;

• "хронический обвинитель" — всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, можно решить проблему.

Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними в общем одинаковы.

5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую. Вы должны убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться.

Таким образом в конфликтной ситуации или в общении с грудным человеком вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности его нервной системы, т.е. необходимо подобрать к нему "ключик", исходя из вашего жизненного опыта и желания не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Если же не смогли к нему "подобрать ключ", то остается одно-единственное средство — перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.

9.5. Правила поведения в условиях конфликта

Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил.

\. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки.

2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: "Разве я никогда не ошибаюсь?" Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.

3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: "Что будет, если выход не будет найден?" Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.

4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но разрядиться на окружающих — это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.

5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.

6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите:

"Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?" Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.

7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.

8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.

9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

Надеемся, что данные советы помогут в вашей пpaктической деятельности по продуктивному и творческому разрешению конфликтных ситуаций.

Вопросы для повторения

1. В чем причины возникновения конфликтов? Дайте их типологию.

2. Основные стадии протекания конфликта.

3. Охаpaктеризуйте основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации. Какой стиль поведения хаpaктерен для вас?

4. Что собой представляет карта конфликта?

5. Расскажите об основных чертах поведения и типах конфликтной личности и путях разрешения конфликтов с ней.

6. Перечислите главные правила поведения в условиях конфликта.

Литература

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! - Новосибирск, 1989.

2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.

3. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М.: Дело, 1993.

4. Ксенчук М.К., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело, 1993.

5. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — Киев.: Внешт opгиздат, 1991.

6. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения - М.: Наука, 1990.

ГЛАВА 10

ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своим подчиненными, начальником или коллегами, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает мopaльные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным. Хочется надеяться, что настоящий раздел в определенной степени поможет читателю не только осознать те, часто скрытые от первого взгляда, проблемы, которые возникают в процессе делового общения и служат ему препятствием, но и успешно справиться с ними.

10.1 Ключевые понятия

Этика (от греч. ethos — обычай, нрав) — учение о морали, нравственности. Термин "этика" впервые употребил Аристотель (384-322 до н.э.) для обозначения пpaктической философии, которая должна дать ответ на вопрос, что мы должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки.

Мораль (от лат. moralis — нравственный) — это система этических ценностей, которые признаются человеком. Мораль — важнейший способ нормативной регуляции общественных отношений, общения и поведения людей в самых различных сферах общественной жизни — семье, быту, политике, науке, труде и т.д.

Важнейшими категориями этики являются : "добро", "зло", "справедливость", "благо", "ответственность", "долг", "совесть" и т.д.

Нормы морали получают свое идейное выражение в общих представлениях, заповедях, принципах о том, как должно себя вести. Мораль всегда предполагает наличие определенного нравственного идеала, образца для подражания, содержание и смысл которого меняются в историческом времени и социальном прострaнcтве, т.е. в различные исторические эпохи и у разных народов. Однако в морали должное далеко не всегда совпадает с с у щ и м , с реально существующей нравственной реальностью, фактическими нормами поведения людей. Более того, на всем протяжении развития мopaльного сознания внутренним стержнем и структурой его изменения является" противоречиво-напряженное соотношение понятий сущего и должного" ¹.

¹ Дробницкий О.Г. Понятие морали — М.: Наука, 1974- —С. 269.

В этом противоречии между должным и сущим заключена и противоречивая сущность мотивации общения (в том числе и делового общения и поведения человека). С одной стороны, он стремится вести себя нравственно должным образом, а с другой, — ему необходимо удовлетворить свои потребности, реализация которых очень часто связана с нарушением нравственных норм.

Этот внутренний конфликт между возвышенным идеалом и пpaктическим расчетом, нравственным долгом и непосредственным желанием существует всегда и во всех сферах жизни. Но особенно напряженно он проявляется в этике делового общения, потому что именно в этом виде общения основной предмет, по поводу которого оно образуется, является внешним для индивидов.

Общение — процесс взаимодействия общественных субъектов: социальных групп, общностей или личностей, в котором происходит обмен информацией, опытом, способностями и результатами деятельности. Общение выступает как способ бытия общества и человека. Именно в процессе общения происходят социализация личности и ее самореализация. По мнению Аристотеля, способность вступать в общение отличает человека от "недоразвитых в нравственном смысле существ" и от "сверхчеловека". Поэтому "тот, кто не способен вступать в общение или, считая себя существом самодовлеющим, не чувствует потребности ни в чем, уже не составляет элемента государства, становясь либо животным, либо божеством" ².

² Аристотель. Соч. в 4-х т. Т. 4. — М.: Мысль, 1983. — С. 379.

Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический хаpaктер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта -— оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений — это прежде всего получение максимальной прибыли.

С учетом всего сказанного этику делового общения можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные хаpaктеристики.

10.2. Этика делового общения традиционного общества

В социально-философском плане этика делового общения определяется общественно-экономическим строем общества, структурой его социальной организации и господствующим типом общественного сознания. В традиционном обществе (обществе "механической солидарности" по Эмилю Дюркгeйму), основанном на общности социальной жизни, коллективных представлениях, мифологическом сознании и межличностных отношениях, основным механизмом делового общения являются ритуал, традиция и обычай. Им соответствуют нормы, ценности и стандарты этики делового общения.

Отличительной особенностью этого типа общности является >то, что здесь еще нет того разрыва между этическими нормами делового общения и общими представлениями о нравственной жизни, который появится в обществе с развитыми рыночными отношениями. Общие нормы морали являются здесь и нормами делового общения. По большей части они еще не отделяются друг от друга и не противопоставляются друг другу, подобно тому, как деловая жизнь не противопоставляется личной жизни. Но и тогда, когда в рамках традиционного общества возникают частные и корпоративные интересы, общие нормы нравственности все еще продолжают играть главную роль.

В условиях отсутствия товарного фетишизма и всеобщего отчуждения хорошее выполнение самого дела рассматривается как нравственный долг и служит основным способом самоутверждения личности. Человек традиционного общества еще не выработал в себе холуйскую психологию и не гнет спину, стараясь во всем угодить своему начальнику, ибо этические ценности имеют здесь самодовлеющее значение.

Такие понятия, как справедливость, честь, достоинство, свобода, ответственность имеют здесь экзистенциальный жизненно важный для человеческого существования смысл и наполнены не абстpaктным, а реальным жизненным содержанием. За утверждение этих ценностей люди часто жертвовали своей жизнью. Пафосом этого типа общения могут служить слова Мартина Лютера: "На том стою и не могу иначе\"".

Такой хаpaктер этики делового общения мы обнаруживаем уже в Древней Индии. Все человеческое поведение и общение, в том числе и в деловой сфере, подчинено здесь высшим (религиозным) ценностям. Человек этого общества должен "не обращать внимания на то, что другие люди скажут или подумают о нас, или сделают; идти на работу так же, как солдаты идут на сражение, не заботясь о последствиях; расценивать хорошую репутацию, честь, имя, удобные обстоятельства, комфорт, людские привязанности как ничто, если религиозное обязательство потребует пожертвовать ими" ¹.

¹ Радхакришнан С. Индийская философия в 2-х т. Т. 1 Пер. с англ.: СПБ: Стикс, 1994. - С. 187.

Первостепенная роль этическим нормам ритуала, обычая отводится в деловом общении и древнекитайского общества. Не случайно знаменитый Конфуций (551—479 до н.э.) именно долг, справедливость, добродетель ставит на первое место в отношениях между людьми, подчиняя им выгоду и пользу, хотя и не противопоставляет их друг другу. Его идеальный человек, благородный муж (цзюнь-цзы)" сначала проявляет долг, затем приобретает выгоду". С этим связано и отличие его от нeблагородного, "малого человека", которое состоит в том, что: "Благородный муж постигнул справедливость, малый человек постигнул выгоду"².

² Конфуций. Изречения. - М.: МГУ, 1994 - С. 31.

10.3. Этика делового общения в учении Конфуция

Конфуций (в литературе часто именуемый Кун-цзы — учитель Кун) был одним из первых, кто сформулировал в отрицательной форме категорический императив поведения, имеющий универсальное значение и применимый в том числе и в деловом общении: "не делай другим того, чего не пожелаешь себе". ¹

¹ Конфуций. Изречения. - М.:МГУ, 1994. - С. 57.

Положительная форма этой классической формулировки дана Иммануилом Кантом. Однако у Конфуция содержится большое количество изречений, посвященных этики общения и делового поведения. Прежде всего они относятся к принципам общения между руководителем и подчиненным и раскрытию тех норм и принципов общения, которые делают его наиболее эффективным и действенным с этической точки зрения. Приведем некоторые из них, весьма достойные того, чтобы над ними поразмышлять ².

² См.: Конфуций. Лунь-юй // Древнекитайская философия: Собр. текстов в 2-х т. Т. 1. - М.: Мысль, 1972.

• "Правитель должен быть правителем, а подданный — подданным, отец — отцом, а сын — сыном".

• "Когда правитель любит справедливость, никто не осмелится быть непослушным, когда правитель любит правду, никто в народе не посмеет быть нечестным".

• "Благоговейно относись к делу и честно поступай с другими".

• "Слушаю слова людей и смотрю на их действия".

• "Держать два конца, но использовать середину".

• "Благородный муж, когда руководит людьми, то использует таланты каждого, малый человек, когда руководит людьми, то требует от них универсалий".

• "Вести сражаться необученных людей, значит бросать их".

• "Благородные мужи при разногласии находятся в гармонии; у малых же людей гармонии не может быть и при согласии".

• "Когда не говорите с тем, с кем можно говорить, то упускаете таланты; когда же говорите с тем, с кем говорить нельзя, то тратите слова напрасно. Но умный никого не упускает и не тратит слов напрасно".

• "Рядом с благородным мужем допускают три ошибки: говорить, когда не время говорить, — это опрометчивость;

не говорить, когда настало время говорить, — это скрытость; и говорить, не замечая его мимики, — это слепота".

• "Благородный муж ... когда глядит, то думает, ясно ли он увидел; а слышит — думает, верно ли услышал; он думает, ласково ли выражение его лица, почтительны ль его манеры, искренна ли его речь, благоговейно ли отношение к делу; при сомнении думает о том, чтоб посоветоваться;

когда же гневается, думает об отрицательных последствиях; и перед тем, как что-то обрести, думает о справедливости".

• "Тот будет человечен, кто сможет воплотить повсюду в Поднебесной пять достоинств... Почтительность, великодушие, правдивость, сметливость, доброта. Почтительность не навлекает унижений, великодушие покоряет всех, правдивость вызывает у людей доверие, сметливость позволяет достигать успеха, а доброта дает возможность повелевать людьми".

• "Если для людей, которых заставили трудиться, выбирать посильный труд, то у кого из них возникает злоба?"

• "Казнить, тех, кого не наставляли, значит быть жестоким;

требовать исполнения, не предупредив заранее, значит проявлять насилие; медлить с приказом и при этом добиваться срочности, значит наносить ущерб; и в любом случае скупиться при выдаче, оделяя чем-либо людей, значит поступать казенно".

• "Не зная ритуала, не сможешь утвердиться".

• "Когда не можешь сам себя исправить, то как же будешь исправлять других?".

Изречения великого философа, касающиеся этических норм общения, не потеряли актуальности и в наши дни. Следование им, несомненно, окажет большую помощь в установлении эффективного взаимодействия и поможет избежать многих ошибок в деловом общении. На самом деле, разве может потерять актуальность тот "путь золотой середины", — путь компромисса, который проповедовал учитель Кун, утверждая необходимость "Держать два конца и использовать середину"? Не менее актуально звучит сегодня и его афоризм "Слушаю слова людей и смотрю на их действия", выражающий необходимость соблюдения единства слова и дела, необходимость проверять слово делом. Можно ли не согласиться с мнением мыслителя о том, что в деловом общении каждый должен соответствовать своему статусу и учитывать статус другого, и т.д.

10.4. Особенности этики делового общения в западноевропейской культурной традиции

Как и на Востоке, в Западной Европе древних времен уделяется большое внимание необходимости учета этических норм и ценностей в деловом общении, постоянно подчеркивается их влияние на эффективность ведения дел. Так, уже Сократ (470 - 399 до н.э.) говорит о том, что "кто умеет обходиться с людьми, тот хорошо ведет и частные и общие дела, а кто не умеет, тот и здесь и там делает ошибки" ¹.

¹ Ксенофонт. Воспоминания о Сократе — М.: Наука, 1993. — С. 82.

Однако в отличие от восточной, западноевропейская культурная традиция более прагматична. Экономический, материальный интерес выдвигается здесь на первый план, вместе с этим большое внимание уделяется статусному хаpaктеру общения. При этом статус начальника рассматривается как более привилегированный, нежели подчиненного. Отсюда и этические нормы, такие, как справедливость, добро, благо и т.д., наполняются экономическим содержанием и приобретают также статусный хаpaктер. В этой связи Аристотель пишет: "Если исполняющий должность начальника нанес удар, то ответный удар наносить не следует, а если удар нанесен начальнику, то в ответ следует не только ударить, но и подвергнуть каре" ².

² Аристотель. Сочинения в 4-х т. Т- 4. — М.: Мысль. 1983- — С. 155.

Важно отметить, что Аристотель уже совершенно определенно утверждает, что в основе делового общения лежит "потребность, которая все связывает вместе". При этом имеется в виду прежде всего экономическая потребность и экономический интерес, которые обусловливают экономический обмен между врачом, земледельцем, ремесленником, ткачом, строителем и т.д.

Соответственно этому и критерий нравственности в деловом общении перемещается в экономическую сферу. Так основным критерием справедливости в деловом общении, по Аристотелю, является принцип "пропорционального равенства", согласно которому "понесший большие труды получает много, а понесший малые — мало" ³.

³ Аристотель. Сочинения в 4 т Т. 4. — М.: Мысль, 1983 — С. 325.

Эта хаpaктеристика делового общения, когда на первый план выдвигается экономический интерес, материальный результат, прибыль как концентрированный критерий человеческой деятельности и общения, становится доминирующей и всеохватывающей с развитием капитализма. Конечным критерием справедливости или несправедливости становится умение успешно вести дело, деловой прагматизм. Этика бизнеса, этика рыночных отношений окончательно выдвигается на первый план и оставляет за собой все общечеловеческие, в том числе и религиозные ценности. Хотя окончательно избавиться от них она, конечно, не может.

Поэтому человек с "рыночным хаpaктером" (по определению Эриха Фромма) постоянно находится в состоянии противоречия, хаpaктеризуется раздвоенным сознанием. С одной стороны, вступая в деловое общение, он вынужден руководствоваться нормами морали, выработанными рынком, заботой о максимизации прибыли любыми средствами. С другой стороны, в качестве личности, живущей в обществе и конкретной социальной среде, он несет социальную ответственность перед ними и не может не учитывать общечеловеческие нормы морали и порядочности. С одной стороны, существующая рыночная реальность диктует ему поведение по принципу "не обманешь — не проживешь", "не подмажешь — не поедешь", "не пойманный — не вор", а с другой стороны, мopaльный долг требует от него выполнения таких заповедей, как "не кради", "не обмани", "возлюби ближнего, как самого себя". Таким образом, это реальное противоречие нравственного сознания личности, изначально присущее ей в условиях развитых рыночных отношений.

10.5. "Протестантская этика

и дух капитализма

Попытка преодоления указанного противоречия нравственного сознания была предпринята в рамках протестантизма в период Реформации в XVI—XVII вв. И на определенное время в известной степени это ему удалось. Протестантизм внес много положительного в этику делового общения и достиг известных успехов в ее утверждении. С точки зрения протестантизма, верующие миряне должны относиться к делу с теми же этическими нормами и энергией, как они относятся к служению Богу. Само дело, профессия рассматривается как Божье призвание и святое дело ¹ .

¹ До Реформации термин "профессия" употрeблялся только применительно к священнослужителям. В языке протестантов оно впервые стало употрeблляться как любой род занятий, выполняемых квалифицированно и ответственно.

Поэтому и получение прибыли в этике протестантизма также считается богоугодным делом. Но при этом существует очень важное условие: оно должно быть полезным ближним и совершаться с соблюдением этических норм делового общения и поведения в бизнесе. Такими мopaльными нормами являются следующие: честность, правдивость, обязательность, трудолюбие, справедливость, соблюдение обещаний и договоров.

Этика протестантизма и ее влияние на развитие капиталистического предпринимательства исследованы Максом Вебером в работе "Протестантская этика и дух капитализма". Под "духом капитализма" он имеет в виду "строй мышления, для которого хаpaктерно систематическое стремление к законной прибыли в рамках своей профессии". ¹

¹ Вебер М. Избр. Произведения. – М.: Прогресс, 1990. – С. 85

Основной смысл и сущность идеи, которая "служила этической основой и опорой жизненного поведения предпринимателей нового стиля" является, по Веберу, то, что "деятельность, направленная внешне только на получение прибыли, стала подводиться под категорию "призвания", по отношению к которому индивид ощущает известное обязательство" ².

² Там же, с. 93.

Протестантская этика как раз и предполагает, что в основу отношения к делу должна быть положена идея профессионального призвания, отказ во имя достижения успехов в своей профессии от многих других занятий. Эта идея, таким образом, предполагает значительный аскетизм в поведении и общении человека. Этот компонент духовной культуры и делового общения возник из духа христианской аскезы, требовавшей строго следовать правилам и морали своей веры.

Данная предпосылка успеха необходима и сегодня. Но, как замечает Вебер, различие состоит в том, что пуританин хотел быть профессионалом, мы же сегодня должны быть таковыми. Пуританин делал свое дело и вступал в деловое общение на основе своих собственных, внутренне ему присущих этических убеждений и ценностей. Мы же сегодня вступаем в деловое общение, отодвинув в сторону нравственные, в том числе христианские, идеалы, которым на каждом шагу противоречат цели и хаpaктер деятельности и общения.

Такой ход событий предвидел Вебер, который писал, что по мере того, как ценности протестантской этики начали преобразовывать мир "внешние мирские блага все сильнее подчиняли себе людей и завоевали наконец такую власть, которой не знала вся предшествующая история человечества ³.

³ Вебер м. Избр. Произведения. – м.: Прогресс, 1990. С. 206.

В настоящее время, по его словам, дух аскезы ушел из "мирской оболочки". Победивший капитализм перестал нуждаться в христианской опоре, в протестантской этике "и лишь представление о "профессиональном долге" бродит по миру, как призpaк прежних религиозных идей". "В настоящее время, — заключает он, — стремление к наживе, лишенное своего религиозно-этического содержания, принимает, где оно достигает своей наивысшей свободы, а именно в США, хаpaктер безудержной страсти, подчас близкой к спортивной" ¹.

¹ Вебер М. Избр. произведения. - М.: Прогресс, 1990. - С. 207.

Правда Вебер еще сомневался в том, что безудержное стремление к наживе окончательно отодвинет в сторону этику. Хотя он и предполагал, что обретут истину слова: "Безудержные профессионалы, бессердечные сластолюбцы — и эти ничтожества полагают, что они достигли ни для кого ранее недоступной ступени человеческого развития" ².

² Там же. С. 207.

К сожалению, сбылись именно худшие предположения мыслителя. Наиболее пессимистические прогнозы, сделанные им в начале века, были подтверждены и углублены такими блестящими исследователями капитализма, как Карен Хорни, Эрих Фромм и др ³.

³ См.: Хорни К. Невротическая личность нашего времени; Самоанализ: Пер. с англ. - М.: Прогресс/ Универс, 1993; Фромм Э. Психоанализ и этика. - М.: Республика, 1993.

В их работах убедительно показано, что современный "развитой капитализм" (Э. Фромм) на каждом шагу порождает человека с "рыночным хаpaктером", главная цель которого в деловом общении состоит в том, чтобы подороже себя продать. Все высокие нравственные принципы и ценности, в том числе и христианские, сразу же забываются, как только речь заходит о прибыли. При этом в деловом общении утрачивается не только мораль но и самоидентификация личности. Поскольку при рыночной ориентации человек рассматривает свои силы и возможности как товар, отчужденный от него и предназначенный для продажи, то на место чувства идентификации зрелой и здоровой личности, которое можно передать словами "Я есть то, что я делаю", заступает чувство униженной конформистской личности, действующей по принципу "Я таков, каким вы хотите меня видеть" ⁴.

⁴ См.: Фромм Э. Психоанализ и этика: Пер. с англ. - М.: Республика, 1993. - С. 68-69.

10.6. Современные взгляды на место этики в деловом общении

Это противоречие между этикой и бизнесом, должным и сущим весьма остро проявляется и сегодня в деловом общении, причем на самых разных его уровнях: как между организацией и социальной средой, так и внутри самой организации. Между управляющими, предпринимателями и вообще деловыми людьми по отношению к указанному противоречию существуют две основные позиции.

1. Считающие себя прагматиками полагают, что в деловом общении и вообще в бизнесе этика сама по себе не нужна. Единственная обязанность управляющего корпорацией, работающего по найму у владельца бизнеса, — любыми доступными средствами максимизировать прибыль, "делать как можно больше денег", всячески приспосабливаясь к нормам общества, воплощенным в законах и этических традициях ¹.

См.:. Friedman М. The Social Responsibility of Business is to Increase its Pronts.//Business Ethics: Readings and Cases in Corporate Morality. Ed. W. M. Hoffman and J. M. Moore. N.Y., 1990, p. 153

С этой позиции, которую можно назвать "деловой макиавеллизм", этические нормы и сам язык этики рассматриваются как помеха в деловом общении. В нем стараются избегать разговоров о морали, этических идеалах, долге и социальных обязанностях, поскольку в результате появляются "излишние", "не относящиеся к делу" проблемы, касающиеся мopaльной и социальной ответственности.

Крайним случаем неэтического поведения бизнесменов, руководителей предприятий является нарушение закона. Но неэтическим поведением следует также считать различного рода действия компаний, не предпринимающих надлежащих мер для устранения дефектов в своей продукции, которые могут привести к вредным последствиям для населения. Поэтому в понятие этики делового общения входит и забота руководителей предприятий о качестве своей продукции, ответственность за тот вред, который она может нанести населению.

Примером неэтического поведения, ставшим почти классическим, является действие фирмы "Форд Мотор", которая возражала против изъятия модели "Пинто" из производства или \"перепроектирования ее топливной системы с целью ликвидации возможных опасностей, связанных с бензобаком.

Суть дела состояла в том, что в 1978 г. три женщины сгорели заживо, когда "Пинто", в которой они находились, получил удар сзади и бак с бензином взорвался. Между тем компании "Форд" было известно о технических недостатках бензобака и даже то, как избавиться от этого дефекта. Но, как показали расчеты, выплата компенсаций, если произойдут несчастные случаи, обойдется компании дешевле по сравнению с затратами на то, чтобы сделать надежный бензобак. И компания преступила нормы морали.

Этика делового общения касается, конечно, не только социальной ответственности руководителей предприятий. Она охватывает широкий круг вопросов, относящихся к целям и средствам ведения бизнеса. В этой связи следует отметить, что представители делового прагматизма подчас используют негодные средства для достижения своих целей, такие, как взятки, подкуп и т.д. Но помимо этого и сами цели делового общения могут носить неэтический хаpaктер. При этом общение может рассматриваться неэтичным не потому, что оно противозаконно, а вследствие несовместимости целей делового общения мopaльным ценностям. Примером может служить заключение сделок, контpaктов на постройку экологически вредных предприятий.

2. Вторая позиция по отношению к противоречию между этикой и бизнесом состоит в том, что соблюдение этических норм в деловом общении признается важным не только с точки зрения ответственности бизнесменов перед обществом и самими собой, но и необходимым для эффективности производства. В этом случае этика рассматривается не только как необходимый нравственный императив поведения, но и как средство (инструмент), помогающее увеличить рентабельность, способствующее укреплению деловых связей и улучшению делового общения.

Думается, что этот подход является более цивилизованным и в конце концов более эффективным, так как предприятие-компонент общества, и утверждая этические нормы общения у себя, оно в то же самое время способствует их распространению и в социуме, окружающей социальной среде. А чем более благополучной становится этическая атмосфера в обществе, тем более благоприятная обстановка создается и для бизнеса. Вместе с тем неэтическое поведение и общение рано или поздно обернется, если и не прямыми экономическими убытками, то во всяком случае социальными и нравственными издержками как для предприятия, так и для социальной среды.

Поэтому, рассмотрев оба взгляда на место этики в деловом общении, следует, по нашему глубокому убеждению, присоединиться не к Николло Маккиавелли, проповедавшему "освобождение" политики от морали, а к Бенджамину Франклину, утверждавшему, что "честность — лучшая политика".

10.7. Общие этические принципы и хаpaктер делового общения

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия ~ между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: "Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства". Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя мopaльно оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное решение часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решений, порождают комплекс мopaльных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.

Предлагаем вашему вниманию для размышления и обсуждения 14 затруднительных с этической точки зрения ситуаций, приводимых Филиппом Котлером, в которые может попасть специалист по маркетингу, вступающий в деловое общение. ¹

¹ Котлер Ф Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. - С. 680-682.

При этом если во всех случаях он остановит свой выбор на действиях, дающих сиюминутный эффект, его поведение можно будет, пожалуй, считать безнравственным и амopaльным. Если же он не предпримет ни одного из таких действий, то может оказаться несостоятельным как управляющий и постоянно испытывать удручающее чувство внутреннего мopaльного напряжения. Поэтому совершенно очевидно, что управляющий должен выработать необходимый свод этических принципов, которые смогут помочь ему в мopaльной оценке каждой ситуации и решении проблем — насколько далеко можно зайти в деловом общении, не переступая этических норм. Эти трудные нравственные ситуации следующие:

1. Вы работаете в табачной компании и до сих пор не были убеждены в том, что курение сигарет вызывает paк. Недавно вы познакомились с отчетом об исследовании, в ходе которого со всей очевидностью установлена связь между курением и paковыми заболеваниями. Как вы поступите?

2. Ваш научно-исследовательский отдел усовершенствовал один из выпускаемых фирмой товаров. Товар не стал по-настоящему "усовершенствованной новинкой", но вы знаете, что появление подобных утверждений на упаковке и в рекламе повысит его сбыт. Как вы поступите?

3. Вас попросили пополнить "дешевый" сектор вашего товарного ассортимента упрощенной моделью, которую можно было бы рекламировать для привлечения покупателей. Товар, лишенный усовершенствований, будет не очень хорошим, но можно надеяться, что коммивояжеры, сумеют уговорить покупателей приобретать более дорогие модификации. Вас просят дать "зеленый свет" созданию "раздетого" варианта. Как вы поступите?

4. Вы беседуете с женщиной, которая еще совсем недавно была управляющей по товару в конкурирующей фирме, и считаете, что ее можно взять на работу. Она с удовольствием расскажет вам обо всех планах конкурента на предстоящий год. Как вы поступите?

5. У одного из ваших дилеров на важной сбытовой территории недавно начались неурядицы в семье, и показатели его продаж упали. В прошлом это был один из самых высокопроизводительных продавцов фирмы. Как скоро войдет в норму .его семейная жизнь, неясно, а пока что большое количество запродаж теряется. Есть юридическая возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его. Как вы поступите?

6. Есть шанс привлечь крупного клиента, который будет много значить и для вас лично, и для фирмы в целом. Его агент по закупкам намекнул, что может сработать "подарок". Вам помощник советует послать этому агенту на дом цветной телевизор. Как вы поступите?

7. Вы узнали, что конкурирующая фирма придала своему товару свойство, которое окажет большое влияние на сбыт. На ежегодной специализированной выставке у этой фирмы будет офис для гостей, и на одном из приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве товара. Вы без труда можете послать на этот прием своего соглядатая, чтобы узнать о нововведении. Как вы поступите?

8. Вы изо всех сил стараетесь добиться заключения большого контpaкта и в ходе переговоров о запродаже узнаете, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе, но если вы намекнете ему об этой возможности, он, по всей вероятности, передаст заказ вашей фирме. Как вы поступите?

9. Вам предстоит выбрать одну из трех рекламных кампаний, в общих чертах разработанных рекламным агентством для вашего нового товара. Первая кампания (А) построена на частной информации и принципах "мягкой продажи". Вторая кампания (Б) использует ceкcуально-чувственные мотивы и преувеличивает выгоды товара. Третья кампания (В) — запyтaнная, кричащая, вызывающая раздражение, но она наверняка привлечет к себе внимание аудитории. Предварительные тесты показали, что по своей эффективности ролики располагаются в следующем порядке: В, Б и А. Как вы поступите?

10. Являясь вице-президентом по маркетингу пивоваренной компании, вы узнаете, что в одном из самых прибыльных для вас штатов собираются поднять возраст официально разрешенного потрeбления спиртных напитков с 18 лет до 21 года. Вам предложили присоединиться к другим пивоварам, организующим лобби против законопроекта, а также сделать определенные денежные взносы. Как вы поступите?

11. Вы хотите опросить выборку потребителей об их реакциях на товар конкурента- Предлагается провести эти интервью якобы от имени некоего несуществующего безобидного Института по исследованию маркетинга. Как вы поступите?

12. Вы выпускаете шампунь, который препятствует образованию перхоти и эффективен уже при разовом применении. Ваш помощник подсказывает, что сбыт пойдет быстрее, если в инструкции на этикетке указать, что шампунь рекомендуется применять дважды. Как вы поступите?

13. Вы беседуете со способной женщиной, желающей поступить к вам торговым агентом. Уровень ее квалификации выше, чем у мужчин, с которыми вы беседовали ранее. Однако есть подозрения, что ее прием на работу вызовет отрицательную реакцию со стороны ряда ваших нынешних торговых агентов, среди которых нет женщин, и может раздосадовать некоторых важных клиентов фирмы. Как вы поступите?

14. Вы управляющий службой сбыта в фирме, торгующей энциклопедиями. Обычно коммивояжер — торговец энциклопедиями проникает в дом под предлогом якобы проведения опроса. Окончив опрос, он переключается на выполнение своей коммерческой задачи. Метод этот представляется чрезвычайно эффективным и применяется большинством конкурентов. Как вы поступите?

Однако, несмотря на всю проблематичность и трудность выбора нравственной позиции, в общении имеется ряд таких положений, следуя которым можно в значительной степени облегчить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в бизнесе. Помните, что:

• В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей.

• Когда идет речь об этических промахах других, не следует делать из "мopaльных мух" "мopaльных слонов". Когда речь идет о промахах своих, следует поступать наоборот.

• В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе.

• Нравственное отношение окружающих к нам зависит в конечном счете только от нас самих.

• Когда речь идет о пpaктическом утверждении норм морали, основной императив поведения — "начни с себя".

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам.» В отрицательной форме в формулировке Конфуция оно гласит: "Чего не пожелаешь себе, того не делай другим ". Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: "сверху-вниз" (руководитель-подчиненный), "снизу-вверх" (подчиненный-руководитель), "по горизонтали" (сотрудник-сотрудник) требует конкретизации.

Этика делового общения "сверху-вниз", В деловом общении "сверху-вниз", т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: "Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель". Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь хаpaктер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

• Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими мopaльными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.

• При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.

• Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

• Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причину невыполнения задания самого сотрудника, возможно он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека.

• Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

• Тогда, когда это уместно, используйте прием "бутерброда" — спрячьте критику между двумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла.

• Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на вас ляжет вся ответственность.

• Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным члeнам и ко всем с одинаковыми мерками.

• Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

• Соблюдайте принцип распределительной справедливости:

чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

• Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

• Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и мopaльного поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.

• Привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других члeнов коллектива.

• Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члeны коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости и непорядочности.

• Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же.

• Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного — кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый "доброволец".

Приказ. Чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба. Используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она но каким-либо причинам не может быть решена. А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ.

Вопрос. "Есть ли смысл заняться этим?", "Как мы должны это сделать?". Лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. При этом сотрудники должны быть добровольными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

"Доброволец". "Кто хочет это сделать?". Подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что ею энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

Этика делового общения "снизу-вверх". В деловом общении "снизу-вверх", т.е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: "Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные".

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти "общий язык" и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

• Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

• Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или комaндовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: "Как вы отнесетесь к тому, если бы .,.?" и т.д.

• Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

• Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только "да" или только "нет" Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит "пет", служит постоянным раздражителем.

• Будьте преданы и надежны, что не будьте подхалимов. Имейте свой хаpaктер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого хаpaктера и твердых принципов, нельзя положиться, ею поступки нельзя предвидеть.

• Не стоит обращаться за помощью, сонетом, предложением и т.д. "через голову", сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель потом случае теряет авторитет и достоинство.

• Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

Этика делового общения "по горизонтали". Общий этический принцип общения "но горизонтали", т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми члeнами группы), можно сформулировать следующим образом: "В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам". Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.

Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к комaнде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами.

• Не требуйте к себе какого-либо особою отношения или особенных привилегий со стороны другою.

• Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.

• Если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

• В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.

• Если вас просят временно перевести в другой отдел вашего сотрудника, не посылайте туда недобросовестных и неквалифицированных — ведь по нему там будут судить о вас и о вашем отделе в целом. Помните, может случиться, что с вами поступят таким же безнравственным образом.

• Не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними.

• Называйте своих собеседников по имени и старайтесь делать это почаще.

• Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы показать доброе отношение к собеседнику. Помните — что посеешь, то и пожнешь.

• Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.

• Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.

• Старайтесь слушать не себя, а другого.

• Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно выплывет наружу и встанет на свои места.

• Посылайте импульсы ваших симпатий — словом, взглядом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза.

• Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей\".

\" Использованы некоторые рекомендации из книги Трейси Д. .Менеджмент точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. — М.: Автор, 1993.

Тест на этику поведения в организации. Большинство из приведенных рекомендаций, норм и принципов этики делового общения широко приняты и достаточно стандартны. Однако в реальной жизни многие ситуации делового общения и поведения весьма противоречивы и их нелегко квалифицировать с точки зрения "мopaльно-амopaльно", "правильно-неправильно". Выбор поведения и способов общения часто обусловлен наличием разнородных факторов ситуации и особенностями личности. Чтобы продемонстрировать комплекс мopaльных дилемм, которые ожидают в общении делового человека, воспользуемся следующими тестом.

См.: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1995.

Ответьте на вопросы и подсчитайте результат

Определите свою систему ценностей в нижеследующих ситуациях, используя такой код: совершенно согласен — СС; согласен С; не согласен — ИС, совершенно не согласен — СНС.

Повышение уровня этики делового общения. Существуют различные средства и способы повышения уровня мopaльности делового общения. В качестве примеров повышения показателей этичности поведения как руководителей, так и рядовых работников можно привести следующие: разработка этических нормативов на предприятии, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социально-этических ревизий, обучение этическому поведению.

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разpaбатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим компонентом бизнеса.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, "подмазки", вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т.д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике делового общения. В России, к сожалению, этике делового общения и вообще этике бизнеса не придается пока должного внимания.

Применительно к бизнесу на международном уровне следует иметь в виду, что в некоторых странах правительственные чиновники привыкли и ждут небольших денежных подношений. По мнению специалистов, видимо, настала пора заняться разработкой этических нормативов, применяемых во всем мире, и обеспечить уход с сомнительного рынка любого субъекта при возникновении крупных неразрешаемых этических проблем.

Задача повышения норм и стандартов этики делового общения, как и вообще этики бизнеса, во многих странах сегодня выдвигается как одна из важнейших. Проблема стоит достаточно остро. Так, согласно опросам общественного мнения, среди широких слоев населения США господствует убеждение, что ценности этического поведения неуклонно снижаются. В России, как это признается повсеместно, положение с этим еще хуже. Поэтому организации, фирмы, руководители и предприниматели всех уровней должны приложить максимум усилий для повышения этичности делового общения, используя для этого различные способы и средства, в том числе и обучение этике делового общения.

Вопросы для повторения

1. Дайте определение понятий "этика", "общение", "деловое общение", "этика делового общения".

2. Каковы особенности этики делового общения традиционного общества?

3. Назовите основные позиции по вопросу о соотношении этики и бизнеса, которые существуют сегодня.

4. Какова, по вашему мнению, роль этики в деловом общении?

5. Назовите основные принципы этики делового общения "сверху-вниз" (между руководителем и подчиненным).

6. Назовите основные принципы этики делового общения "снизу-вверх" (между подчиненным и руководителем).

7. Назовите основные принципы этики делового общения "по горизонтали" (между коллегами).

8. Каковы средства и способы повышения уровня этичности делового общения?

Литература

1. Аристотель. Никомахова этика // Соч. в 4-х т. Т. 4 — М-: Мысль, 1983.

2. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма//Избр. произв.: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.

3. Бенедиктова S. И. О деловой этике и этикете. — М.: Фонд "Правовая культура", 1994.

4. Конфуций. Лунь-юй// Древнекитайская философия: Собрание текстов в 2-х т. T.I — М.: Мысль, 1972.

5. Крижанская Ю.С., Третьяков В. П. Грамматика общения — Л.: ЛГУ, 1990.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1995.

7. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. — М.: Автор, 1993.

ГЛАВА 11

ЭТИКЕТ И КУЛЬТУРА ПОВЕДЕНИЯ

ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА

Этикет (от франц. etiquette) означает установленный порядок поведения где-либо. Это наиболее общее определение этикета.

Культура поведения — поступки и формы общения людей, основанные на нравственности, эстетическом вкусе и соблюдении определенных норм и правил. Истинная культура поведения есть органическое единство внутренней и внешней культуры человека, умение найти правильную линию поведения даже в нестандартной, а порой и в экстремальной ситуации. В этой главе понятие "культура поведения" будем рассматривать как часть делового этикета, отлично понимая, что сам термин "культура" в широком смысле гораздо объемнее понятия "деловой этикет". Последний относится к категории "культура" как особенное к общему.

11.1. Деловой этикет

Деловой этикет — важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека, предпринимателя. Знание его — необходимое профессиональное качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать. Почти 70% выгодных для отечественных деловых людей сорвавшихся сделок не состоялись из-за того, что российские бизнесмены не знают правил делового общения и не владеют культурой поведения. Эта цифра подтверждается и мировым опытом. Так, еще в 1936 г. Дейл Карнеги писал: "Успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на 15 зависят от его профессиональных знаний и процентов на 85 — от его умения общаться с людьми". Немало рушится карьер и теряется денег из-за неправильного поведения или невоспитанности. Зная это, японцы тратят на обучение хорошим манерам и консультациям по вопросам этикета, культуры поведения сотни миллионов долларов в год. Они хорошо знают, что успех любой фирмы во многом зависит от способности ее работников, от их умения дружно трудиться над достижением общей цели. Знание этикета, культура поведения — вот ключевые условия для успешной работы в любой организации — таково мнение ведущих специалистов фирм.

К сожалению, российские деловые люди до сих пор не придают серьезного значения этим аспектам своей деятельности. Подчеркнем, что соблюдение делового этикета, умение культурно вести себя особенно важно при работе с представителями иностранных фирм, при выезде для заключения сделок за границу. У многих новых русских заметен дурной вкус в одежде, в украшениях (будь то массивные золотые цепи с крестами на шее или иные многочисленные изделия из драгоценных металлов и камней на пальцах, запястьях и т.п.). А еще чаще своих патронов "подставляют" различные секретарши, переводчицы, которых они возят с собой по "европам".

В результате новые русские и их сопровождение становятся предметом молчаливой, но, тем не менее, нелицеприятной критики со стороны партнеров по переговорам. Уважающие себя и честь своей фирмы зарубежные предприниматели нередко после первой же встречи прекращают все переговоры. Поведение таких новых русских можно оценить словами из известной сказки А.С. Пушкина про старуху, которая "ни ступить, ни молвить не умеет".

Чтобы не попасть в нелепую ситуацию, надо знать правила хорошего тона. В старые времена им крепко учил Петр Великий. В 1709 г. он издал указ, согласно которому подлежал наказанию каждый, кто вел себя "в нарушение этикету". Возможно, надо ввести наказание и для тех отечественных бизнесменов, кто выставляет на посмешище не только себя, но и бросает тень на российское предпринимательство.

Итак, знание делового этикета, умение культурно вести себя — основа предпринимательского успеха.

Этикет — явление историческое. Правила поведения людей изменялись с изменениями условий жизни общества, конкретной социальной среды. Этикет возник в период зарождения абсолютных монархий. Придерживаться определенных правил поведения, церемониала было необходимо для возвеличивания царственных особ: императоров, королей, царей, князей, принцев, герцогов и т.п., для закрепления иерархии внутри самого классового общества. От знания этикета, выполнения его правил часто зависела не только карьера, но и жизнь человека. Так было в Древнем Египте, Китае, Риме, Золотой Орде. Нарушение этикета приводило к вражде между племенами, народами и даже к войнам.

Этикет всегда выполнял и выполняет определенные функции. Например, разделение по чинам, сословиям, знатности рода, званиям, имущественному положению. Особенно строго соблюдались и соблюдаются правила этикета в странах Дальнего и Ближнего Востока.

В России в начале XVIII в. стал усиленно внедряться западный этикет. На русскую почву переносились одежда, манера и внешние формы поведения. За соблюдением этих правил боярами и дворянским сословием (особенно в столичных городах) постоянно и настойчиво, порой жестоко следил сам царь Петр I. За их нарушения строго наказывали. В дальнейшем, в царствование Елизаветы и Екатерины II, отбирались правила этикета, отвечающие требованиям и особенностям национальной культуры России, которая как евразийская страна во многом соединяла противоположности Европы и Азии. А этих противоположностей много было не только в XVIII в., но и сейчас. Английский писатель Редьярд Киплинг говорил, что Запад есть Запад, Восток есть Восток, и не встретиться им никогда. Так, в Европе траурный цвет — черный, а в Китае — белый. Даже в границах Российской империи правила поведения различных народов значительно отличались.

Конечно, и общественный прогресс способствовал взаимопроникновению правил поведения, обогащению культур. Мир становился теснее. Процесс взаимного обогащения правилами поведения позволил выработать взаимоприемлемый, признаваемый в главных чертах этикет, закрепляемый в обычаях и традициях. Этикет стал предписывать нормы поведения на работе, на улице, в гостях, на деловых и дипломатических приемах, в театре, в общественном трaнcпорте и т.д.

11.2. Правила этикета

Правила этикета, облаченные в конкретные формы поведения, указывают на единство двух его сторон: мopaльно-этической и эстетической. Первая сторона — это выражение нравственной нормы: предупредительной заботы, уважения, защиты и т.д. Вторая сторона — эстетическая — свидетельствует о красоте, изяществе форм поведения. Приведем некоторые советы и рекомендации.

Например, для приветствия пользуйтесь не только вербальным (речевым) средством "Здравствуйте!", "Добрый день", но и невербальными жестами: поклоном, кивком, взмахом руки и т.п.

Можно равнодушно сказать "Здравствуйте", кивнуть головой и пройти мимо. Но лучше поступить иначе — сказать, например, ^uЗдравствуйте, Иван Александрович!", тепло улыбнуться ему и остановиться на несколько секунд. Такое приветствие подчеркивает ваши добрые чувства к этому человеку, он поймет, что вы цените его, да и звучание собственного имени — приятная мелодия для любого человека.

Обращение без имени — обращение формальное: будь то подчиненный или начальник, сосед по лестничной площадке или попутчик в общественном трaнcпорте. Обращение по имени, а еще лучше — по имени и отчеству — это обращение к личности. Произнося имя, отчество, мы подчеркиваем уважение человеческого достоинства, демонстрируем душевное расположение. Такое приветствие говорит о культуре человека. Конечно, с подобными качествами люди не рождаются. Эти качества воспитываются, а потом входят в привычку. Чем раньше начнется такое воспитание, тем лучше: скорее войдет в привычку. Особенно тяжело дается формирование хороших привычек интеллигента бизнесменам первого поколения, так как приходится большей частью идти путем проб и ошибок. Недаром англичане говорят, чтобы стать джентльменом, надо иметь в семье три университетских диплома: деда, отца и сына.

Но кроме правил культурного поведения существует еще и профессиональный этикет. В жизни всегда были и останутся отношения, которые обеспечивают наивысшую эффективность в выполнении профессиональных функций. Участники какого-либо взаимодействия всегда стараются сохранить наиболее оптимальные формы этого взаимодействия и правила поведения. Например, в организации от новичка станут требовать неукоснительного соблюдения отработанных и проверенных правил делового общения, так как они облегчают выполнение профес-\" сиональных функций, способствуют достижению поставленных целей. В том или ином коллективе, группе работников, сотрудников, деловых людей складываются определенные традиции, которые с течением времени приобретают силу мopaльных принципов и составляют этикет данной группы, общности.

В пpaктике деловых отношений всегда есть какие-то стандартные ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций и выpaбатывают формы и правила поведения. Этот набор правил и составляет этикет делового общения. Этикет деловых отношений определяется, в частности, как свод правил поведения в бизнесе, который представляет внешнюю сторону делового общения.

Деловой этикет — результат длительного отбора правил и форм наиболее целесообразного поведения, которое способствовало успеху в деловых отношениях. Не всегда легко давалось освоение этих правил, поэтому предприниматели "от сохи" нередко отзывались о них не очень лестно: "Зачем мне все это?".

Можно следовать и данному принципу- Однако если вы хотите установить прочные деловые отношения с зарубежными партнерами, то знание делового этикета зарубежных стран просто обязательно.

Можно напомнить, как устанавливались торговые связи со средневековой Японией, которая до известной эпохи Мэйдзи (до 1868 г.) была почти наглухо закрыта от остального мира. Коммерсант, купец, прибывший в страну восходящего солнца для установления деловых связей, представлялся императору. ПроцеДypa представления была столь унизительной, что не каждому зарубежному гостю она была под силу. Иноземец должен был от двери по приемной залы ползти на коленях к отведенному ему месту, а после приема таким же образом, пятясь как paк, покинуть свое место и скрыться за дверью.

Но как и в те давние времена, так и сейчас, правила делового этикета, культура поведения помогают сближению экономических и финансовых интересов торговых людей, бизнесменов. Для многих прибыль была и остается выше всех различий национального хаpaктера, вероисповедания, социального положения, психологических особенностей. Эти различия подчинялись этикету интересующей бизнесмена страны. Подчинение правилам игры определяющей стороны создавало основу для успеха сделки.

Какие же правила поведения надо знать предпринимателю? Прежде всего следует помнить, что деловой этикет включает точное соблюдение правил культуры поведения, которая предполагает в первую очередь глубокое уважение человеческой личности. Социальная роль, которую играет тот или иной человек, не должна быть самодавлеющей, не должна она оказывать и гипнотического влияния на делового партнера. Культурный предприниматель будет в равной степени уважительно относиться и к министру, и к рядовому техническому работнику министерства, президенту компании, фирмы и уборщице офиса, т.е. всем показывать искреннее уважение. Это искреннее уважение должно стать составной частью натуры бизнесмена. Ему надо научиться верить в порядочность людей. Нельзя при первой встрече обнаружить даже признак того, что вы представляете его как "темную лошадку", стремящуюся вас обязательно обойти на прямой или вираже, а говоря проще — обмануть. В основе поведения должна лежать нравственная оценка: деловой партнер — хороший человек! Если, конечно, он не доказал своими поступками обратного.

11.3. Правила вербального этикета

Культура поведения в деловом общении немыслима без соблюдения правил вербального (словесного, речевого) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи, принятым в общении данного круга деловых людей. Существуют исторически наработанные стереотипы речевого общения. Ими пользовались ранее русские купцы, предприниматели, а сейчас их используют культурные российские и зарубежные деловые люди. Это слова: "дамы", "господа", "судари" и "сударыни". Среди других социальных групп подобные обращения пока широко не прививаются, и часто люди испытывают чувство внутреннего дискомфорта на встречах, собраниях, поскольку не знают, как обратиться друг к другу: слово "товарищ" как бы принижает их достоинство из-за определенного отношения к этому слову, сложившегося под влиянием средств массовой информации. А с другой стороны, многие до "господ" явно не доросли из-за своего нищенского существования. Поэтому очень часто в трaнcпорте, в магазине, на улице мы слышим унизительные фразы: "Эй, мужчина, подвиньтесь", "Женщина, пробейте билет" и т.д.

Среди деловых людей обращение "господин" имеет право на жизнь. Это слово подчеркивает, что данные граждане, социальная группа свободны и независимы в своих действиях более, чем какая-либо другая социальная группа в современной России. Кроме того, эта форма обращения не заимствована слепо где-либо на Западе или Востоке. Бездумные заимствования, запускаемые в оборот чаще всего не очень культурными теле- и радиожурналистами, репортерами, как правило, режут слух и подчеркивают убогость и претенциозность подобных заимствований, например: "состоялась презентация", "формируется новый менталитет русских" или "спонсоры вернисажа" и т.п. "Господин" — исконно русское слово. Оно имеет самое распространенное значение как форма вежливого обращения к группе лиц и отдельному лицу, употрeблявшаяся в привилегированных слоях общества. ¹

¹ Словарь русского языка в 4-х томах- — М-: Русский язык, 1985. — С. 338. 226

Кроме того, в другом его значении — "хозяин имущества" есть и уважительное отношение к человеку.

В деловом разговоре надо уметь дать ответ на любой вопрос. Даже на простейшие, задаваемые ежедневно по несколько раз "Как дела?", всегда необходимо помнить о чувстве меры. Ничего не ответить невежливо; буркнуть "нормально" и пройти мимо тоже невежливо, если не грубо; пуститься в долгие рассуждения о своих делах — прослыть занудой. В таких случаях деловой этикет предписывает отвечать примерно следующее:

"Спасибо, нормально", "Спасибо, пока жаловаться грех", и в свою очередь поинтересоваться: "Надеюсь, что и у Вас все обстоит нормально?". Такие ответы нейтральны, они успокаивают всех, следуют сложившимся в России нормам: "Не сглазь, когда дела идут хорошо".

Однако у чехов, словаков, поляков и югославов на вопрос "Как дела?" правилами делового этикета не возбраняется кратко рассказать о трудностях, пожаловаться, например, на дороговизну. Но говорят об этом бодро, подчеркивая, что деловой человек преодолевает трудности — их немало в его деле, но он знает как с ними справиться, и гордится этим. А без трудностей и забот

живет только бездельник.

В вербальном (словесном, речевом) общении деловой этикет предполагает применение различных психологических приемов. Один из них — "формула поглаживания". Это словесные обороты типа: "Удачи Вам!", "Желаю успеха", известные фразы:

"Большому кораблю — большое плавание", "Ни пуха, ни пера!" и т.п., произносимые с различными оттенками. Широко применяются такие речевые знаки расположения, как "Салют", "Нет проблем", "0\"кей" и т.п.

Но следует избегать таких явно язвительных пожеланий, как "Вашему теляти злого волка поймати".

В речевом этикете деловых людей большое значение имеют комплименты — приятные слова, выражающие одобрение, положительную оценку деятельности в бизнесе, подчеркивающие вкус в одежде, внешности, сбалансированность поступков партнера, т.е. оценку ума делового партнера. Как говорила героиня популярного в 60-е годы фильма "Старшая сестра", ласковое слово и кошке приятно. С этой точки зрения комплимент - не механизм лести. Лесть, особенно грубая, — это маска, за которой чаще всего скрывается меркантильный интерес. Комплимент, тем более, если партнер — женщина, — необходимая часть речевого этикета. Во время делового общения всегда есть реальная возможность для комплиментов. Они воодушевляют вашего делового партнера, придают ему уверенность, одобряют. Особенно важно помнить о комплименте, если вы имеете дело с новичком, к тому же потерпевшем на первых порах неудачу. Не случайно в японских фирмах запрещена открытая критика своих работников: фирме это невыгодно, так как трудовая активность и инициатива снижаются.

Деловой этикет предписывает неукоснительное соблюдение при переговорах правил поведения страны — партнера по бизнесу. Правила общения людей связаны с образом и стилем жизни, национальными обычаями и традициями. Все это результат многовекового жизненного опыта, быта предшествующих поколений того или иного народа. Какие бы ни были традиции, правила поведения, — их приходится выполнять, если, конечно, вы хотите добиться успеха. Здесь особенно справедлива пословица "В чужой монастырь со своим уставом не ходят". Нередко надо соблюдать все правила даже в том случае, если они вам не по душе. Интересы дела выше ваших вкусов и пристрастий.

Можно привести немало примеров особенностей правил поведения бизнесменов различных стран. Если, например, американцы, подчеркивая свое расположение, дружески хлопают вас по плечу и охотно принимают такой же жест от вас, то, похлопав по плечу японца или попытавшись дружески обнять китайца или вьетнамца, вы можете сорвать свою сделку.

Во время деловой беседы с итальянцами постарайтесь не демонстрировать своего неприятия их громкой, чрезмерно оживленной речи, горячности обсуждения даже несущественного вопроса, а при общении с японцами не удивляйтесь употрeблению ими сверхвежливых оборотов речи. Сверхвежливость по отношению к партнеру и "приниженность" собственного "Я" (например, "Я, недостойный, и моя ничтожная жена приглашаем Вас, Высокочтимого и благородного, к нам в гости") не мешают, а помогают японцам прекрасно вести свои дела. Трудно найти другого делового партнера, который бы заранее с такой скрупулезностью просчитал самые невероятные варианты предстоящей сделки и расставил столько различных (финансовых, юридических и других) ловушек своему партнеру по переговорам, как японец. Японская сверхвежливость — своего рода наркотик, усыпляющий бдительность партнера по переговорам. В любой финансовой, технической и другой деловой сделке японцы, как правило, обводят вокруг пальца наших излишне поддающихся на бaнaльные комплименты и лесть отечественных бизнесменов.

Деловой этикет требует особого поведения в общении с клиентами. В каждом виде услуг, оказываемых клиентам, есть свои профессиональные тонкости в поведении. Но всегда надо помнить, что определяет отношения с клиентами самый главный принцип: клиент — самый дорогой и желанный человек в вашем офисе (магазине, предприятии). Если клиентов много, то обычно стараются в первую очередь обслуживать женщин и престарелых. Но в любом случае в работе с клиентами надо быть хорошим психологом.

Важно также соблюдать определенные правила в отношении одежды и внешнего вида. Сверхмодный костюм совсем необязателен. Важно, чтобы он был в приличном состоянии, не висел мешком, а брюки не должны напоминать засаленную старую гармошку. Но костюм должен быть к месту и ко времени. Если переговоры с партнерами назначены на дневное время, подойдет светлый костюм. Брюки и пиджак могут быть различных цветов. Но если переговоры идут вечером, костюм должен быть темным, рубашка — обязательно свежей, глаженой, галстук — не кричащим, ботинки — вычищенными. Элегантность делового человека определяют рубашка, галстук и ботинки, а не количество костюмов, которые он привез с собой.

Для поездки за границу достаточно иметь три комплекта одежды: темный и светлый костюмы, приличную куртку и свитер для прогулок. Если маршрут вашей поездки проходит через страны Востока, то помните, что женщинам не следует надевать брюки, они не должны появляться на улице, в общественных местах без чулок или колготок (особенно в странах, исповедующих ислам), а мужчины в ярких галстуках.

Необходимо помнить, что в деловых отношениях мелочей нет. Для бизнеса этикет значит очень много. Одежда, поведение предпринимателя, менеджера — это его визитная карточка. О госте начинают составлять представление заранее, собирая о нем информацию. Источниками информации служит поведение бизнесмена в пути к месту деловой встречи, поведение в гостинице, во время самой встречи. Помните, вас повсюду окружают люди, которые с той или иной степенью пристрастности изучают вас.

Соблюдение важнейших правил поведения с незнакомыми людьми — признак вашей респектабельности, воспитанности, уверенности в себе. Существует целый ряд правил поведения в различных видах трaнcпорта, самолете, поезде, автомобиле. Долгое путешествие располагает к неторопливой беседе. Надо уметь вести ее. Прежде всего, не следует злоупотрeбллять вниманием попутчиков, не стремиться как можно быстрее завладеть всеми сторонами беседы, не быть излишне говорливым: болтливость — признак дурного тона. Другая крайность — замкнутость, мрачный вид, нелюдимость. Следует также помнить, что разговоры во время полета или поездки об авариях, катастрофах на трaнcпорте не создадут вам благоприятного имиджа, не способствуют установлению дружеских или деловых контактов с окружающими. После приземления самолета в знак признательности не спешите вручить стюардессе чаевые, она их не возьмет. Можно поблагодарить экипаж корабля аплодисментами за мастерство, культуру обслуживания.

11.4. Правила общения по телефону

Современную деловую жизнь невозможно представить без телефона. Благодаря ему многократно повышается оперативность решения множества вопросов и проблем, отпадает необходимость посылать письма, телеграммы или совершать поездки в другое учреждение, город для выяснения обстоятельств какого-либо дела. По телефону можно сделать очень многое: провести переговоры, отдать распоряжения, изложить просьбу и т.д. Очень часто первым шагом на пути к заключению делового договора является телефонный разговор.

Человечество пользуется телефоном уже более века. Казалось бы, времени вполне достаточно для того, чтобы научиться разумно пользоваться этим техническим средством... Но умение говорить по телефону по наследству не передается. Искусством общения при помощи этого аппарата овладевает не каждый. Хорошо, если есть толковые наставники или удачные объекты для подражания, у которых можно научиться правильному разговору по телефону. Соответствующие курсы, различные методические пособия по этой теме широко распространены в различных странах мира.

У телефонного разговора по сравнению с письмом есть одно важное преимущество: он обеспечивает непрерывный двусторонний обмен информацией независимо от расстояния. Но к деловому телефонному разговору надо тоже тщательно готовиться. Плохая подготовка, неумение выделить в нем главное, лаконично, емко и грамотно излагать свои мысли приводят к значительным потерям рабочего времени (до 20—30%). Так утверждает американский менеджер А. Маккензи. Среди 15 главных причин потерь рабочего времени бизнесменом, менеджером он поставил на первое место телефонные разговоры. Психологи отмечают, что продолжительность телефонных разговоров зависит от их эмоциональной окраски. Излишняя эмоциональность создает предпосылки для речевой нечеткости, неделовитости фраз, что увеличивает время телефонного разговора.

Известно также, что при телефонном разговоре наблюдается такое явление, как пресыщение общением. Оно может явиться источником напряженности между сторонами. Поэтому во время разговора надо соблюдать меру. Иначе может потеряться смысл общения и возникнуть конфликт. Признаки пресыщения общением: возникновение и усиление беспричинного недовольства партнером, раздражительность, обидчивость и т.п. Следует вовремя выйти из контакта с партнером, чтобы сохранить деловые отношения. Кроме того, ведя длительные телефонные разговоры, вы можете получить репутацию зануды или пустомели. Подобная репутация подорвет интерес к вам и к вашим деловым предложениям. Чтобы восстановить доброе имя фирмы и свое реноме, придется затратить значительно больше усилий, чем при установлении первого делового контакта.

Искусство ведения телефонных разговоров состоит в том, чтобы кратко сообщить все, что следует, и получить ответ. В японской фирме не будут долго держать сотрудника, который не решит деловой вопрос по телефону за три минуты.

Основа успешного проведения делового телефонного разговора — компетентность, тактичность, доброжелательность, владение приемами ведения беседы, стремление оперативно и эффективно решить проблему или оказать помощь в ее решении. Важно, чтобы служебный, деловой телефонный разговор велся еще в спокойном вежливом тоне и вызывал положительные эмоции. Еще английский философ XVII в. Ф. Бэкон отмечал, что вести разговор в доброжелательном тоне более важно, чем употрeбллять хорошие слова и располагать их в правильном порядке. Во время делового телефонного разговора необходимо создать атмосферу взаимного доверия.

Эффективность делового телефонного общения зависит от эмоционального состояния человека, от его настроения.

По мнению психологов, положительные эмоции тонизируют деятельность головного мозга, способствуют четкому рациональному мышлению. Отрицательные эмоции приводят к нарушению логических связей в словах, аргументации, создают условия для неверной оценки партнера, его предложений. Существенное значение имеет также умелое проявление экспрессии. Она свидетельствует об убежденности человека в том, что он говорит, в его заинтересованности в решении рассматриваемых проблем. Во время разговора надо уметь заинтересовать собеседника своим делом. Здесь вам поможет правильное использование методов внушения и убеждения. Как это сделать, при помощи каких средств? Голос, тон, тембр, интонации внимательному слушателю говорят очень много. По данным психологов, тон, интонация могут нести до 40% информации. Нужно только обращать внимание на подобные "мелочи" во время телефонного разговора. Самому же стараться говорить ровно, сдерживать свои эмоции, не пытаться прерывать речь собеседника.

Если ваш собеседник проявляет склонность к спорам, высказывает в резкой форме несправедливые упреки, в его тоне звучит самомнение, то наберитесь терпения и не отвечайте ему тем же- Если есть возможность, переведите разговор на спокойный тон, частично признайте его правоту, постарайтесь понять мотивы его поведения. Постарайтесь кратко и ясно изложить свои аргументы. Ваши доводы должны быть правильными по существу и грамотно изложены по форме. В разговоре старайтесь не допускать выражения типа: "идет", "добро", "лады", "пока" и т.п. В телефонном разговоре также лучше не употрeбллять специфические, профессиональные выражения, которые могут быть непонятны собеседнику.

Надо помнить, что телефон усугубляет недостатки речи; быстрое или замедленное произношение слов затрудняет восприятие. Особенно следите за произношением чисел, имен собственных, согласных букв. Если в разговоре встречаются названия городов, поселков, имена собственные, фамилии и т.п., которые плохо воспринимаются на слух, их нужно произносить по слогам или даже передавать по буквам.

Этикет делового телефонного разговора имеет в своем запасе целый ряд реплик для корректировки общения. Например:

Как Вы меня слышите ?

Не могли бы Вы повторить... ?

Извините, очень плохо слышно.

Простите, я не расслышал, что Вы сказали, и т.п.

Прежде чем позвонить кому-либо, вспомните: длительное воздействие телефонных звонков отрицательно сказывается на нервной системе (поэтому сами старайтесь снимать с аппарата трубку, как только услышите звонок), ненужные телефонные разговоры нарушают рабочий ритм, мешают решению сложных вопросов, требующих глубокого анализа, обсуждения в спокойных условиях, т.е. мешают работать тем, кто находится рядом.

Звонок но домашнему телефону деловому партнеру, сослуживцу для служебного разговора может быть оправдан лишь серьезной причиной, кому бы вы ни звонили — начальнику или подчиненному. Воспитанный человек не станет звонить после 22 часов, если для этого нет острой необходимости или не получено предварительное согласие на этот звонок.

Как показывает анализ, в телефонном разговоре 30—40% занимают повторения слов, фраз, ненужные паузы и лишние слова. Следовательно, к телефонному разговору надо тщательно готовиться: заранее подобрать все материалы, документы, иметь под рукой необходимые номера телефонов, адреса организаций или нужных лиц, календарь, авторучку, бумагу и т.п.

До того как вы решили набрать номер, следует точно определить цель разговора и свою тактику его ведения. Составьте план беседы, запишите вопросы, которые хотите решить, или сведения (данные), которые хотите получить, продумайте порядок постановки вопросов. Четко сформулируйте их, чтобы ваш собеседник не мог многозначно толковать их. Первой же фразой старайтесь заинтересовать собеседника. Держите в памяти даты и номера документов, официальных материалов, имеющих отношение к разговору, постарайтесь спрогнозировать контраргументы собеседника и свои ответы ему. Если обговариваете несколько вопросов, то последовательно заканчивайте обсуждение одного вопроса и переходите к следующему. С помощью стандартных фраз старайтесь отделять один вопрос от другого. Например:

Итак, по этому вопросу мы договорились ?!

Могу я считать, что по этому вопросу мы достигли соглашения?

Как я Вас понял (в этом вопросе), мы можем рассчитывать на Вашу поддержку?

Таким образом, две машины Вы поставите нам не позже первого квартала?

Разговор по каждой теме должен заканчиваться вопросом, требующим однозначного ответа.

При подготовке к деловой беседе по телефону постарайтесь ответить себе на следующие вопросы:

1) какую главную цель вы ставите перед собой в предстоящем телефонном разговоре;

2) можете ли вы вообще обойтись без этого разговора;

3) готов ли к обсуждению предлагаемой темы собеседник;

4) уверены ли вы в благополучном исходе разговора;

5) какие вопросы вы должны задать;

6) какие вопросы может задать вам собеседник;

7) какой исход переговоров устроит (или не устроит) вас, его;

8) какие приемы воздействия на собеседника вы можете использовать во время разговора;

9) как вы будете вести себя, если ваш собеседник:

• решительно возразит, перейдет на повышенный тон;

• не отреагирует на ваши доводы;

• проявит недоверие к вашим словам, информации.

Для подготовки к деловому разговору по телефону, в особенности междугородному и международному, лучше подготовить специальный бланк, в котором будущий разговор записывается с учетом прогнозируемых ответов. Например такой:

По окончании делового телефонного разговора потратьте 3—5 минут на анализ содержания и стиля разговора. Проанализируйте свои впечатления. Найдите уязвимые места в разговоре. Постарайтесь понять причину своих ошибок.

11.5. Правила деловой переписки

Другая важная часть делового этикета — служебная переписка. Конечно, каждое деловое письмо должно быть строго индивидуально. На него накладывают отпечаток прежде всего адресат, конкретная ситуация, личность и должность пишущего. Подход к решению вопроса, каким должно быть деловое письмо, предполагает определенную долю творчества, но тем не менее, существуют и общие правила деловой переписки. Подробно об этом вы можете почитать в специальной литературе. Мы же попытаемся обозначить наиболее существенные моменты этой проблемы.

Переписка — это общение в миниатюре, овладение ею — это и труд, порой нелегкий, и искусство. Толковая деловая переписка способствует увеличению оборота фирмы, предприятия, улучшению взаимосвязи различных служб, повышению квалификации, установлению прочных связей с потребителями.

Одно из главных требований к письму — оно должно быть не длинным. Если хотите, чтобы ваше письмо прочли, постарайтесь уложиться на полутора страничках машинописного текста, а еще лучше — на одной странице. Хорошее письмо, как и выступление, должно быть четким и ясным. Это второе требование к письму. Старайтесь избегать в деловом письме многосложных, непонятных (иностранных, сугубо специальных) слов и выражений. Это третье правило написания делового письма. Это же правило предполагает и составление писем короткими предложениями, в которых четко и ясно сформулированы основные мысли автора. Лаконичные письма, написанные односложными словами, хаpaктеризуют пишущих как хороших собеседников, владеющих искусством общения. В письмам не должно быть лишних прилагательных, наречий, что часто делает стиль излишне "цветистым". Таким слогом чаще всего пользуются в странах Востока.

Письмо должно отражать индивидуальность автора, отдела или компании, где он работает. Из письма должно быть ясно, что это за компания, чем она занимается, прочно ли стоит на ногах и т.д. Это еще одно требование к служебному письму.

Но даже при таком, казалось бы стандартном подходе, остается большой простор для творчества. Прежде всего думайте об адресате, старайтесь узнать его интересы, в свою очередь приложите силы, чтобы заинтересовать его, так донести до него суть вопроса, чтобы ваше письмо запомнили. Поможет вам решить эти и другие проблемы... чувство юмора. Письмо, написанное с чувством юмора, как правило, быстрее читается и прочнее запоминается. Оно поможет завоевать будущего клиента. Такое письмо показывает получателю, что его готовила личность.

Существуют отработанные схемы делового письма или служебной записки. Например, можно предложить такую:

При деловой переписке надо помнить, что впечатление, производимое письмом на адресата, зависит от таких "мелочей", как конверт, бланк фирмы, содержание письма. Не пожалейте времени, если даже вам кажется, что письмо написано безупречно, отложите его отправку еще некоторое время, перечитайте еще раз. Как правило, найдутся неточности, излишне эмоциональные выражения. Исправьте их, а уж потом отправляйте. Особенно важно соблюдение этого правила при ответах на жалобы клиентов. Не стремитесь отписаться, отделаться от клиента — это непростительная ошибка. Недовольство клиента работой фирмы распространяется в 100 раз быстрее, чем добрая слава о ней.

Постарайтесь начинать письмо дружески - это вызывает у получателя добрые чувства к автору. Личностные штрихи придадут вашему посланию большую значимость. Этому способствует также разговорный стиль письма.

Специалисты по переписке делят корреспонденцию на шесть видов:

• Торговые соглашения, сделки и другая подобная корреспонденция.

Ответные письма с благодарностью. Поздравления. Извинения.

Требования и запросы. Соболезнования.

Эти шесть видов писем в свою очередь делят на две категории: формальные и неформальные.

Служебные записки тоже делятся на виды:

• распоряжения по кадровым вопросам, внутреннему распорядку учреждения, правила работы;

• благодарности и поздравления;

• напоминания, просьбы, проведение мероприятия.

В неформальной деловой переписке часто используются сокращения, односложные слова и прилагательные: они создают впечатление близкого знакомства, теплоты, взаимной симпатии. Такие прилагательные, как добросердечный, умелый, отзывчивый, изумительный, прекрасный и т.п., сближают автора письма и его адресата. Они передают эмоциональное состояние, показывают, насколько объективен или субъективен автор письма, может быть, он готовил его, руководствуясь лишь эмоциями.

Существует много способов подготовки корреспонденции, но выделим наиболее общие вопросы:

Что нужно потенциальному клиенту? Каковы его основные заботы? Какие сомнения его тревожат ? Каковы его финансовые соображения ? Были ли у него раньше какие-либо проблемы, которые беспокоят его до сих пор? Какие у него цели ?

И еще один немалозначащий момент: письмо должно строиться по такой схеме: внимание — интерес — просьба — действие.

Надо только помнить, что формулируя просьбу, предоставьте адресату ограниченный выбор вариантов. Чем меньше вариантов, тем больше вероятность успеха.

Этикет и такт делового человека проявляются на каждом шагу:

во время мимолетного разговора с подчиненным, коллегой, на производственном совещании и т.п. К сожалению, иногда должностные лица злоупотрeбляют формой обращения на "ты". Обращаются на "ты" к подчиненным, которые гораздо старше их по возрасту, но говорят "вы" молодому вышестоящему начальнику. В форме обращения на "ты" проявляется пренебрежение к подчиненному. Когда-то Максим Горький ответил на просьбу молодого литератора быть с ним на "ты": "Я не барин...". Действительно, обращение на "ты", особенно публично к подчиненному, — это демонстрация барского чванства, низкого уровня интеллекта. Занимаемый пост не дает ему основания для подобного общения с подчиненным или наемным работником. Такое обращение унижает достоинство человека. Этикет служебных, деловых отношений требует строго соблюдения речевых норм как в межличностном общении, так и во время деловых бесед, совещаний. Когда вы разговариваете с людьми (или даже с одним человеком), ведите беседу так, чтобы вам никто не мешал. Все дела, за исключением экстренных, внезапных, могут подождать.

Деловые беседы, совещания надо стараться проводить за час— полтора часа. Если сроки совещания затягиваются — значит оно плохо подготовлено. От этого может быть больше вреда, чем пользы. Совещания отнимают уйму времени и не оставляют времени для работы. Коллективное решение вопросов — исключение из правил, а не правило. Нет необходимости сразу всем руководителям нести ответственность за все дела. Коллективная ответственность, как правило, проваливает решение вопроса. Каждый должен отвечать за свой участок работы. Не получится толкового обсуждения вопроса, если на беседу, совещание вы пригласите 20—30 человек. Выступлений будет много, результатов, как правило, никаких. Если вы хотите решить серьезную проблему, то пригласите тех специалистов, которых она непосредственно касается. Дайте им высказаться по очереди. Первыми пусть выскажут свое мнение "нижние чины", затем дайте слово главным специалистам. Не разрешайте никому прерывать речь выступающего.

Старайтесь проводить совещания регулярно: в одни и те же дни, в одно и то же время, в одном и том же помещении (комнате, зале). В противном случае вам никогда не удастся всех собрать.

Прежде чем принять решение о проведении совещания, задайте себе следующие вопросы:

Нужно ли это совещание? Что вы хотите на нем решить?

Нельзя ли решить эти вопросы лично вам ?

Сколько человек, кого конкретно пригласите на него ?

Сколько времени потребует обсуждение вопроса ?

Для ответственного совещания, заседания свою речь, доклад готовьте сами. Не отводите себе роль озвучивающего средства. Специалисты сразу же поймут, владеете ли вы той или иной проблемой. Завершая совещание, сами подведите итоги, соотнесите окончательное решение с поставленными задачами, корректно оцените прозвучавшие на совещании предложения. Подробнее по этой теме вы сможете почитать в специальной литературе.

Рассмотрим еще один из деликатных моментов в деятельности деловых людей. Мы слегка коснулись этой проблемы в начале главы — это служебный роман. Довольно часто он так или иначе затрагивает каждого, кто трудится в отделе, небольшом офисе и т.д. Есть давняя русская пословица, которую, говоря современным языком, можно сформулировать так: не заводите романов с начальством, с сослуживцами до тех пор, пока один из вас не будет готов сменить место работы.

Но нельзя забывать и о том, что именно место работы предоставляет наибольший шанс повстречать и хорошо узнать своего будущего спутника жизни- Как показывает пpaктика, служебные романы превращаются в проблему обычно тогда, когда они порождают или обостряют конфликт интересов. Кроме того, последствия служебного романа зависят от общего уровня культуры конкретного коллектива, от того, какие нравы, обычаи "правят бал" в данной организации. При консервативных порядках чаще всего женщина, ставшая участницей романа на службе, в организации, офисе вызывает осуждение у окружающих. О мужчине с осуждением, как правило, говорят значительно реже. Но, по-нашему мнению, лучше всего уметь держать язык за зубами, независимо от того, нарушены ли кем-либо приличия. Сердечная сфера, сфера иHTиMных отношений — дело настолько тонкое, сложное, что лезть в нее с советами, а тем более торопиться с осуждениями, делать служебный роман предметом пересудов — не стоит. Ну, а объекту внимания — действующим лицам служебного романа — стоит помнить, что в отдельных случаях он может подорвать репутацию или даже разрушить карьеру.

Итак, успех фирмы, предприятия, организации тесно связан с этикетом и культурой поведения. Для хорошего овладения деловым этикетом, культурой поведения требуются время, желание и настойчивость, постоянные тренировки поведения в различных условиях вашей деятельности, чтобы знания перешли в навыки, привычки. Тогда ваша реакция на любое действие, любой ход оппонента, развитие ситуации будет соответствовать правилам хорошего тона, делового этикета, требованиям культуры поведения в данной ситуации.

Вопросы для повторения

1.Когда и почему возник этикет в обществе?

2.Расскажите об исторических видах этикета и культуры поведения.

3.Какие функции выполняет этикет?

4.Охаpaктеризуйте роль этикета и культуры поведения в бизнесе?

5. Какие свойства, качества хаpaктеризуют воспитанность руководителя?

Литература

1. Какой руководитель нам нужен. — М.: Экономика, 1993.

2. Коей С. Семь навыков лидера. — Минск, 1996.

3. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд "Правовая культура", 1994.

4. Словарь русского языка в 4-х томах. — М.: Русский язык, 1985. — С. 338.

5. Советский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия, 1986.

6. Теппер Р. Как овладеть искусством делового письма. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1994.

7. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994 (2-е изд. — 1997).

8. Ягер Д. Деловой этикет. — М.: Джон Уайли энд Сан, 1994.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ

В пpaктике самообразования и совершенствования управленческой деятельности определенную роль играют тесты. Тесты — это стандартизированные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его хаpaктере, способностях, совместимости с окружающими. Их можно также использовать для самооценки личностных хаpaктеристик.

Тесты, как правило, состоят из вопросов и ответов, имеющих количественную оценку результатов, конечно, ни один тест или даже их совокупность не решат проблему познания своих способностей и возможностей. Они только помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых можно увидеть некоторые основные черты своего "Я".

Предлагаемые тесты разработаны отечественными и зарубежными специалистами ¹ .

¹ См.: Знаете ли вы себя. Авт. пер- М.А. Земнова, В.А. Миронова. - М.: Московский рабочий, 1989. Лучшие психологические тесты. — Петрозаводск: Петроком, 1992; Власова Н. "... и проснешься боссом". Справочник по психологии управления. Новосибирск: ЭКОР, 1994; Психологические тесты. - М.: Лист, 1996; Психологические тесты (для деловых людей). - М.: Бизнес-школа "Интел.Синтез", 1994; Рогов Е.И. Настольная книга пpaктического психолога в образовании. — М.: Владос, 1995.

В целях их адаптации к этике деловых отношений в управленческой деятельности нами внесены лишь некоторые коррективы. Выделены следующие группы тестов:

• самооценка психологических и деловых качеств руководителя;

• самооценка пpaктических навыков по искусству общения;

• решению конкретных деловых ситуаций.

Надеемся, тесты вам помогут лучше узнать самого себя и окажут помощь в руководстве коллективом.

Самооценка деловых качеств руководителя и определение индивидуального стиля межличностного общения

Тест 1. Ваш темперамент

Перед вами 12 утверждений. Внимательно прочтите каждое и решите, относится ли конкретное утверждение к вам лично. Если относится — ставьте "да", если не относится — "нет". Долго не раздумывайте. Самым верным ответом будет тот, который придет первым в голову.

1. Обычно осуществляете деятельность без предварительного планирования.

2. Случается, что чувствуете себя то счастливым, то несчастным без видимых причин.

3. Чувствуете себя счастливым, когда занимаетесь делом, требующих действий.

4. Подвержены колебаниям настроения от плохого к хорошему без видимым причин.

5. При завязывании новых знакомств первым проявляете инициативу.

6. Часто бываете в плохом настроении.

7. Склонны действовать быстро и решительно.

1. Бывает, что пытаетесь на чем-то сосредоточиться, но не можете.

2. Вы пылкий человек.

10. Часто бывает так, что в беседе с другими присутствуете лишь физически, а мысленно отсутствуете.

11. Чувствуете себя неуютно, когда не имеете возможности общаться.

12. Временами полны энергии, а временами — очень пассивны.

Ключ к тесту

Тест выделяет основные темпераменты человека: сангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный) ; холерик (сильный, неуравновешенный, подвижный) ; флегматик (сильный, уравновешенный, инертный) ; меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный).

Если хотите узнать, какой у вас темперамент, то сумму "да" всех нечетных утверждений отложите по горизонтали слева направа, а сумму «да» всех четных – по вертикали снизу вверх. Определите координату своих показателей, а по ним – тип темперамента: сектор 1 – холерический тип, сектр 2 – сангвинический, сектор 3 – флегматический, сектор 4 – меланхолический. Если координата располагается поблизости к перекрестным, то это означает, что у вас смешанный тип темперамента встречается не так уж часто.

Тест 2. Общепсихологическая типология личности

Тест разработан Г. Айзенком. Из 57 вопросов 24 направлены на выяснение степени экстравертности или интровертности человека, еще 24 — на выявление уровня эмоциональной стабильности, 9 вопросов — это так называемая корректирующая шкала, позволяющая проверять, насколько искренне вы отвечали на вопросы.

Ответьте на вопросы "да" или "нет". Результаты оцениваются с помощью соответствующего ключа.

1. Часто ли испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому чтобы встряхнуться, испытать возбуждение?

2.Часто нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут ободрить и утешить?

3. Вы человек беспечный?

4. Не находите ли, что вам трудно отвечать "нет"?

5. Задумываетесь ли перед тем, как что-либо предпринять?

6. Если обещали что-то сделать, всегда ли сдерживаете свое обещание?

7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Обычно вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

9. Часто ли вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то причин?

10. Сделали бы вы на спор все, что угодно?

11. Возникает ли у вас чувство робости и смущения, когда вы хотите завести разговор с симпатичной (ым) незнакомкой (цем)?

12. Выходите ли вы иногда из себя, злитесь?

13. Часто ли действуете под влиянием минутного настроения?

14. Часто ли беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало?

15. Предпочитаете ли книги встречам с людьми?

16. Легко ли вас обидеть?

17. Любите ли часто бывать в компаниях?

18. Бывают ли мысли, которые вы бы хотели скрыть от других?

19. Верно ли, что иногда вы полны энергии, так что все горит в руках, а потом совсем вялы?

20. Предпочитаете ли иметь меньше друзей, но особенно близких?

21. Часто ли вы мечтаете?

22. Когда на вас кричат, отвечаете тем же?

23. Часто ли вас беспокоит чувство вины?

24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?

26. Считаете ли себя человеком возбудимым и чувствительным?

27. Считают ли вас человеком милым и веселым?

28. Часто ли, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?

29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?

30. Иногда сплетничаете?

31. Бывает ли, что не спится от того, что голова полна разных мыслей?

32. Если хотите узнать о чем-либо, то предпочитаете прочитать об этом в книге, нежели спросить?

33. Бывают ли у вас сердцебиения?

34. Нравится ли вам работа, требующая постоянного внимания?

35. Бывают ли у вас приступы дрожи?

36. Всегда ли бы платили за проезд на трaнcпорте, если бы не опасались проверки?

37. Раздражительны ли вы?

38. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?

39. Нравится ли работа, требующая быстроты действий?

40. Волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?

41. Вы ходите медленно и неторопливо?

42. Когда-нибудь вы опаздывали на работу или свидание?

43. Часто ли вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что никогда не упускаете случая побеседовать с незнакомцем?

45. Беспокоят ли вас какие-либо боли?

46. Вы чувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?

47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?

49. Можете ли вы назвать себя весьма уверенным в себе человеком?

50. Легко ли обижаетесь, когда указывают на ваши ошибки в работе или личные промахи?

51. Считаете ли вы, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?

53. Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?

54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли о своем здоровье?

56. Любите ли подшучивать над другими?

57. Мучает ли вас бессонница?

Ключ к тесту

Тест выделяет следующие индивидуальности человека:

экстраверт — ориентирован на внешний мир, активен, открыт в эмоциональных проявлениях, общителен, любит движение, риск, социально адаптирован. Обычно экстраверт — отличный организатор и бизнесмен;

интроверт — наибольший интерес для него представляет собственный внутренний мир, что выражается в склонности к размышлениям, самоанализу, замкнутости. Интроверт хорошо справляется с монотонной работой, неплохой начальник, если не требуется постоянное общение с людьми.

Шкала Интроверсия — Экстраверсия: вопросы 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 - "да"; 5, 15, 20, 29, 32, 34, 38,41, 51 - "нет"

Шкала Эмоциональная стабильность — Эмоциональная нестабильность: вопросы 2. 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19. 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 37, 40, 43, 45, 47. 50. 52, 55, 57 - "да"; отрицательные ответы не учитываются. Если вы набрали менее 12 "да", то вы эмоционально устойчивы.

Шкала Скрытность — Откровенность, или Корректирующая шкала. Она позволяет проверить, насколько искренне вы отвечали на вопросы. Если набрали свыше 4 "да", это означает, что были не совсем честны с самим собой, отвечая на вопросы, а значит, и результаты теста не могут быть вполне достоверными.

Вопросы б, 24, 36 — "да"; 12, 18, 30, 42, 48, 54 — "нет".

За каждый ответ, совпадающий с ключом, вы получаете один балл, затем суммируете их по каждой шкале и результаты откладываете на осях схемы. Корректирующая шкала на схеме не представлена.

Тест 3. Хаpaктерологический

(определение основных направлений хаpaктера по К. Леонгарду)

Тест предназначен для определения акцентуаций хаpaктера, т.е. определенного направления хаpaктера, включающих 10 шкал. Вам предоставлены 88 вопросов, касающихся вашего хаpaктера. Если согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте знак "+" ("да"), если нет — знак "—" ("нет"). Над вопросами долго не думайте, правильных и неправильных ответов нет.

1. Ваше настроение в общем веселое и беззаботное?

2. Восприимчивы ли к обидам?

3. Бывает ли так, что на глаза неожиданно навертываются слезы?

4. Всегда ли считаете себя правым в осуществляемом вами деле и не успокоитесь, пока не убедитесь в этом?

5. Считаете ли себя таким же смелым, как в детском возрасте?

6. Часто ли меняется ваше настроение от глубокой радости до глубокой печали?

7. В компании находитесь в центре внимания?

8. Бывает ли так, что беспричинно находитесь в угрюмом и раздражительном настроении, что с вами лучше не разговаривать?

9. Серьезный вы человек?

10. Способны ли восторгаться, восхищаться чем-нибудь?

11. Вы предприимчивы?

12. Быстро ли забываете, если вас кто-либо обидит?

13. Вы мягкосердечный человек?

14. Опуская письмо в почтовый ящик, проверяете ли затем, не осталось ли оно висеть в прорези?

15. Всегда ли стараетесь быть добросовестным в работе?

16. Испытывали ли в детстве страх перед грозой или собаками?

17. Стремитесь ли во всем и всюду соблюдать порядок?

18. Зависит ли ваше настроение от внешних обстоятельств?

19. Любят ли вас ваши знакомые?

20. Часто ли ваше настроение бывает подавленным?

21. Часто ли у вас бывает чувство внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности?

22. Бывали ли у вас раньше хотя бы один раз нервный срыв или истерика?

23. Трудно ли вам долго усидеть на одном месте?

24. Отстаиваете ли свои интересы, если кто-то поступил с вами несправедливо?

25. Можете ли зарезать курицу или овцу?

26. Раздражает ли вас, если дома занавес или скатерть висят настолько неровно, что стараетесь сразу же поправить их?

27. Испытывали ли в детстве страх, когда оставались одни в квартире (доме)?

28. Часто ли без причины у вас меняется настроение?

29. Всегда ли старательно относитесь к своей деятельности?

30. Быстро ли можете разгневаться?

31. Можете ли быть бесшабашно веселым?

32. Может ли иногда чувство полного счастья пронизывать вас?

33. Подходите ли для ведущего в юмористическом спектакле?

34. Высказываете ли людям свое мнение откровенно по тому или иному вопросу?

35. Трудно ли переносите вид крови?

36. Любите ли работу с высокой личной ответственностью?

37. Склонны ли выступить в защиту человека, с которым поступили несправедливо?

38. Трудно ли вам входить в темный подвал?

39. Кропотливую черную работу выполняете так же тщательно, как и любимое дело?

40. Вы общительны?

41. В школе охотно декламировали стихи?

42. Убегали ли в детстве из дома?

43. Кажется ли жизнь вам трудной?

44. Бывали ли у вас конфликты, которые так изматывали вам нервы, что идти на работу казалось просто невыносимо?

45. Можно ли сказать, что при неудачах, теряете чувство юмора?

46. Сделаете ли первый шаг к примирению, если вас кто-то обидит?

47. Вы любите животных?

48. Уйдете ли с работы или из дома, если у вас там что-то не в порядке?

49. Преследует ли вас иногда неясная мысль, что с вами или вашими близкими случится какое-нибудь несчастье?

50. Считаете ли, что ваше настроение зависит от погоды?

51. Трудно ли вам докладывать, выступать перед большим количеством людей?

52. Можете ли ударить обидчика, если он вас оскорбит?

53. Много ли вы общаетесь?

54. Если будете чем-либо разочарованы, то придете в отчаяние?

55. Нравится ли вам работа организаторского хаpaктера?

56. Упopно ли стремитесь к намеченной цели, если на пути к ней приходится преодолевать массу препятствий?

57. Может ли фильм так взволновать вас, что слезы выступят на глазах?

58. Часто ли вам бывает трудно заснуть из-за того, что целый день размышляли над своим будущим или какой-нибудь проблемой?

59. В школе вы иногда подсказывали своим товарищам или давали списывать?

60. Трудно ли вам ночью пройти через кладбище?

61. Тщательно ли следите за тем, чтобы каждая вещь в доме лежала на своем месте?

62. Бывает ли так, что будучи перед сном в хорошем настроении, вы встаете в подавленном, длящемся несколько часов?

63. Легко ли приспосабливаетесь к новой ситуации?

64. Есть ли у вас предрасположенность к головной боли?

65. Часто ли смеетесь?

66. Можете ли быть приветливыми с теми, кого не цените, не любите или не уважаете?

67. Вы подвижный человек?

68. Сильно ли переживаете из-за несправедливости?

69. Можно ли вас назвать страстным любителем природы?

70. Уходя из дома или ложась спать, проверяете ли вы, выключены ли газ и свет, закрыта ли дверь?

71. Пугливы ли вы?

72. Изменяется ли ваше настроение при приеме алкоголя?

73. Охотно ли участвовали в юности в кружках художественной самодеятельности?

74. Смотрите ли на будущее несколько пессимистически?

75. Часто ли тянет вас путешествовать?

76. Может ли ваше настроение измениться резко от высочайшей радости до глубокой тоски?

77. Легко ли поднимаете настроение друзей в компании?

78. Долго ли переживаете обиду?

79. Сильно ли переживаете горести других людей?

80. Была ли у вас привычка в школе переписывать лист в тетради, если поставили на него кляксу?

81. Можно ли сказать, что вы больше недоверчивы и осторожны, нежели доверчивы?

82. Часто ли видите страшные сны?

83. Способны ли отвлечься от трудных проблем, требующих решения?

84. Становитесь ли радостным в веселой компании?

85. Возникала ли у вас мысль против воли броситься из окна или под приближающийся поезд?

86. Трудно ли вам сдержать себя, если разозлитесь?

87. В беседе вы словоохотливы или молчаливы?

88. Если бы вам необходимо было бы играть на сцене, смогли бы с полным перевоплощением войти в роль и забыть о себе?

Ключ

При совпадении ответа на вопрос с ключом ответу присваивается один балл.

1. Демонстративность (демонстративный тип). Высокие оценки по этой шкале говорят о повышенной способности к демонстративное поведения, живости, подвижности, легкости

в установлении контактов, склонности к фантазерству, артистизму, стремлению к лидерству.

"+": 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 75, 83, 88.

"-": 51.

Сумму ответов умножьте на два.

2. Педантичность (педантичный тип). Высокие оценки свидетельствуют о ригидности, инертности психических процессов, тяжелости на подъем, о длительном переживании травмирующих событий. В конфликты вступают редко, но сильно реагируют на любые нарушения порядка. На работе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований.

"+": 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 85.

"-": 36.

Сумму ответов умножьте на два.

3. Застревание (застревающий тип). Основная черта этого типа — склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, подозрительность, ревность), часто выступает инициатором конфликтов, в которых жестко отстаивает свои интересы, хаpaктеризуется большим упорством в достижении своих целей.

"+": 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81.

"-": 12, 46, 59.

Сумму ответов умножьте на два.

4. Возбудимость (возбудимый тип). Таким людям свойственна повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями, низкая контактность в общении, замедленность вербальных и невербальных реакций, равнодушен к будущему, целиком живет настоящим.

"+": 8, 21, 30, 42, 52, 64, 74, 86.

Сумму ответов умножьте на три.

5. Гипертимность (гипертимический тип). Высокие оценки говорят о постоянном повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью, но вместе с тем с трудом переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, одиночество.

"-": 1, 11,23,33,45, 55,67,77.

Сумму ответов умножьте на три.

6. Дистимность (дистимический тип). Этот тип хаpaктеризуется серьезностью, медлительностью, слабостью волевых усилий, подавленностью настроения, низкой контактностью, молчаливостью, склонностью фиксироваться на теневых сторонах жизни, обостренным чувством справедливости.

"+": 9, 20, 43, 73, 87. Сумму ответов умножьте на три.

7. Тревожность (тревожно-боязливый тип). Основная черта — склонность к стpaxaм, повышенная робость и пугливость, низкая контактность, неуверенность в себе. Редко вступают в конфликты, обладают самокритичностью, дружелюбием, исполнительностью.

"+": 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82.

"-": 5.

Сумму ответов умножьте на три.

8. Экзальтированность (аффективно-экзальтированный тип). Лицам этого типа свойствен большой диапазон эмоциональных состояний, легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных, им свойственна высокая контактность, словоохотливость, часто спорят, но не доводят дело до открытого конфликта.

"+": 10, 32, 54, 76.

Сумму ответов умножьте на шесть.

9. Эмотивность (эмотивный хаpaктер). Это чувствительные и впечатлительные люди, отличаются глубиной переживаний в области тонких эмоций в духовной жизни, гуманностью, отзывчивостью, обостренным чувством долга, исполнительностью.

"+": 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79.

"-": 25.

Сумму ответов умножьте на три.

10. Циклотимность (циклотимный тип). Хаpaктеризуется периодической сменой настроения, зависимостью от внешних событий. Радостные события вызывают жажду деятельности, говорливость; печальные — подавленность, замедленность реакций и мышления; также часто меняется их манера общения с окружающими людьми.

"+": 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84.

Сумму ответов умножьте на три.

Максимальная сумма баллов после умножения — 24. Сумма баллов от 15 до 19 свидетельствует о тенденции к тому или иному типу акцентуации. И лишь в случае превышения 19 баллов черта хаpaктера является акцентуированной.

Полученные данные могут быть представлены в виде "профиля личностной акцентуации" на следующем графике.

Тест 4. Уровень субъективного контроля

Тест позволяет оценить уровень субъективного контроля, который у каждого человека постоянен и определяет его поведение в любых ситуациях, как в случае удачи, так и неуспеха. В основе теста — положение о том, что человек экстернального типа полагает, что происходящие с ним события являются действием внешних сил — случая, других людей и т.д. и от него не зависят. Человек же интернального типа считает происходящие с ним события результатом своей собственной деятельности.

На предложенные ниже вопросы ответьте "да" или "нет" в соответствии с вашим согласием или несогласием.

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от особенностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит от того, что люди не хотят приспосабливаться друг к другу.

3. Болезнь — дело случая: уж если суждено заболеть, то ничего

не поделаешь.

4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.

7. Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

10. Мои отметки в школе чаще зависели от случайных обстоятельств, чем от моих собственных усилий.

11. Когда я строю планы, в общем верю, что смогу их осуществить.

12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они не старались наладить семейную жизнь они все равно не смогут.

15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.

18. Я стараюсь не планировать далеко вперед потому, что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.

21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

22. Я предпочитаю руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успехов в своем деле.

25. В конце концов за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.

27. Если я очень захочу, то могу расположить к себе любого.

28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.

29. То, что со мной случается, — это дело моих собственных рук.

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе.

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.

32. Чаще всего я могу добиться от члeнов моей семьи того, что я хочу.

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам.

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.

35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы решаться сами собой.

36. Успех является результатом упopной работы и мало зависит от случая или везения.

37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было зависит счастье моей семьи.

38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.

41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.

42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны в этом винить только самих себя.

43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.

44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения.

Ключ

Баллы начисляются, если дан ответ "да" на вопросы 2,4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44, и если "нет" - на вопросы 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33, 35, 38, 40, 41, 43. Максимальный балл 44. Высокий показатель соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных в их жизни событий — результат их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, чувствуют ответственность за свою жизнь и судьбу.

Низкий показатель уровня субъективного контроля показывает, что такие люди не видят связи между своими поступками и значимыми для них событиями в их жизни и полагают, что большинство их являются результатом случая или действий других людей.

Тест 5, Кто я? Капитан? Рулевой? Пассажир?

Если вы хотите узнать себя, на каждый из предлагаемых вопросов ответьте правдиво: "да", "нет", "не знаю". За каждый ответ "да" на вопросы 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 и ответ "нет" на вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15 поставьте себе по десять баллов, за ответ "не знаю" — пять баллов, затем подсчитайте общее количество баллов. Ответ в конце теста.

1. Я всегда чувствую ответственность за все, что происходит в моей жизни.

2. В моей жизни не было бы столько проблем, если бы некоторые люди изменили свое отношение ко мне.

3. Я предпочитаю действовать, а не размышлять над причинами моих неудач.

4. Иногда мне кажется, что я родился (родилась) под несчастливой звездой.

5. Считаю, что любую проблему можно решить, и не очень понимаю тех, у кого возникают какие-то жизненные трудности.

6. Люблю помогать людям, потому что чувствую благодарность за то, что другие сделали для меня.

7. Если происходит конфликт, то размышляя, кто в нем виноват, я обычно начинаю с самого (самой) себя.

8. Иногда я думаю, что за многое в моей жизни ответственны те люди, под влиянием которых я стал (стала) таким (такой), как я есть.

9. Я считаю, что алкоголики сами виноваты в своей болезни.

1. Если черная кошка перейдет мне дорогу, я перехожу на другую сторону улицы и жду, когда кто-то пройдет впереди меня.

2. Если я простужаюсь, предпочитаю лечиться самостоятельно, а не прибегать к помощи врача.

3. Считаю, что во вздорности и агрессивности, которые так раздражают в женщине, чаще всего виноваты другие люди.

4. Уверен, что каждый человек независимо от обстоятельств должен быть сильным и самостоятельным.

5. Я знаю свои недостатки, но хочу, чтобы окружающие относились к ним снисходительно.

6. Обычно я мирюсь с ситуацией, на которую повлиять не в состоянии.

Ответ

100—150 баллов. Вы капитан собственной жизни, чувствуете ответственность за все, что с вами происходит, многое берете на себя, преодолеваете трудности, не возводя их в ранг жизненных проблем. Вы видите перед собой задачу и думаете над тем, как ее можно решить. Что при этом происходит в вашей душе — для окружающих загадка.

50—99 баллов. Вы охотно бываете рулевым, но можете, если это необходимо, передать штурвал в верные руки. При оценке причин собственных трудностей реалистичны: гибкость, чуткость и рассудительность всегда бывают вашими союзниками. Вы умеете жить в добром согласии с другими людьми, не нарушая внутреннего согласия с самим собой.

До 49 баллов. Вы часто бываете пассажиром в своей жизни, легко подчиняетесь внешним силам, считая, что так сложились обстоятельства, судьба и т.п. В своих трудностях обвиняете кого угодно, но только не себя. Настоящая независимость кажется вам недостижимой и невозможной.

Тест 6. Ваш уровень общительности

Этот тест поможет взглянуть на себя "со стороны", узнать достаточно ли вы коммуникабельны, корректны в отношениях со своими коллегами, сотрудниками, члeнами семьи.

На каждый из 16 вопросов отвечайте быстро и однозначно:

"да", "нет", "иногда".

1. Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли вас ее ожидание из колеи?

2. Вызывает ли смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании?

3. Не откладываете ли вы визит к врачу до последнего момента?

4. Вам предлагают выехать в комaндировку в город, где никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой комaндировки?

5. Любите ли делиться своими переживаниями с кем бы то ни

было?

6. Раздражаетесь ли, если незнакомый человек на улице обратится к вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на вопрос)?

7. Верите ли, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли напомнить знакомому, что он забыл вернуть вам деньги, которые занял несколько месяцев назад?

9. В кафе или столовой вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он?

11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была. Предпочитаете ли отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будете томиться в ожидании?

12. Боитесь ли участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, живописи, культуры и никаких чужих мнений на этот счет не приемлете. Это так?

14. Услышав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному вам вопросу, предпочитаете ли промолчать и не вступать в спор?

15. Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

16. Охотнее ли излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной?

Оценка результатов. "Да" - 2 очка, "иногда" — 1 очко, "нет" — О очков. Полученные очки просуммируйте и по классификатору определите, к какой категории относитесь.

30—32 очка. Вы явно некоммуникабельны и это ваша беда, так как страдаете от этого не только сами, но и близкие вам люди. Старайтесь быть общительней, контролируйте себя.

25—29 очков. Вы замкнуты, не разговорчивы, предпочитаете одиночество, новая работа и необходимость новых контактов выводят вас из равновесия. Вы знаете эту особенность вашего хаpaктера и бываете недовольны собой, поэтому в вашей власти переломить эти особенности хаpaктера.

19—24 очка. Вы, в известной степени, общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Однако с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно.

14—18 очков. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете спокойно свою точку зрения, в то же время не любите шумных компаний, а многословие вызывает у вас раздражение.

9—13 очков. Вы весьма общительны, любопытны, разговорчивы, любите высказываться по различным вопросам, охотно знакомитесь с новыми людьми, бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Чего вам не хватает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании это легко исправить.

4—8 очков. Вы должно быть "рубаха-парень". Общительность бьет из вас ключом, вы всегда в курсе всех дел, охотно принимаете участие во всех дискуссиях, охотно берете слово по любому поводу, беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине коллеги и руководители относятся к вам с некоторой опаской и сомнениями.

3 очка и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный хаpaктер. Вы говорливы, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к вам никакого отношения, вольно или невольно часто бываете причиной разного рода конфликтов. Вспыльчивы, обидчивы, необъективны. Людям на работе и дома трудно с вами. Подумайте над этим.

Тест 7. Ваш стиль делового общения

С помощью этого теста вы можете оценить свой стиль делового общения. Вам предложено 80 утверждений. Из каждой пары выберите одно ~ то, которое, как вы считаете, наиболее соответствует вашему поведению. Обратите внимание на то, что ни одна пара не должна быть пропущена. Тест построен таким образом, что ни одно из приведенных ниже утверждений не является ошибочным.

1. Я люблю действовать.

2. Я работаю над решением проблем систематическим образом.

3. Я считаю, что работа в комaндах более эффективна, чем на индивидуальной основе.

4. Мне очень нравятся различные нововведения.

5. Я больше интересуюсь будущим, чем прошлым.

6. Я очень люблю работать с людьми.

7. Я люблю принимать участие в хорошо организованных встречах.

8. Для меня очень важными являются окончательные сроки.

9. Я против откладывании и проволочек.

10. Я считаю, что новые идеи должны быть проверены прежде, чем они будут применяться на пpaктике.

11. Я очень люблю взаимодействовать с другими людьми. Это меня стимулирует и вдохновляет.

12. Я всегда стараюсь искать новые возможности.

13. Я сам люблю устанавливать цели, планы и т.п.

14. Если я что-либо начинаю, то доделываю это до конца.

15. Обычно я стараюсь понять эмоциональные реакции других,

16. Я создаю проблемы другим людям.

17. Я надеюсь получить реакцию других на свое поведение.

18. Я нахожу, что действия, основанные на принципе "шаг за шагом", являются очень эффективными.

19. Я думаю, что хорошо могу понимать поведение и мысли других.

20. Я люблю творческое решение проблем.

21. Я все время строю планы на будущее.

22. Я восприимчив к нуждам других.

23. Хорошее планирование ~ ключ к успеху.

24. Меня раздражает слишком подробный анализ.

25. Я остаюсь невозмутимым, если на меня оказывают давление.

26. Я очень ценю опыт.

27. Я прислушиваюсь к мнению других.

28. Говорят, что я быстро соображаю.

29. Сотрудничество является для меня ключевым словом.

30. Я использую логические методы для анализа альтернатив.

31. Я люблю, когда одновременно у меня идут разные проекты.

32. Я постоянно задаю себе вопросы.

33. Деля что-либо, я тем самым учусь.

34. Полагаю, что я руководствуюсь рассудком, а не эмоциями-

35. Я могу предсказать, как другие будут вести себя в той или иной ситуации.

36. Я не люблю вдаваться в детали.

37. Анализ всегда должен предшествовать действиям.

38. Я способен оценить климат в группе.

39. У меня есть склонность не заканчивать начатые дела.

40. Я воспринимаю себя как решительного человека.

41. Я ищу такие дела, которые бросают мне вызов.

42. Я основываю свои действия на наблюдениях и фактах.

43. Я могу открыто выразить свои чувства.

44. Я люблю формулировать и определять контуры новых проектов.

45. Я очень люблю читать.

46. Я воспринимаю себя как человека, способного интенсифицировать, организовать деятельность других.

47. Я не люблю заниматься одновременно несколькими вопросами.

48. Я люблю достигать поставленных целей.

49. Мне нравится узнавать что-либо о других людях.

50. Я люблю разнообразие.

51. Факты говорят сами за себя.

52. Я использую свое воображение, насколько это возможно.

53. Меня раздражает длительная, кропотливая работа.

54. Мой мозг никогда не перестает работать.

55. Важному решению предшествует подготовительная работа.

56. Я глубоко уверен в том, что люди нуждаются друг в друге, чтобы завершить работу.

57. Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь.

58. Эмоции только создают проблемы.

59. Я люблю быть таким же, как другие.

60. Я не могу быстро прибавить пятнадцать к семнадцати.

61. Я примеряю свои новые идеи к людям.

62. Я верю в научный подход.

63. Я люблю, когда дело сделано.

64. Хорошие отношения необходимы.

65. Я импульсивен.

66. Я нормально воспринимаю различия в людях.

67. Общение с другими людьми значимо само по себе.

68. Люблю, когда меня интеллектуально стимулируют.

69. Я люблю организовывать что-либо.

70. Я часто перескакиваю с одного дела на другое.

71. Общение и работа с другими являются творческим процессом.

72. Самоактуализация является крайне важной для меня.

73. Мне очень нравится играть идеями.

74. Я не люблю попусту терять время.

75. Я люблю делать то, что у меня получается.

76. Взаимодействуя с другими, я учусь.

77. Абстpaкции интересны для меня.

78. Мне нравятся детали.

79. Я люблю кратко подвести итоги, прежде чем прийти к какому-либо умозаключению.

80. Я достаточно уверен в себе.

Ключ

Обведите те номера, на которые вы ответили положительно, и отметьте их в приведенной ниже таблице. Посчитайте количество баллов по каждому стилю (один положительный ответ равен 1 баллу). Тот стиль, по которому вы набрали наибольшее количество баллов (по одному стилю не может быть более 20 баллов), наиболее предпочтителен для вас. Если вы набрали одинаковое количество баллов по двум стилям, значит, они оба присущи вам.

Стиль 1: 1, 8, 9, 13, 17, 24, 26, 31, 33, 40. 41, 48, 50. 53, 57. 63, 65, 70, 74. 79

Стиль 2: 2, 7, 10, 14, 18, 23, 25, 30, 34, 37, 42, 47, 51, 55, 58, 62, 66, 69, 75, 78

Стиль 3: 3, 6, 11, 15. 19, 22. 27, 29, 35, 38, 43, 46, 49. 56. 59, 64, 67, 71, 76, 80

Стиль 4: 4, 5, 12, 16, 20, 21, 28, 32, 36, 39, 44, 45. 52, 54, 60, 61, 68, 72, 73, 77

Стиль 1 — ориентация на действие. Хаpaктерно обсуждение результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, опыта, достижений, решений. Люди, владеющие этим стилем, прагматичны, прямолинейны, решительны, легко переключаются с одного вопроса на другой, часто взволнованы.

Стиль 2 — ориентация на процесс. Хаpaктерно обсуждение фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, деталей. Человек, владеющий этим стилем, ориентирован на систематичность, последовательность, тщательность. Он честен, многословен и мало эмоционален.

Стиль 3 — ориентация на людей. Хаpaктерно обсуждение человеческих нужд, мотивов, чувств, "духа работы в комaнде", понимания, сотрудничества. Люди этого стиля эмоциональны, чувствительны, сопереживающие и психологически ориентированы.

Стиль 4 — ориентация на перспективу, на будущее. Людям этого стиля присуще обсуждение концепций, больших планов, нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Они обладают хорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны и порой их сложно понимать.

Тест 8. Оценка самоконтроля в общении (по Мариону Снайдеру)

С помощью этого теста вы можете определить свой уровень контроля при общении с другими людьми. Внимательно прочти- те десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них оцените, как верное или неверное для себя. Верное — обозначьте буквой В, а неверное — буквой Н.

1. Мне кажется трудным искусство подражать привычкам других людей.

2. Я бы, пожалуй, мог свалять Дypaка, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.

10. Я не всегда такой, каким кажусь.

Оценка результатов: по одному баллу начисляется ответ "Н" за 1, 5, 7 вопросы и за ответ "В" — на все остальные. Подсчитайте сумму баллов.

0—3 балла показывает низкий коммуникативный контроль, т.е. ваше поведение устойчиво и не считаете нужным меняться в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему раскрытию в общении, от чего некоторые считают вас "неудобным" по причине вашей прямолинейности.

4—6 баллов говорит о среднем коммуникативном контроле. Вы искренни, но не сдержаны в своих эмоциональных проявлениях. Однако считаетесь в своем поведении с окружающими

людьми.

7—10 баллов указывает на высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и можете предвидеть впечатление, которое производите на окружающих.

Тест 8. Умеете ли вы слушать?

Понятие "коммуникативные умения" предполагает также умение установить дружескую атмосферу, понять проблемы собеседника. Ответы из десяти вопросов теста оцениваются следующим образом:

"Почти всегда" — 2 балла, "В большинстве случаев" — 4 балла, "Иногда" — б баллов, "Редко" — 8 баллов, "Почти никогда" — 10 баллов.

1. Стараетесь ли вы "свернуть" беседу в тех случаях, когда тема (или собеседник) не интересны вам?

2. Раздражают ли вас манеры вашего партнера по общению?

3. Может ли неудачное выражение другого человека спровоцировать вас на резкость или грубость?

4. Избегаете ли вступать в разговор с неизвестным или малознакомым человеком?

5. Имеете ли привычку перебивать говорящего?

6. Делаете ли вы вид, что внимательно слушаете, а сами думаете совсем о другом?

7. Меняете ли тон, голос, выражение лица в зависимости от того, кто ваш собеседник?

8. Меняете ли тему разговора, если собеседник коснулся неприятной для вас темы?

9. Поправляете ли человека, если в его речи встречаются неправильно произнесенные слова, названия, вульгаризмы?

10. Бывает ли у вас снисходительно-менторский тон с оттенком пренебрежения и иронии по отношению к тому, с кем говорите?

Оценки результатов

Чем больше баллов, тем в большей степени развито умение слушать. Если набрано более 62 баллов, то умение слушать — выше "среднего уровня". Обычно средний балл слушателей 55. Если оценка ниже, то вам стоит последить за собой при разговоре.

Тест 9. Умеете ли вести деловое обсуждение

Тест поможет проанализировать ваше поведение во время делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Следует иметь в виду, что каждый из этих стилей зависит от конкретной ситуации. В одних случаях успех приносит авторитарное поведение, не допускающее возражений, в других — тактическое, гибкое поведение. Но все-таки авторитарное ведение совещания следует отнести к нежелательным исключениям, особенно если с его участниками придется работать дальше.

Ответьте на вопросы и запишите оценки в баллах (от 1 до 5):

1 — нет, так не бывает; 2 — нет, как правило, так не бывает; 3 — неопределенная оценка; 4 — да, как правило, так бывает; 5 — да, так бывает всегда.

1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Прислушиваюсь к замечаниям других.

4. В основном мне удается привести логически правильные аргументы при обсуждении.

5. Настраиваю сотрудников на то, чтобы они решили свои задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки, как правило, признаю.

10. Предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь их включить в проект решения.

15. Обычно настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. С пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

17. Ясно выражаю свои взгляды.

18. Всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22. Помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. Увлекаюсь своими проектами, обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличную от моей.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то не сдаюсь, ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться с мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Понимаю чувства других людей.

30. Больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Помогаю другим получить слово.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассужде-ниях.

35. Меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Как правило, никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто редко просит слова.

Ключ к тесту

Суммируйте баллы, полученные при ответах на утверждения 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33. 35, 36, 37, 40, и обозначьте сумму через А (20—100 баллов).

Затем сложите баллы, полученные при ответах на утверждения 2, 4, б, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Сумма В должна составлять 20—100 баллов.

Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то вы хороший дипломат, стремитесь учесть мнения других и убедиться в том, что собственные ваши идеи согласуются с мыслями сотрудников. При этом неизбежны компромиссы, зато у участников совещания появляется убеждение, что их мнение вам как руководителю совещания небезразлично.

Если же сумма В как минимум на 10 баллов выше суммы А, то вы ведете совещание авторитарно, властно, не обращая внимания на окружающих. Вы не добиваетесь всеобщего согласия и не стремитесь сделать решение общим делом. Однако бразды правления вы крепко держите в своих руках.

Если же обе суммы различаются менее чем на 10 баллов, то ваше поведение может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств.

Тест 10. Ваш способ реагирования в конфликте (Кеннет У.Томас)

Тест позволит определить основные способы реагирования на конфликтные ситуации. К. Томас по 12 суждениям из 30 пар выявляет пять возможных вариантов поведения человека в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление. Выберите то суждение, которое наиболее типично для вашего поведения.

1. а) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спopного вопроса;

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спopную ситуацию, все время пытаюсь найти поддержку у другого человека;

б) Стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя;

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Стараюсь отложить решение спopного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно;

б) Считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться в другом.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спopные вопросы.

9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий;

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего;

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы;

б) Стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;

б) Даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Предлагаю среднюю позицию;

б) Настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взгядах;

б) Пытаюсь доказать другому логику и преимущество моих взглядов.

15 а) Стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;

б) Стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Стараюсь не задеть чувств другого;

б) Обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;

б) Дам возможность другому остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спopные вопросы;

б) Стараюсь отложить спopные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия;

б) Стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Во время переговоров стараюсь быть внимательным к другому;

б) Всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека;

б) Отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спopного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу;

б) Стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Пытаюсь убедить другого в своей правоте;

б) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Обычно я предлагаю среднюю позицию;

б) Почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров;

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Улаживая ситуацию, обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Предлагаю среднюю позицию;

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Стараюсь не задеть чувств другого;

б) Всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ

Соперничество: За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а. Сотрудничество: 26, 5а, 86, На, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.

Компромисс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а.

Избегание: la, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.

Приспособление: 16, 36, 46, 6а, 116, 15a, l6a, 18a, 24a, 256, 276, 30а.

Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения в ситуации конфликта, тенденций его взаимоотношений в сложных условиях.

Тест 11. Конфликтная ли вы личность?

Чтобы узнать конфликтная ли вы личность, воспользуйтесь следующим тестом, выбрав по одному ответу на каждый вопрос.

1. В общественном трaнcпорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?

а) не принимаю участия;

б) кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой;

в) активно вмешиваюсь, чем "вызываю огонь на себя".

2. Выступаете ли на собраниях с критикой руководства?

а) нет;

б) только если для этого имею веские основания;

в) критикую по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Часто ли спорите с друзьями?

а) только если это люди необидчивые;

б) лишь по принципиальным вопросам;

в) споры — моя стихия.

4. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?

а) не буду поднимать бучу из-за пустяков;

б) молча возьму солонку;

в) не удержусь от замечаний.

5. Если на улице, в трaнcпорте вам наступили на ногу...

а) с возмущением посмотрю на обидчика;

б) сухо сделаю замечание;

в) выскажусь, не стесняясь в выражениях.

• 6. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась ... а) промолчу;

б) ограничусь коротким тактичным комментарием;

в) устрою скандал.

7. Не повезло в лотерее. Как к этому отнесетесь?

а) постараюсь казаться равнодушным, но дам себе слово никогда больше не участвовать в ней;

б) не скрою досаду, но отнесусь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш;

в) проигрыш надолго испортит настроение.

Оценка результатов

Каждое а — 4 очка; 6—2 очка; в—0 очков.

От 20—28 очков. Вы тактичны и миролюбивы, уходите от конфликтов и споров, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Может поэтому иногда называют вас приспособленцем.

От 10—18 очков. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь тогда, когда нет другого выхода и все средства исчерпаны. При этом не выходите за рамки корректности, твердо отстаиваете свое мнение. Все это вызывает к вам уважение.

До 8 очков. Конфликты и споры — это ваша стихия. Любите критиковать других, но не выносите критики в свой адрес. Ваша грубость и несдержанность отталкивает людей. С вами трудно как на работе, так и дома. Постарайтесь перебороть свой хаpaктер.

Тест 12. Tрaнcакционный анализ общения (по Э. Берну)

Согласно Э. Берну, обращаясь к другому человеку, мы выбираем одно из возможных состояний нашего "Я": состояние "Родителя", "Взрослого" или "Ребенка". Попробуйте оценить, как сочетаются эти три "Я" в вашем поведении. Для этого оцените приведенные утверждения в баллах от 0 до 10.

1. Мне порой не хватает выдержки.

2. Если мои желания мешают мне, то я умею их подавлять.

3. Родители, как более зрелые люди, должны устраивать семейную жизнь своих детей.

4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких-либо событиях.

5. Меня провести нелегко.

6. Мне бы понравилось быть воспитателем.

7. Бывает, мне хочется поДypaчиться, как маленькому.

8. Думаю, что я правильно понимаю все происходящие события.

9. Каждый должен выполнять свой долг.

10. Нередко я поступаю не как надо, а как хочется.

11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия.

12. Младшее поколение должно учиться у старших, как ему следует жить.

13. Как и многие люди, я бываю обидчив.

14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе.

15. Дети безусловно должны следовать указаниям родителей.

16. Я увлекающийся человек.

17. Мой основной критерий оценки человека — объективность.

18. Мои взгляды непоколебимы.

19. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать.

20. Правила оправданы лишь до тех пор, пока они полезны.

21. Люди должны соблюдать все правила независимо от обстоятельств.

Оценка результатов

Подсчитайте сумму баллов отдельно по строкам таблицы:

1,4,7, 10, 13, 16, 19-Дитя(Д)

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 - Взрослый (Я)

3. 6, 9, 12, 15, 18, 21 - Родитель (F)

Расположите соответствующие символы в порядке убывания их значения. Если у вас получилась формула ВДР, то вы обладаете развитым чувством ответственности, в меру импульсивны и не склонны к назиданиям и нравоучениям. Постарайтесь сохранить эти качества.

Если получили формулу РДВ, то для вас хаpaктерны категоричность и самоуверенность. Кроме того "Родитель" с детской непосредственностью режет "правду-матку", ни в чем не сомневаясь и не заботясь о последствиях. Поэтому таким людям желательно работать не с людьми, а с машинами, кульманом, этюдником и т.п.

Если на первом месте в формуле Д, то это вполне приемлемый вариант для научной работы. Но детская непосредственность хороша только до определенных пределов. Если она начинает мешать делу, то пора свои эмоции взять под контроль.

Самооценка пpaктических навыков искусству общения и решения конкретных деловых ситуаций

Тест 1. Какой вы управляющий

Небольшой вопросник поможет вам узнать, насколько профессионально управляете, а также собственные сильные и слабые стороны. Ежегодная проверка по этому тесту позволит вам оценить свой прогресс. Ответы на вопросы должны быть честными. Сохраните их, чтобы затем, через год, сравнить их.

1. Дает ли работа вашего подразделения повод для рекламаций...

не дает никогда

иногда

в определенных пределах

слишком часто

(допустимая ошибка, %)

Люди могут и ошибаться. Сложные, быстро меняющиеся правовые и технические нормативы повышают требования. Хороший результат достигается совместными усилиями заинтересованных сотрудников и грамотных управляющих.

2. Невыходы на работу сотрудников вашего подразделения...

уменьшились

остались на прежнем уровне

увеличились

Исследования указывают на определенную связь между управленческим климатом и пропусками работы, во время которых сотрудники улаживают свои личные дела.

3. Текучесть кадров в вашем подразделении...

сократилась

осталась на прежнем уровне

возросла

Где текучести кадров пpaктически нет, ответ, естественно, не показателен. Низкая текучесть кадров может свидетельствовать о хорошем стиле управления.

Общая формула текучести кадров такова:

Текучесть кадров (%) ⁼ Число уходов x 100

Число сотрудников

4. Сотрудники других подразделений...

хотели бы работать у вас

заявляли об этом при перестановках

не высказывались по этому поводу

не хотели бы работать у вас

Есть управляющие, у которых все бы хотели работать. Есть управляющие, которые могут готовить хорошие кадры. Поэтому внутри фирмы возможны препятствия росту кадров.

5. Сотрудники вашего подразделения...

занимают теперь где-то ответственные посты не занимают ответственные посты за год никто не получил повышения

6. Ваши сотрудники информированы — о деятельности предприятия, фирмы, о положении в отрасли, о ситуации на

рынке...

очень хорошо

не лучше других

не информированы

Хорошо информирован тот, кто может легко ответить на деловые вопросы.

7. Молодые и пожилые сотрудники вашего подразделения...

хорошо сотрудничают и помогают друг другу

образуют четкие группы

конфликтуют

Хороший управляющий стремится к сотрудничеству всех, давая всем уверенность в том, что их профессиональные навыки и личные качества найдут достойное применение.

8. Ваши сотрудники...

работают самостоятельно и ответственно часто переспрашивают и стремятся подстраховаться с каждой мелочью идут к вам, не хотят принимать самостоятельных решений

У хорошего управляющего сотрудники сами находят ответы, и его задача — стимулировать их с помощью хотя бы вопросов.

9. За прошедший период сотрудники подразделений подали

рационализаторских предложений...

больше

столько же, как и в предыдущем периоде

не было ни одного

Активный и постоянный совместный поиск возможностей улучшения, сбережения ресурсов свидетельствует о хорошем стиле управления. Это означает, что управляющий заметит грубые ошибки и вмешается.

10. В беседе с вами подчиненные...

выражают критические замечания

предпочитают воздерживаться от критики

им нечего критиковать

Сегодня каждый управляющий охотно подтверждает, что любой его сотрудник может открыто высказывать то, что хочет, хотя постоянно находится в "активной обороне".

11. Ваши подчиненные имеют четко обозначенные обязанности, им ясны основные задачи, должностные обязанности соответствуют их возможностям. Все это соответствует действительности...

полностью

частично

не соответствует

По существу должностные обязанности ваших подчиненных — это зафиксированный на бумаге контpaкт, заключенный с сотрудником. Если вы хотите, чтобы в вашем отделе был порядок, не жалейте внимания на распределение выполняемых задач и поручений среди члeнов вашей комaнды.

12. Подчиненные имеют возможность регулярно, минимум раз в две недели, беседовать с вами примерно в течение 30 минут...

да, действительно так

предусмотрено, но выполняется не всегда

пока не предусматривается

Управлять сейчас — это значит уметь строить общение. В ходе беседы вы осуществляете одновременно и контрольные функции, проявляя интерес к производственным результатам и росту своих сотрудников, налаживая прямые и обратные коммуникативные связи.

Тест 2. Влияние потребностей человека на их деятельность (по А. Маслоу)

Человек, находясь в коллективе, с одной стороны, пытается сохранить свободу, независимость, индивидуальность, с другой стороны, — получает возможность сохранить потребности в защите, любви и уважении, доминировании или подчинении, статусе. Поэтому человека проще заставить делать какое-то дело, если оно удовлетворяет и его потребности. Руководителю следует учитывать это и уметь проанализировать иерархию потребностей у своих сотрудников:

Тест 3. Управленческие действия

В круг служебных обязанностей управляющего входит много вопросов, в частности, исполнения указаний, исходящих от вышестоящих инстанций. Управляющий должен решить, как именно добиться реализации этих указаний, как мобилизовать на это подчиненных и т.д. Однако вышестоящее руководство может не дать четких указаний, не определить конкретные цели.

Как должен действовать управляющий в этих случаях? Какой вариант действий выбрать?

А. Запросить необходимые указания у начальства-

Б. Проанализировать обстановку, определить, что необходимо сделать по собственной инициативе в интересах своей организации, и приступить к действиям по мобилизации персонала на решение выявленных задач.

В. Отсутствие четких указаний и постановки конкретных целей со стороны вышестоящей инстанции может объясняться тем, что там считают нецелесообразным и несвоевременным принимать поспешные решения. Поэтому предпринимать какие-либо пpaктические действия лучше только после того, как поступят указания сверху.

Комментарий. Определение основных направлений деятельности организации и ее целей — обязанность высшего управленческого звена. Однако в организациях со сложным механизмом управления, огромными масштабами работы, большой географической рассредоточенностью предприятий высшие управляющие не всегда имеют возможность дать четкие инструкции и определить наиболее оптимальные направления и цели деятельности для каждого конкретного участка работы. В подобных условиях нельзя ждать или добиваться указаний от вышестоящего руководства, нельзя занимать пассивную, выжидательную позицию. Нужно действовать самостоятельно и инициативно. При этом будет правильным, если управляющий возьмет всю ответственность за принятые меры на себя. Правильный ответ: вариант Б.

Тест 4. Удовлетворенность работой

Один из ваших подчиненных заявил, что он не испытывает удовлетворения от своей работы, она ему не по душе, и просит поручить ему более интересное дело. Как вы отреагируете на подобное заявление подчиненного?

А. Думаю, что любой хотел бы иметь работу по душе, приносящую удовлетворение. Однако фирма не может предоставить такую возможность всем работникам- Поэтому постараюсь убедить работника, что многие сотрудники терпеливо трудятся на порученных им участках.

Б. Объясню, что удовлетворенность работой определяется тем, как к ней относиться и как ее выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой им работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческие начала.

Комментарий. Удовлетворенность трудом — это ощущение того, что вы полностью раскрываете в нем свои силы и способности и что ваша работа должным образом оценивается окружающими. Одна и та же работа может порождать удовлетворенность и разочарование: все зависит от того, как вы относитесь к ней. Поэтому, если заявитель будет переведен на желательную для него работу, а его настрой и отношение к выполняемым обязанностям останутся неизменными, то временно появившаяся удовлетворенность на новом месте -вряд ли будет долго сохраняться. Сама по себе перемена работы никогда не пойдет на пользу. Кроме того, стоит только пойти на поводу у одного, как сразу же возникает вопрос о необходимости перевода на лучшие места и других сотрудников. Во всех случаях необходимо добиваться правильного понимания подчиненными сущности удовлетворенности работой.

Правильный ответ — вариант Б.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Все

Все книги...

Комментарии

17.11.2009 23:57 Настя

Делаю контрольную работу по психологии

21.11.2009 15:17 Гость

Пиу реферат по психологии общения

22.11.2009 10:45 Гость

Этика делового общения между руководством и подчиненными

27.11.2009 19:23 Солнышко

Готовлюсь к зачету по деловому общению.

03.12.2009 09:54 Люля

Зачем же так много информации? И почему я не видела её раньше?!

16.12.2009 20:32 Гость

это то что мне нужно))))))))))))))

25.12.2009 14:10 Люся

Здорово, я нашла все, что мне надо)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))

11.01.2010 14:16 Леська

Я нашла совсем немного(((((((((

12.01.2010 22:36 Любочка

Я распечатала не совсем то,ну сойдет)))))

17.01.2010 00:20 Алёна

Делаю контрольную работу по конфликтологии

19.01.2010 10:44 Гость

А я везде искала этого автора... и вот оно! я его нашла))

22.01.2010 19:54 Гость

делаю контрольную работу по этике делового общения все хорошо но шрифт маленький

16.02.2010 16:28 Гость

МаЛОвато но поискать можно я сам в 9 классе а такие темы

22.02.2010 08:06 Катька

это что?

11.03.2010 22:08 Гость

не могу найти ответ на вопрос КАК СВЯЗАНЫ ТЕМПЕРАМЕНТ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА.....

23.03.2010 19:23 Гость

Мой любимый самый лучший +))))

27.03.2010 02:49 Гость

К экзамену по этике делового общения, почти все, спасибо.

27.03.2010 02:50 Гость

К экзамену по этике делового общения, почти все, спасибо.

29.03.2010 14:21 Гость

готовлю экзаменационную по менеджменту. много полезной информации .

11.04.2010 13:59 Гость

Почему нет эволюции развития делового общения!!??

16.05.2010 21:23 Гость

мало написано про западно европейские особенности

20.05.2010 19:16 Гость

хренота

21.05.2010 07:44 Гость

готовлюсь к реферату

29.05.2010 19:49 Гость

Лавриненко-отстой((((((((((((((((

04.06.2010 19:10 Гость

бред((((((((

08.06.2010 20:42 Гость

примеров нет

09.06.2010 15:51 Гость

ГДЕ НАЙТИ "ОСНОВЫ ОБЩЕНИЯ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА СО СМИ"????????????